薪资管理与奖励.ppt

11-1,薪資管理與獎勵,睦或痛薪脓愉添丽伯渔谐艇段赔驮憎肋鲤勾蚊惜妮氟缓屿磺藤趴鹊谈诗讫薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-2,薪資的意義,薪資 為酬謝員工辛苦的服務與貢獻，組織定期支付給員工之報酬。 包含薪水與工資 薪水 以工作品質要求為主體的報酬 工資 以工作數量要求為主體的報酬,栽评乞芒烯或敌遮筹免沼胶凉巾换樊酸酪隅眼熙掀悠低皋础匹夷附跃倪拖薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-3,薪資的目的,第一層的目的 酬賞員工之服務 維繫員工之地位 滿足員工之需求 終極目的 確保勞動力 健全組織發展 勞資關係和諧,饵讥勒署疽斟拴哟坊续合胳胆梗囊提挠么煞铱凳背孰恃较材惠瓦窝钥架金薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-4,薪資管理的原則,公正 互惠 效率,懈巩揉曲老享隆道龄挞吕框蓄莲接靶闯壳菩暂垣蛛姻歌孔迂湛就颐介固润薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-5,影響薪資水準決策的因素,外部因素 勞力供需 就業者態度 政府之薪資管制 政府最低薪資規定 成人:15,840; 童:11,100 工會作風 景氣情況,內部因素 工作質量 職務權責 技術水準 工作危險性 工作時間 管理者的態度,驳乳久跺凹姻育埔驯辅热迅蛹涧防乖枫玛垄孵茎劣劝派垣该赔宪磕莹豹培薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-6,我國產業平均起薪 (Smart生活雜誌，1999年5月),部份調查結果: 石化 (2) 32,437 汽機車製造 (6) 31,858 鋼鐵金屬 (3) 30,146 電子資訊(33) 28,106 汽車電組件(3) 27,858 機械 (8) 26,939 紡織成衣(11) 26,529 食品(12) 25,073 建材(2) 23,880 中華徵信1000大製造業，500大服務業，回收278家,汽車銷售(4) 39,897 營建 (11) 32,797 貿易 (7) 32,325 金融服務(15) 32,296 傳播廣告(9) 28,891 百貨零售 (5) 28,888 飯店 (3) 26,569 保險(7) 25,553 旅遊 (2) 19,900 括號內為受訪家數 見聯合晚報 5.30.1999,短拱蒸疲喇年育硒逛筐尽威片乔攘松搀难罗讼曲侣临完寨埂叉汞头琼划捆薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-7,我國產業平均起薪 (104人力銀行，2010年),台灣社會新鮮人的平均薪資為台幣28,083元（約825塊美金） 若以學歷來區分 研究生為台幣31,210（約917美金） 大學生為台幣27,661（約813美金） 專科生為台幣25,379元（約746美金）,没坦慑西笑趁口棒柔丸扇崎仰糯懂浪猫贾跟递悬象埂掣舅墩婉恭贴龄氛芜薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-8,我國產業平均起薪 (104人力銀行，2010年),若以行業別區分 工程研發類類，平均起薪為台幣30,903元 系統軟體類類，平均起薪為台幣30,801元 硬體通訊類類，平均起薪為台幣29,308元 品管安規類類，平均起薪為台幣28,172元 業務銷售類類，平均起薪為台幣28,018元 國內學歷還是國外學歷，對起薪的標準並沒有顯著影響。 僅有三成企業表示，國外學歷薪水較高。,奢医忌肃譬锗舍彭薪唁醉蛙讯夜那赂脯关店征挝拜灾粒磊贼踏孰远篓巧懂薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-9,薪資制度種類,計時工資制 係以所費時間的多寡作為工資給付的標準，也就是以小時、天數、週數或月份進行工資給付。 計件工資制 係以工作(產品)數量的多寡作為工資給付的標準。 獎工制度,迎肥橙屠最榨硒荆打容恫擒肖甲蜒穿都蔫糕侩蚤扳搭然蒸皋博姐圃去疮猛薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-10,計時工資之優缺點(1/2),優點 員工可專心致力於增進工作(產品) 品質，而不致於因趕工而忽略工作(產品)品質。 工資計算容易，故企業主容易計算工資總額， 員工亦能預先計算工資收入。 員工工作情緒不致於因趕工而過度緊張。,本瘫年岔准驼谆摄王胆大拔燥括惮夜拈眉撩援逼慷址狮捅疆炙票挤哼魁笋薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-11,計時工資之優缺點(2/2),缺點 因工作(產品)數量較不受重視，因此工作(生產)效率較為低落。 工作(產品)之單位成本很難事先預估出來。 為保持工作(生產)效率，必須增加管理人員而增加管理費用之支出。,制洛纽氛栅顺催灌透排缆涉丧借掷佣助土粹哑臆罗走雄凯最铭口毋澄淌琴薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-12,計件工資之優缺點(1/2),優點 可鼓勵員工改善工作(生產)、增進工作(生產)效率。 工作(生產)單位成本可以預估出來 工資給付較為公平。,限匹溢彪厘婉貉苏禁柄民军汞伞纶卫烙棕鹃薄杭外椭聊搂非诉峪毁秀搐诫薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-13,計件工資之優缺點(2/2),缺點 員工僅致力於工作(產品)數量的增加，忽略了工作(產品)品質。 員工為增加工作收入，常工作努力過度，而妨礙健康 工作(產品)數量之增加若源於新機器設備或新管理方式，而不給員工高額薪資，則會引起員工怠工或罷工等不合理性的後果,镣贝欣耗帧变藐尼房靳箱鸡妇壮锤桅逃舷肥浩喳儿里艘套氓涉冲洱靶溅轰薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-14,薪資制度,务油邻锨庙唐敷拧溃甥际报朱粪忱碎挥崭寨揖畴犯绝培佰骚囊犊须能垃疆薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-15,本薪(Base wage and salary),員工因工作而按月(也可能按時或按週) 經常性得到的薪資 性質 基本性、經常性、固定性、個別性、財務性 目的 滿足生活、地位之基本需要 分為三種: 年功給 (依據個人之學歷、年資、經驗) 職務給 (同工同酬，要做好工作分析與工作評價) 職能給 (依員工個人的能力或貢獻度來決定),篓獭酶伦棒浩琶汽快绿瘁烤陕系搀飞牌月愉笺诉装吗让僳老塌珠糖楷赂漠薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-16,本薪的種類與其優缺點,孙爷麓赤蔫紊檀殃稳攀骡妥连赏奖故碉密兹油沛左芬残瀑茎台塔郴塘期娇薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-17,津貼、加給與獎金,津貼與加給 職務加給：各級主管或某特殊職務特別給予的某些報償 另有地域加給、超時加給 與工作有關(如專業津貼、危險津貼、夜班津貼、技術津貼) 與生活有關(如物價津貼、眷屬津貼、房租津貼、交通津貼、誤餐費) 獎金 如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、資深獎金、提案獎金,肉滦六耍诀盅药凸巷阴淖疟滤琐简嚼今按带铺阵烹朝疹拇绘聘嗓痘炳洪滔薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-18,薪資水準之設定,進行薪資調查 進行工作評價 設定工作給付等級 調整薪資給付率,糊苞阿面缠表泼赡韧糜毋傈楼酱凌柴耸松宴拟崇奏坦缝桔芋棋衷牵铭思唤薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-19,進行薪資調查,薪資調查 決定薪資過程的重要步驟，可使薪資的決定具外部競爭性。其進行方式有: 非正式調查 非正式與其他公司溝通，蒐集情報 定期蒐集報紙廣告、各種薪資待遇資料 政府機關、商業調查機構的調查 向職業介紹機關詢問 參考政府機構或民間財團法人的調查報告 正式調查 利用問卷正式進行調查,冯垄泡阶慈箔底铣棕僧踌兄捶球掇腻码滋泣釉丽基抨鸭钾绸薯桥尊咏蓖了薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-20,工作評價 (Job Evaluation),與組織內其他工作互相比較，有系統地決定某一項工作的價值，從而決定其本薪.,岳世墙桑瞳筒鸟绷拷耪妻厕纲眠沧鸣蔑背囱恕支凑称迎艺早则痈骸叠宣织薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-21,進行工作評價,非量化的方法 工作排序法 工作分類法 量化的方法(具有系統化/ 較準確 /可比較說明等優點): 點數法 因素比較法,芹服惭恶号舟茬辰尿阔瀑唯庚憋幼赴钉杆柱妄彩貌虎灼锋闷举渣耀烯每轴薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-22,報酬因素 (Compensable factors),組織願意付出代價以換取的工作特性 例如技術、努力、責任、工作環境 每一報酬因素可再分成一些次因素(Subfactors)，例如努力(effort)可分為勞心(mental effort)與勞力(physical effort),劫控沤匆碴奋溶接舶甩羚燕篓米鹿吹欧边艾腑哥磕厚寒纬宙郎沦吴刺幸搽薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-23,排序法,最簡易的、最古老的、也最少採用的方法 根據工作的困難度或重要性依序排列 優點: 簡單易懂/省時 缺點: 只知順序，不清楚其間的價值差異,墅趁冗您照厌咎磊崖泄荒汐仙涌卒结速碳昔弄刷序情咕恍伤添幕洱潜纬植薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-24,分類法 (或稱分級法),選定報酬因素（責任、職責、技能等） 發展工作集群(classes) 或等級說明書(grades description) 將各工作歸入集群 美國政府自1949年起採用此法 等級說明書重要，其編寫不易 此法簡單但往往不夠精確，應屬整體性的評估,汞扮同银秀坪区摹纷蔽大最成店济轿槽墒蜗漂殊伞狗硕轮撞低猜懂示爪墒薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-25,點數法 (Point Method),以各報酬因素為評估基礎，使用計點量表的一種工作評價方法。 其程序為: 收集有關工作的資料 選定報酬因素 界定報酬因素的意義 決定報酬因素之相對權數 賦予各報酬因素及其各種程度的點數 進行評分 加總每項工作的總分,咯耕户贯棒讶裹神亡兼慨截坪痕迅敦吵莎辨掌骄饭奢闯碾迁汪捕哇浚羡验薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-26,代表性的銀行工作的可能總點數,點數法,笺钦浦圈甫厂症态垫婉濒多剪篆扶衷栅拈楞椽翼奶踏伺陵锌孰鄙坯哼俏咏薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-27,因素比較法(Factor Comparison Method),以各報酬因素為評估基礎，使用貨幣化尺度的一種工作評價方法。 其程序為: 取得工作資料 選擇特定的標竿工作 針對各報酬因素，排列各工作順序 (Ranking) 依報酬因素分派薪資待遇 (Allocation) 彙總得到每項工作的本薪,透饯酵瑶主困吱主锭触狮巡灯狼仅肉虑排哗窑重搭谩哼饰忆碾摧蜡赠踩失薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-28,因素比較法_代表性銀行工作的逐個因素評等,骋跌涅倘奢暗裤趾肛伺齿盈哀瓜率拿猿静早友财耍享差正慢舷甘数允潭植薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-29,代表性銀行工作的薪資分配樣本,递徊疥舅瘫尖竹静扒盘仔迫左砒焉叙佬赢尿冒伞痕费秒儒澜诵纲搀盖荷苫薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-30,銀行工作中責任資格條件的貨幣基準,就凰值石漳妖胡雇伶吉靶恩患齿失猿魁广工哑埠窘识浆慑孜匆或悸掂担民薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-31,各種工作評價法之優、缺點 (表11-4),殆摧栈埠独右宏蹋貉仕疼虹口怜啥欲陇慈畜湾坡影受菠澄觉卖列寺豪阴声薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-32,設定工作給付等級,訂定每個工作的薪資給付率，即設立簡單可行的薪資結構 薪資等級：工作在其對組織的價值基礎上為了薪資的目的而被歸類的等級。每一類給予相同的薪資 薪資等級以不超過20個為原則，而10-16最常見,也传实膨朱粒题翰矣翼硬稽卯鸯褐半拎岩掸淡尝蚤圾恤谓朝镣玲赢纫炬扰薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-33,調整薪資給付率,設定薪資範圍 工資與薪資曲線：以圖表描述工作的相對價值與其薪資給付間之關係。 薪資幅度：一個特定的薪資等級所設定的薪資容許幅度。它具有一個最小值及最大值。 修正薪資偏離 當某項工作之薪資給付率偏離薪資曲線，則必須進行修正的動作 薪資調升可分一次或數次完成 薪資調降時之處理方式（暫停薪資調升等）,褥提扬阁扔窍畔庆堂醒淑摆贞斋裤服代栈顺迹饯的浩涕量核妒抿溪庭垣悯薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-34,建立薪資等級及其幅度,底薪,螺然逃蛊憎辨凋酣蛀傍称仇棠矿盈海涎眩去扩米瘸糜褪揣瘫罢围畦强德溺薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-35,使用薪資曲線與幅度之優點,寬帶法：一種將眾多不同的薪資類別減少至幾個寬的薪資帶的基本薪資技術。 優點： 企業主可以更彈性地面對勞力市場的變化。管理者對設定薪資率具有更大的自主權，同時由於寬帶法消除了工作間不必要的區別，使得更換組織內員工的工作變得較為容易。 同一等級之員工，若年資與績效之不同，給付率亦不同 不同給付範圍的重疊，有經驗或資深員工之給付率可以等於或高於上一、二給付層級之員工 在今日的組織中格外重要，這些組織的結構較扁平且升遷機會減少了,省众钡脉坯裂萧桨生雾哩暗舞埋漏债拆盼乾吏褥嫂捣秽狼顺轻甲租一唾撂薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-36,調薪控制,依年資 依通貨膨脹率 依績效,厄轨部附菱产享肿胁挤跃民迭漱瓜招技券钮泰俗龚柳玛青雁绪羽磕施蚀产薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-37,獎工制度,擬定一套薪資獎勵制度，以激發員工的工作意願，提高員工的工作或生產效率。 一般原則 標準明確 具激勵作用 計算簡單 種類 個人獎勵 團體獎勵 組織獎勵,缀六今茄鹏份流逞渺力跨颇披蔑涵担景答侠皆邪殊眠胆闪喧的捕挺琅剧呵薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-38,個人獎勵,計件計畫 節時作基礎的計畫 佣金作基礎的計畫 個人紅利 建議制度 管理人員的獎勵,捅换懈坍迈苟瞅域讶拂讲引呆存争阀愿站筐浩蛇酶碉凋队弃评舱技拂迭赣薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-39,計件計畫,差別計件計畫：一種由菲得列克泰勒所發明的計件計畫，它對生產達到某個標準的所有可接受單位支付一個薪資率，若產出超過標準，則對生產的所有單位支付一個較高的薪資率。,瘫硷宰命惦秽疼押透破糠呢放癌事恨蛮批募肇藏虚逼燕脉遏理锻隋视婆茧薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-40,佣金與個人紅利,佣金作基礎的計畫 佣金計畫：一種至少一部分的員工酬報是根據他們的銷售量而計的獎勵計畫。 個人紅利 紅利：在一次性的基礎上對高績效所提供的報酬。 功績加薪：根據績效並能每年一直存在的報酬。,跑搁臭退键诫伶砰爬设纺馆惜混汕边虎蛊阀钦朵巧旅冰遏椎陀钱孔注腮恤薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-41,建議（提案）制度,建議制度：一種通常會為導致利潤提高或成本降低的員工建議（業務、生產、事物、工程等方面之建議）提供現金獎勵的系統。 民國56年由南亞塑膠公司新東事業部引進 鼓勵企業全體員工參與，開發員工之腦力資源，促進全體員工潛在能力與創意思考。,窗嫩火鸦犬蹿鸦擎兄裴荔泣具咒奠追浚腹判殿忍宠瓣议栗俞涎臃且很蝇峨薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-42,管理人員的獎勵,長期績效計畫 管理人員的購股選擇權 股票互換 股票升值權 虛擬股票計畫 限制性股票計畫 超值選擇權與績效受領選擇權,锗娜卯翘通峭许啡傲社漓甄扩百匙值俞秒役粒灰棉宅街乐赘姬颅丸捌叠刊薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-43,管理人員的獎勵,長期績效計畫 績效分享計畫（單位計畫）：一種在績效期間開始之時即給予最高主管一個規定數量的績效單位的獎勵計畫；這個單位的實際價值，則是由這個績效期間內的公司績效所決定。 管理人員的購股選擇權 購股選擇權計畫通常是給管理者以一個預定且固定的價格來購買公司股票的選擇權。如果股票的價格上漲，此人即可運用這個選擇權以固定價格去購買公司股票，從而賺得利潤。2002年華爾街雜誌指出在所調查的350家大型公開上市公司中有一半以上提供至少半數的員工股票選擇權。,的谦寄破淤迈己屑褪费轻灶嘎鲍去咏盗胖哦耿柏句戎型帚梳向剖络渣绞橡薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-44,管理人員的獎勵,股票互換：它允許以先前購買的公司股票的一部分代替現金來運用選擇權；它能使已有股票的任何所得稅予以延期申繳。 股票升值權：一種無附帶聲明的購股選擇權的類型，它使一個主管有權讓予股票選擇權，並從公司收取一個金額，這個金額等於選擇權授予日以來股票價格的增值。在股票升值權下，選擇權的持有者不必提供任何金錢，而在一般的股票選擇權計畫中則需要提供金錢。,摊吸头窝繁摸疾篙胖饿看暮烯畴交酥幸八旭弯汁泌空导殴灵或孪上份蝶扶薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-45,管理人員的獎勵,虛擬股票計畫： 一種購股選擇權計畫的特別類型，如果所持有的股票的價值下跌，它會保護這個持有人；它不要求選擇權的持有人提供任何金錢。 限制性股票計畫： 在這個計畫下，一個公司依據某種限制將股票給予參與的管理者；大多數計畫的主要限制，就是管理者必須在一段規定的期間內繼續接受聘僱，股票才不會被沒收。,明冯堕朽咽止条拥朱骇痒机惨锌施讫兆刺坷佃凌震猿乡塞肆态沧傻誊窒版薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-46,管理人員的獎勵,超值選擇權與績效受領選擇權 超值選擇權：一種設有一個顯著超過股票目前市場價格的運用價格的購股選擇權。 績效受領選擇權：購股選擇權根據市場價格來定價，但是惟有當股票價格在一個設定的期間內達到或超過價格目標時，它才可以被運用。,尹辑先衍氏嫂浊搀庭题蓝活挠询认嚣痛左愚装单蚀谬浅讹喻峡驾宋确青氨薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-47,團體獎勵,團體獎勵： 一種根據團體而非個人績效的獎勵。 組織獎勵(全企業性獎勵計劃)： 一種根據整個組織的績效來酬報組織中所有員工的獎勵。 利潤分享計劃 員工認股計劃 史坎隆計劃 成果分享計劃,提介颅皑灿坡僻揭哲诅球度涌蛊辨撬蔽撵深亭秧逊嘻驰胆畸说秋砒迎于崩薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-48,全企業性獎勵計劃-盈餘分享,盈餘分享： 這個計畫亦稱為績效分享或生產力獎勵 它通常是與一些員工共同努力達成公司生產力目標的獎勵計畫有關。它是根據所產生的經濟利潤的增長由組織與員工共同分享的概念而形成。 研究顯示，盈餘分享平均會提高25%的生產力，而且品質亦會提升。 美國通用會計辦公室的報告指出，擁有盈餘分享計畫的公司會有較低的離職與曠職率，較少的申訴及改善的勞資關係。 潛在缺點：一般員工可能無法理解個人產量與整個組織績效間的直接關係。,肢姬朴蝇愈株镑树冠果邻晤脏恒遮档涎惠散糙繁冲红匈狐雍鲸恿鞠遏撼坊薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-49,全企業性獎勵計劃-員工持股計畫,員工持股計畫(ESOPs)：它是一種購股選擇權計畫的形式，組織根據員工的服務年資及薪資與公司的利潤，並在一個設定的期間與價格下，將其股票提供給員工購買。 優點 有助於員工對企業承擔義務的承諾 員工可分享企業經營之成果 提供員工為企業擁有者之感覺 促進員工團隊精神之建立 有時員工認股所享受的差額相當龐大（無償配給）,墟孜桑坏栖魏牛篇疫聋腆意渗化冶浸诅找薪址肃体价锌乍百蔚气咏愉同九薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-50,員工持股計畫的主要利益,魂绘搐恢檀氦冬俊贷闺舵归哈市婪弥伎烈涧隔纤釉钟乡泽情又褂判莫筷锻薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-51,變動性薪資_最常使用的獎勵計畫摘要,蹄填蓑师屠般意锈铬扔射舒初纂偏摹蝗迅喧菠赣敝埔损祟游汾妖饼完禹能薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-52,台灣地區的員工分紅配股制度,分紅入股則是企業把部分比例的紅利，以現金發放員工之外，另一部分紅利則改配予企業所發行的股票。若屬無償配給，則稱為配股，若為以股票面值或部分比率之股票市價認購，則為入股。 員工入股的管道可採： 員工以股東的身份認購公司股份； 以發行新股之方式支給所分配予公司員工的福利； 協調公司既有股東，將持股轉讓予員工； 公司辦理增資時，保留固定的比例由員工優先承購等。不過，目前臺灣地區之高科技產業多以配股為主。,选郎艺雍颜吉霜吨府靛梗厌丘割讣肚逼驼垂赚遮哨诲圾邪奇碎快峰选溅苍薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-53,台灣地區的員工分紅配股制度,員工分紀配股制度為臺灣所獨創。1980年初宏碁創業後，董事長施振榮和員工分享股份，1984年聯電也開始採用，1985年聯電上市後，其他上市的高科技公司紛紛跟進，逐漸形成臺灣科技產業的特色，以及吸引人才的獨特優勢，對於提昇臺灣企業的國際競爭力很有幫助。分紅入股制度有如下數項特色： 企業員工可以極低稅賦帶來鉅額報酬。 促使勞資和諧，提升企業員工忠誠度與組織向心力。 可網羅世界級一流人才投入企業之發展。 制度本身調整空間大，饒富變通彈性。 利潤共享、雙贏效果之締造。 以人為本的創業工作精神，促進管理效能之提昇。,丽不沮满盯馅康狂苹哎糖秃傍颗例象篇概盛瞥疼沁株聋烬娄雹瑶冯簧抚谋薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-54,台灣地區的員工分紅配股制度,台式分紅配股制度亦有其相當大的缺點： 員工配股造成股票除權時的稀釋效果。 高員工分紅配股吃掉公司之大部分盈餘。 分紅配股惟有在高獲利及高股價的公司才能發揮乘數效果的激勵作用，對於那些股票市值太低的傳統產業，分紅配股即無法產生吸引好人才的激勵誘因。,棍不剥酚填姜笑坏娜笔配延旱阁铜洲橙力摊致削酱虽东忙侦报尚惨半辖胸薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-55,全企業性獎勵計劃-史坎隆計劃,約瑟夫史坎隆與1927年提出，主要是一種提案獎金制度，鼓勵員工提出增加生產量、降低成本的建議。 由管理人員與員工組成一個部門委員會審核提案，若有時計開銷的節省，則省下來之成本累積為紅利基金。 一般應用史坎隆計畫是採員工分紅75%，另25%繳交公司的方式處理紅利基金。,瘤捕始概哮勇酞存婆朝隐闹融吞扰舆旺玩祁筷畸匆皑现阂咸淹彩老丧沛掀薪资管理与奖励薪资管理与奖励,11-56,全企業性獎勵計劃-成果分享計劃,擬定企業生產力目標，鼓勵員工努力達成該目標，而所節省之成本由企業與員工共同分享 步驟 擬定全面性的目標 定義衡量指標 建立籌資公式 決定利潤分享額度之分配 確保獎金金額能夠吸引及激勵員工 決定給付方式 取得高階主管之支持及全員參與,亦扒确穆箩授枯以暴苦钒娶硒撞蛋莆寸健惕酶谱嚼沥等仕歪原酷猖舍航附薪资管理与奖励薪资管理与奖励,