1、XX医院绩效管理平台系统项目采购需求、采购内容序号名称数量一、医院绩效考核方案设计1临床医生绩效评价方案设计12临床护理绩效评价方案设计13医技科室绩效评价方案设计14挂号收费、住院处、药学（药剂科）、供应室等科室绩效评价方案设计15行政后勤科室绩效评价方案设计16手术专项绩效评价方案设计17DRGs绩效评价方案设计18科室直接成本管控方案设计19核算单元嵌入关键考核指标方案设计110临床、医技科室、医疗辅助科室、行政后勤科室二次分配指导意见方案设计1二、医院绩效考核管理系统功能要求1基于RBRVS的医院绩效评价管理系统1二、医院绩效咨询服务具体要求（一）整体要求本项目建设要求基于医院现有信息
2、化系统，咨询服务需要使用国际通行的RBRVS（基于资源消耗为基础的价值尺度）量化标准，提供基于CPRBRVS的医生、护理、医技、药学人员定量考核方案。需提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案，并满足2025年XX省卫健委新收费代码与RBRVS对照关系。随着集采等政策逐步成熟，后续物价等收费价格调整，需要及时跟进并进行必要的RBRVS点值评估工作。建立以工作量评价为基础，以RBRVS、DRGS为工作量评价工具，以医院战略目标（扩大服务量、提高效率、优化种结构和收入结构）为导向，统筹效率、质量、成本、科研教学的绩效评价和分配体系，兼顾关键业绩指标和直接成本管控体系，实现绩效分配的公平性，符合卫
3、健委九项准则要求，体现多劳多得，优绩优酬，保证医院的公益性要求。（二）临床医生、临床护理、医技科室绩效考核方案设计依据RBRVS把全院医疗收费项目价格转换为绩效点数，作为衡量医师、护理、医技人员的工作量的基准。同时方案中应当体现服务量因素，把门诊人次、出院人次、手术人次、占床日数、检查化验人次等量化为绩效点数。实行临床、医技、护理等可执行RBRVS的核算单元分别进行绩效工资核算。医生绩效工资可按医疗组分配。对各护理单元有客观评价方案和方法，确定护理单元的之间的劳动差别。方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间高效合作的方法,方法具有可操作性和公平性。方案中应当体现临床医生在研判分析检查、
4、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。各核算单元实行“院科（组）两级分配制度”，科室（医疗组）两级分配由科主任（医疗组长）、护士长负责，科（医疗组）内分配至个人，上交绩效管理部门核准，再由财务部发放到个人。（三）挂号收费处、住院处、药学、供应室等科室绩效评价方案设计对窗口和供应室等类型的科室，根据历史绩效水平和工作量，利用6-12个月的数据回归测算，测定每个工作项目（无医疗项目收费）的点数和点价格，并充分考虑与医护技科室的绩效工资水平差距，尊重历史绩效工资水平合理分配。供应室，如果医院有供应室的追溯系统即消毒器械明细等，可以按照危险程度、精密仪器管理、消毒成
5、本系数、消毒流程复杂度等方面评价；如果没有追溯系统则按照不同消毒工艺下的包次进行工作量核算；药学部分为临床药师和药房：临床药师、药房，主要依据岗位要求以及三级公立医院针对药学的考核作为工作量核算依据，进行方案设计。（四）手术专项绩效评价方案设计根据医院实际情况，对手术进行单项绩效评价方案设计，利用历史数据和医院预期，针对不同科室类型，疾病复杂程度不同，服务人次数量等情况，进行基数测定，对手术难度和台次等多维度进行增量评价和激励。导管室与手术室类似作为平台科室，同样依据疾病复杂程度，服务人次数量等核算。（五）科室直接成本管控方案设计所有核算单元以直接成本做为管理口径，绩效方案设计要把直接成本全部
6、纳入绩效工资核算管理，包含房屋折旧、人力成本、设备折旧等直接固定成本，包含卫生材料、药品、办公用品、医辅部门发生的费用等直接变动成本。同时应把医院现有的物资系统中的材料区分为可收费和不可收费两部分卫生材料，在此基础上再区分为高值耗材与低值耗材两部分材料进行成本管控，达到精细化成本管理的目的。医院如已有成本管理系统，会提供接口文档，按照接口文档要求医院负责准备相关成本数据。（六）核算单元嵌入关键考核指标方案对各核算单元的嵌入关键考核指标，提供指导意见。根据医院内部管理需要以及三级绩效监测要求，可以为全院各岗位序列设计基于KPl的关键业绩指标绩效考核方案，要求考核项符合“SMART，原则，考核负责
7、人，考核周期，数据提供，考核标准，得分方法清晰准确。（七）临床、医技科室二次分配指导意见方案设计提供二次分配指导意见方案。指导各核算单元在基于本方案指导意见的基础上，综合考虑工作量、工作质量、贡献程度、岗位、风险、职称等因素制定符合本核算单元实际情况的二次分配方案，避免平均分配。各科室可通过软件系统把二次分配方案上传至绩效管理部门、财务部门，审核后发放。（）DRGS绩效方案设计根据医保支付的特点，差异化设计门诊和住院的绩效方案。绩效方案中要考虑提高医院CMI值等国家绩效监测监测指标的具体举措。在医院医保DRGs付费数据的基础上，设计成本管控方案。三、医院绩效考核管理软件系统（一）技术规格软件架
8、构：采用SpringBoot,MyBatis,MVC分层开发，采用SpringBoot的声明式事务，前端框架为EXtJS4.3o开发语言：软件开发语言为JaVa8。数据库：支持国产数据库如达梦数据库DM8；以及开源数据库如MySQL8数据库等；以及SQLServer2014R2EnterpriseEditiOn及以上版本等；Web应用服务器：支持国产中间件东方通TongWeb；以及主流开源中间件Tomcat；操作系统：支持国产系统如银河麒麟V10；以及Linux系统如CentOS8;以及WindowsServer2003/2008/2012Enterprise32/64Edition及以上等。
9、二）功能项目一级功能二级功能功能描述系统操作登录用户输入账户登录，使用XX市卫健局统建“健康大脑”项目统一身份认证，实现单点登录退出用户注销当前状态修改密码用户修改自己的密码系统通知其他用户或者软件自动发送消息给用户，用户可通过弹窗查看一次指引可自定义的流程控制引擎，确保用户在绩效核算之前完成所有必要步骤，以图形方式指引用户完成绩效核算和操作一次评价分配一次评价计算按照点数、规则、公式对医、护、技、药、行政后勤等序列进行一次评价与分配RVU点数维护维护RBRVS项目的基准点数和科室特殊点数核算模型管理设置医、护、技、药、行政后勤等序列每个核算单元的绩效公式、规则手工数据管理绩效计算所需要的部
10、分特殊数据，支持进行手工填写手工数据审核对录入的手工数据进行审核二次评价分配科室分配项目科室可自行设置绩效二次分配的名目科室绩效发布医院管理部门对科室公布一次评价结果，科室在此基础上进行二次分配发放单元绩效调剂科室之间按二次分配项目进行绩效总量调拨科室绩效分配科室按照设置的二次分配项目自行发放绩效，并填报科室分配审核管理部门对科室二次分配结果进行审核医院分配项目医院层面直接发放到个人的绩效项目可在此设置医院绩效分配按照医院分配项目，由医院层面直接录入发放金额，并且计税医院计发审核对医院发放项目及金额进行审核专项绩效评价专项绩效查询查询各项专项绩效的结果，并进行归档专项绩效管理管理各项专项绩效，
11、包括新增、数据配置参数维护维护核算专项绩效的各项参数成本数据成本科目维护设置成本科目字典成本数据管理成本数据录入、导入、导出成本数据审核对成本数据审核或驳回指标管理指标管理KPI指标模板的维护、指标分配到科室目标值管理维护不同核算单元的指标的目标值指标录入打分科室为各个核算单元进行打分得分计算对打分结果进行审核，并且计算出总分得分查询科室查询各自KPI的目标值、考核值以及对应得分人事信息员工信息管理全院员工个人信息的维护，可设置其对应HIS工号等员工月查询按月归档员工信息的查询岗位字典设置院内岗位字典，以及对应积分职称字典设置院内职称字典，以及对应积分行政职务字典设置院内行政职务字典，以及对应
12、积分护理能级字典设置院内护理能级字典，以及对应积分个人职类字典设置院内职类序列字典，以及对应积分学历字典设置院内学历字典，以及对应积分组织架构管理核算单元管理绩效核算单元的设置，并建立绩效核算单元与HlS科室的映射关系发放单元管理在核算单元上层设置发放单元，并建立发放单元与绩效核算单元的从属关系科室管理按照院内科室级别设置，创建科室字典，并建立科室与绩效核算单元的映射关系医疗组管理设置全部医疗组，并建立医疗组和科室、绩效核算单元的映射关系成本科室管理设置医院原有财务或成本的组织结构，并建立与绩效核算单元的映射关系排班管理节假日维护定义院内的工作日和节假日日历数据汇总分析表格数据分析可对所有后台
13、表格设置查询条件，并进行检索。支持数据导出数据采集情况监控数据采集的执行情况表格数据维护依照条件查询某些表格数据，并可直接对数据进行编辑和修改基础数据归档将指定的基础数据表格按月封存归档点数明细查询管理部门查询各科室奖金规则的收费明细项，并支持明细数据下载功能科室后台明细可以配置查询模板并一键调用，通过不同的条件组合，查询或汇总统计科室及个人的费用、工作量点数、项目数量等信息，类似于Excel的透视图。运营管理数据分析的相关模块，可打开标准报表系统，或者执行各种系统级别的任务通用工具消息管理对指定用户发送通知或消息权限控制用户管理维护用户信息权限管理维护权限信息角色管理维护角色信息菜单管理维护
14、菜单信息用户科室访问权限设置用户可在不同模块访问不同核算单元（三）软件特性（1）数据采集：为保证现有资源的合理利用，软件应支持从现有医院信息系统和现有医院平台自动进行数据收集,采集范围可以包括HIS系统、LlS系统、PACS系统、电子病历系统、手术麻醉系统、成本核算系统、人事管理系统、排班考勤系统等。在院方的数据集成平台无法提供满足绩效所需数据和所需数据规模的情况下，可以采用面向数据库底层的数据采集方案。（2）数据补录：应保证绩效评价客观、公正，数据口径应尽可能完整，数据来源应尽可能丰富，应覆盖临床、管理的方方面面。就目前医院信息化建设情况而言，部分必备的数据需要通过手工补录的方式，记录到绩效
15、软件当中。集成绩效评价软件必须支持对此类数据的补录和扩展应用，而无需再做过多的定制化开发。（3）数据上传：集成绩效评价软件各模块应当具备数据录入和上传两种方式，以适应医院现有的数据处理习惯。为此，除常规的将数据输入到集成绩效评价软件外，还应当具备接收符合模板要求的EXCel电子文档，以降低各科室在数据处理的学习成本。（4）分配规则引擎：作为面向全院医生、护理、医技、管理不同职能领域的全面集成绩效评价软件，绩效的评价与分配的方法存在一定的差异性。为使一套软件满足不同的方案，而不必自定义新模块，集成绩效评价软件必须采用规则引擎进行绩效分配公式的定义。规则引擎支持用户随时修改规则、参数，且不需反复进
16、行定制软件开发。（5）点数规则引擎：本次绩效管理方案特点是以RBRVS的本地化方案为理论依据，计算各临床科室的工作量。点数规则引擎能将点数与规则结合，支持用户通过界面配置来完成项目点数的归属确认。通过多种条件的组合，能够实现较为复杂的逻辑。要求软件，必须至少具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、费别、项目、员工身份、节假日工作、门诊住院工作等条件进行规则制定的能力。（6）规则复用：为简化操作配置流程，可将职能和内涵相似的科室进行一致的处理。通过规则的快速复制或引用，能够尽快将项目落地，提高项目交付能力和后续维护质量。（7）指标编辑器：关键业绩指标作为绩效考核与评价的重要维度之一，应当可扩展、
17、可调整、可定义。指标结果的计算逻辑必须由公式编辑器来定义，公式编辑器应当支持按录入值进行梯度计算、按录入值完成率进行梯度计算、按区间进行计算得分等模式。指标支持不同的考核周期（月、季度、半年、年度），指标编辑器支持引入外部变量来作为指标的动态目标值。（8）指标考核关系：为满足当前院内关键业绩指标评价模式，集成绩效评价软件必须支持科室之间一对一考核、一对多考核、多对一考核。（9）指标考核模式：用户仅需要录入指标的原始值，由指标公式自行计算考核得分。每个指标的目标值支持固定目标、同期目标和浮动目标，支持按照不同考核周期调整浮动目标（月度、季度、半年、年度）。（10）指标考核实现：为满足医院信息化建
18、设与发展，指标考核的方式必须包括自动采集汇总、自动引用上一周期、电脑端手工上报和数据导入等方式，多种方式相结合，以满足不同岗位的评分人员在不同环境下能够对关键业绩指标进行打分。（三）人员属性管理：本模块应当支持全院医、护、技等各岗位职工的人员属性维护，至少应包括工号、姓名、在职状态、入职离职时间、个人职类、绩效发放职类、所属科室、职称、护理能级、行政职务、岗位、是否计算个税，以及可扩展的身份属性定义。（12）员工主索引：软件应当支持人力资源系统、HlS系统等，在员工编码不同的情况下，仍然能够进行同一人员的匹配和关联，以确保绩效评价过程中员工身份的统一。（13）人员系数管理：为满足基于年资的二次
19、分配方案，针对不同职位、岗位、职称等必须能够设置相应系数，系数可应用于人员二次分配自动计算。（14）人员归档管理：为保证每月绩效数据的稳定，人员信息必须可按月进行归档和封账，在重新测算历史绩效时候，不得因人员变动而影响数据的合理性和真实性。(15)成本管理：绩效所需成本项目，必须支持自动采集、手工录入和批量导入的方式。支持任意多层级的成本项目。不同的成本项目在进入绩效分配运算时，应当考虑支持不同的计提比例，通过计提比例的调整确保成本因素在绩效比例中占比合理。(16)预提待摊：不同科室的成本项目因周期性波动，其数值变动较大。在软件中必须支持对个别月的成本进行预提待摊的处理，以消除波动性给科室带来
20、的绩效巨大振幅，保证科室业务的正常运转。(17)RBRVS点数维护：全院收费项目必须通过本集成绩效评价软件和RBRVS的本土化点数结果进行一一对应，对应后的结果可在规则引擎中直接被应用而无需特殊处理。RBRVS的本土化点数可由程序统一进行升级，程序应当主动发现未被赋点数的收费项目，并由升级文件对未配点数的收费项目进行点数赋值。(18)点数维护安全机制：通过集成绩效评价软件进行的任何一次点数修改，都应能够通过软件回滚，确保点数维护过程中的数据安全和可追溯。(19)基于CPt-RBRVS的个性化升级：软件应该满足新增项目的RBRVS项目对应和升级，不同临床分工的科室应可享有个性化的RBRVS点数。
21、对新技术新业务的点数，在个别科室可个性化调整，促使新业务新技术的良性开展。(20)手术单项：结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手术工作量的部分进行单项奖励。对超过的比例、超额的奖励都可通过软件动态调节，无需进行代码修改。(21)科室绩效发布流程：为灵活应对医院绩效管理部门奖金发放审核的流程管理要求，集成绩效评价软件应以配置形式实现一次分配奖金的审核、封账、发布事件的流程组合，且可针对不同节点设置不同权限。(22)个人绩效上报:为支持科室自行评价考核科内人员的绩效并进行发放，集成绩效评价软件必须包括本模块，支持科室将发放结果以手工填报、Excel上传等方式反馈到绩效管理部门。
22、发放方式支持跨科室发放，允许核算单元负责人将部分绩效奖励给为本单元带来贡献的他科人员。(23)绩效调剂：为支持部分大科室主任对其所管辖科室进行绩效的调节与再分配，集成绩效评价软件必须包含科室之间总绩效横向调拨的功能，以满足大科主任的管理要求。（24）医、护、技不同类别的二次分配方案：集成绩效评价软件除支持个人绩效上报外，还必须支持复杂的科室分配方式，通过软件采集到的个人数据（手术、管床、排班、门诊、特殊治疗项目、自定义项目等）结合科室手工核准上报的项目，从年资、工作量、奖惩三个角度，自动对个人绩效进行评价和发放。（25）规则明细分析：通过软件能够精准定位到每一条收费项目所匹配的规则，以及规则核
23、算主体，便于医院发现是否有工作量的分配被遗漏。（26）绩效发放分析：对每月绩效进行科室、职能类别进行同比环比等数据分析，进行点数、收入、利润等的对比分析。支持生成PDF版。（27）权限控制：权限控制可精确到具体科室、具体按钮，确保权限控制有足够细的粒度。（28）角色分组：用户可按照角色将权限进行打包，角色之间可进行权限叠加。（29）日志分析：对用户的每一项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可通过日志分析模块进行查询。（30）安全级别设置：软件应支持以配置形式实现医院的密码复杂度要求。四、建设原则（一）符合政策规范性原则所使用的绩效方案应当满足国家卫健委的“九项准则”要求，医务人员的绩效工
24、资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。（二）技术方法本地化原则由于绩效管理高度个性化，供应商应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段。并能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队将RBRVS本土化，并依据医院的业务特点进行本地化。（三）服务产品先进性原则绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥
25、投资的最大效益。（四）绩效方案实用性原则绩效整体方案应当与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。（五）软件平台开放性原则系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。（六）软件系统扩展性原则系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。（七）系统数据安全性原则本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多
26、层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。五、售后服务要求1、系统管理员培训系统试运行期间，供应商负责为院方免费培训1-2名系统维护人员，通过培训，使维护人员能熟练规范的进行操作，对一般故障能进行处理和日常维护。2、远程电话咨询支持免费提供全天24小时的电话支持服务，解答院方在系统使用、维护过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。3、远程在线诊断和故障排除供应商能为采购方提供远程维护，对于电话咨询无法解决的问题，工程师经采购方授权通过电话线、宽带网等方式远程登录到院方网络系统进行在线接入处理。4、免费质保期：本项目需提供不少于3年的质保期，质保期从验收合格之日开始计算。质保期内与医院其他业务系统对接不再另行收取费用。5、质保期内，系统免费升级。6、质保期满后，每年的系统维护费用不超过合同价的6%。7、应急响应机制免费质保期内，如遇紧急故障工作人员在得到通知后2小时内提供在线支持,如不能远程解决，供应商工作人员48小时内必须到达医院并设法排除故障。
