县级人才流动比例失调原因及对策建议.docx

第 1 页 县级人才流动比例失调原因及对策建议 特征码 zSAXyJPCZKOwrikNFhel 最近，我们对津市人才流动情况进行专题调查发现，人 才流动比例严重失调。20XX 年以来，津市通过人才市场招聘、 公开考录等途径共引进人才 225 名，其中党政人才 14 名、专业 技术人才 207 名、企业经营管理人才 4 名；三年共流出人才 380 名，其中党政机关人才 53 人、专业技术人才 255 人、企业 经营管理人才 72 人。流出的大都是优秀年轻干部和具有中级以 上职称的专业技术人才。不仅人才的流进流出比例严重失调， 而且，本地人才回流少。三年来，津市考入各类高等院校的大 学生为 1585 人，其中本科生 803 人，而同期回津工作的仅 209 人，其中本科毕业生 35 人，县级人才缺乏已成为制约地方经济 社会发展的重要原因。 一、 人才流动比例失调的原因 县级人才流进量小，流出量大，流动比例严重失调的主要 原因： 1、人才自身由下而上的发展需求。人才都有谋求更大发展， 充分实现自身价值的需求，而县级职业空间在一定程度上制约 第 2 页 了优秀人才的发展。津市流出的 53 名党政机关才，95%以上都 是公开选拔、公开招考等途径流向中央、省和常德市党政机关， 为了寻求更大的政治发展空间；企事业单位专业技术人才和经 营管理人才主要通过招聘流向沿海等经济发达地区，他们中约 50%的人是为了寻求一个平台，更好地施展自己的专业技术和管 理才能，少数人自己创业。 2、地区间待遇的差异导致人才“孔雀东南飞” 。这是部分 专业技术人才和企业经营管理人才流出的主要原因。据统计， 20XX 年津市市在岗职工的年平均工资，党政机关 13213 元、事 业单位 15459 元、企业 10821 元，工资福利与沿海发达地区差 距较大，待遇留不住人。虽然国家关于事业单位分配制度改革 有明确的政策规定，但受县级财政和环境的影响实施不了。 3、人文环境不优。 “物以类聚，人以群分” ，人才尤为重视 人文环境。这几年，津市部分企事业单位尝试过高薪聘用人才， 但津市没有高层次人才聚集、交流场所，也缺乏科研院所、图 书馆等人才工作的依托基地，因此，人才引进后往往不出两三 个月就怎么也留不住了。同时，津市是个传统的工商业小镇， 少数人小市民习气比较严重，眼光短浅、相互妒嫉，人才受压 抑、排挤的现象在极个别单位依然存在。如原中医院院长就是 因为单位人文环境较差离开津市的。 二、对策建议 市场经济条件下人才高度社会化，流动不可避免，应该积 第 3 页 极应对。 1、实行政策引导和调控，解决人才回流问题。一是加大选 调生工作力度，每年多选调一批品学兼优的大学生到基层工作。 二是对实行公务员管理的单位，出现空编必须通过公开考录方 式及时补新鲜血液，不能因为县级财政比较紧张而控制进人。 三是对事业单位新进人员素质严格把关，新进人员必须具备较 高学历。 2、发展经济，强化吸引留住人才的措施。一是要把发展经 济作为吸引留住人才的“牛鼻子工程”来抓。财聚人聚，只要 经济发展了才会形成人才的“洼地效应” 。二是要切实落实中高 级人才的各项待遇。对有突出成绩和贡献的，要给予重奖；要 给予政治待遇，符合相关条件的积极推荐为人大代表、政协委 员；要大力宣传突出典型。三是尽可能解决好中高级人才工作、 生活中的实际问题。要坚持县级领导和职能部门联系中高级人 才制度，通过走访慰问、电话信函、定期召开座谈会等方式与 他们交朋友，听取意见建议，了解工作、生活情况，解决实际 困难。如对其子女上学、就业，政府要进行妥善安排。 3、建立人才资源区域化共享机制，解决县市人才短缺的问 题。可在省或常德市范围内统一规划，鼓励和促进市县、县县 之间推行项目开发、人才租赁、知识技能互补等各种类型的人 才共享，如组织 “专家服务团” 、 “大学生志愿者” 、 “流动党校” 等，允许各类人才在不改变人事关系的前提下，以智力服务为 第 4 页 核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，实行有偿服 务，实现“人尽其材，才尽其用” 。同时，制定人才柔性流动的 保障政策，保证人才的有序、合理流动。 4、充分挖掘培植现有人才资源。大力推行公开选拔、竞争 上岗、党政机关专业技术领导职务聘任制等，为人才脱颖而出 创造有利条件和机会。