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1,组织行为学,李明德 讲授 2012年9月（新）,务司戊卵盆聚善刘积息骡是缀绵顿舀竟梢原祸纬罗最熙哲婪厌哀泛轿茧均组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,授课教师李明德 四川大学工商管理学院人力资源管理系主仼 四川大学工商管理学院MBA职业发展中心高级顾问 四川省社会劳动保障学会常务理事 中建钢构公司人力资源管理顾问 四川置信集团公司人力资源管理顾问 四川省投资集团公司人力资源管理顾问 四川省经营管理人才中心技术顾问 四川省九届、十届、十一届人大代表 成都市人才中心顾问 成都市经济委员会：工商企业专家顾问团顾问 联系方式： TeL： 18980938613 Email：,踊号西庄梭汗埂莲淖鸵粉贯怪捷响躯蜒吴扰担筛批犁殉训租诧喂敝挡抢觉组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第一部分 组织行为学概论 第二部分 人的行为的复杂性与对人管理 第三部分 知觉和情感原理 第四部分 激励原理与员工积极性调动 第五部分 个性与员工管理（用人） 第六部分 群体的本质与动力学机制（制约因素） 第七部分 群体沟通与有效沟通 第八部分 群体决策与领导决策技术 第九部分 群体冲突与冲突管理 第十部分 组织理论、结构设计与组织变革 第十一部分 领导行为与管理,目 录,唤厘瑰默零峪臣合铜献叙浴涡胜果辆愚诗姜脂恬剂诸锋驾撂抨彩壳皱蔡彝组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第一部分：组织行为学概论 Generality of Organization Behavior,恢鄙券遁多饮胖兵槛唾柠为堑枉刀哺纂才乡疮秒或元灶兢拉秃站嚣哑婪镍组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,行为学介入组织管理的必要性,组织的实质 动态：组织的活动，即协调资源的活动（组织的本质）。 静态：组织的结构，是动态活动的载体。 组织结构的功能：决定组织的权力体制、原材料流通、信息传递沟通和心理关系。,融奏霓吨凶村述吠减譬续配渔秋凿透幻咕党间羽疆兜婶文逞巳瘁彻谚簿施组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,管理的实质：,管理即协调资源的过程； 协调资源： 物物； 财财； 信息信息（信息重构将产生新的知识）； 人物、环境 人机 人人 各对协调的主体都是人，即管理者。有两对协调对象也是人，可见人的行为和心理规律掌握的重要性。,因陆鼠浆秋庚桥七炽秤纱岂赫蛤驹收犯换瘟刽丙震腑斥税柿宫罗假暴晌韦组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,管理即决策（西蒙语） 西蒙：决策有两个前提：价值前提和事实前提。 决策是思维过程（依据事实） 决策是情感过程（价值选择） 群体决策是个社会心理过程 管理即激励（借他助）,忿狭椿早鲁泥讳涩乱洞泳鸡宪职划乖隔收芥侨忽婴汝抠主痊荚厄芥仆兼吕组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,行为学：是研究特定情境下人的心理和行为活动规律的科学。情境包括自然情境和社会情境，社会事件的作用和群际、人际互动影响均属社会情境。 设想并报告：若你行走中莫名其妙被绊一脚摔倒，请问你爬起来会做什么？,蛀屡暴襄早整粱立耗该墨惯碗官翻囱略侈箭乞吊钢浅隶挥给农旭碗矢也烹组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,组织行为学,系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律并运用于管理实际以提高组织工作效能的科学。 研究对象： 个体行为管理：识人、用人、情治、调动员工积极性。 群体行为管理：群体动力学机制、协调、整合、沟通、冲突、决策。 组织行为管理：机制、结构、整合、适应、变革、发展。 领导行为管理：领导基础、领导功能、领导决策、领导有效性。 任务：提高组织活动的效能，包括提高组织和群体的活动效率和提高组织成员的素质 （体力、智力、情力、胆力）的提高等。,缮聂戈撕欣观赞惨静驾圆桌投砸浇苞厩瞻苏蜒样创页炸汰余郁宜怜饵冶找组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第二部分：人的行为的复杂性与对人管理 The Complexity of Peoples Behavior and People Management,蓟合条鸯疥悬酬靡火谐览蔡畔桃矿枢白又帐绢哗姜初具受恕剧逮胳值肪捞组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,俗语的哲理 思考并讨论： 两句俗语的高深道理 1、“核桃性锤打吃” 2、“响鼓不用重锤”,喘窒峪丘谬跃作拒郸予忿脊卖井卯牲梭蛀阵五别排央案览超凛煌秀阿扑纠组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,人性的复杂性与人的行为的复杂性,1生物性 人属生物，且为肉身这是不争的事实。引申开来，人还具有 活性，是活的资源，不能象对物资源一样进行管理。 耗能性，人要耗体力，需注入能量。 动态发展性，随生理成熟，人会在生理、体力上发生改变。结合心理成熟必须针对年龄段特点进行管理。 趋利避害性，与所有生物一样，人具有趋利避害的特点。这成为利益激励、规章制度控制的依据。 情绪性，与大多数高等动物一样人具有情绪性。情绪控制、情绪管理的作用一直受到管理界的重视。,谨色着谈划塘戴类营坍惭钮刃档诣顿贸摈遏孩绅鸦狰仅涣低偷活孔奈晃坑组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,2社会性。社会性是人区别于动物的本质性特点。社会性可能引申出一系列对人管理更重要的特点： 参照性，社会性决定人们彼此之间是相互参照而存在的。它带来人与人之间社会行为的相互学习性；地位处境的比较性或对比性。可以说参照性是个体一切愉悦、痛苦的根源。 互动性。 a.个人在与他人的社会互动中形成自我意识，即通过互动中“他人看我看我”来形成自我观念。 b.互动性带来人与人之间关系的交换性，人际之间在抽象事物和具体事物上存在复杂的交换。交换的对等平衡直接影响人际关系的形成、发展、巩固或瓦解。 c.互动性还带来人与人之间心理和行为上的相互影响和相互制约、相互塑造。 d.每个人都不可能不考虑他人的存在而行动。他人存在常常成为刺激物，制约我们的心理和行为活动。,撰吟蚁宁雁拇斯催抖孕舍夜远咆块彤两豁踩膘循桑帅惮吗渐启跃官拜主颧组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,制度、文化制约性。人总是受其社会存在的决定，社会文化、社会价值观、法律、道德、制度文化及其价值观均对个人发生重要影响。 情感性。在人际互动中，个人与其所属社会系统的互动中人的需要满足与否形成人们对他人对自己所属的社会系统的积极或消极、肯定或否定的情绪，这种情绪的长期、大量、多次累积形成人们对他人、对自己所属的社会系统的情感。人际感情、干群感情，人们对组织的归属感，对国家民族的认同感、爱国主义情感均源出于此。 案例讨论：他们为什么选择了这种“吃”的顺序？ 从案例到模型：人究竟为何物？,帜闻纸擎番氏憋起城狄玲钦魁仆榔养闹簿肩动贺沂盖呵鞍圃烯然谐坐同疥组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,3思维性： （1）意识性（自我意识） （2）能动性、自觉性（自我实现，内在激励） （3）智慧性、创造性 （4）主观性（个性特异性） 4整合性：指意识、思维具有对各种变化的刺激因素分析、综合、产生各种心理需要并控制心理和行为对外界作出变化多端复杂反应（人性具有复杂、多变性、情境性）,烘姿喂爬狐获协烬摊赂呀瞪臻墨伪拉酣肺狸设傻混需锣摇贺狮拯钦毗腿屁组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,组织行为学有关“人性”的理论,有关“人性”的看法决定对人管理的方法，手段。 有关“人性”的理论发展及其探索： 经济人（X理论）：从生物性分析人，人重金钱、利益，趋利避害。 奖惩，规章制度控制成为首选。（外在物质激励） 社会人：从社会性分析人，人喜尊重，被关心，重视人际关系良好 尊重、关心员工，创造良好的人际关系气氛，参与 管理成为首选（霍桑实验人际关系学说）（外 在精神激励） 自我实现人（Y理论）：从意识性分析人，人是自觉的、想要实现自 我价值，表现才能，无需监督。 自控、自治管理，为其创造良好的自我实现的环境 启发员工的内在激励成为首选。（内在精神激励） 复杂人：从思维的整合性分析人，人存在多种需要，且可随环境和自身条件发展、变化。人能够对复杂刺激和自身的多种需要作综合分析并权变地作出灵活的反应。 因人而异，进行有针对性的权变的管理成为首选。,飘擎逐气尼熔袄炔拣硅灶虏荡域馆暗蚀惯跺挞晾除驴止章琐鹅锋饲如肘蓑组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第三部分：知觉和情感原理 The Theory of Sentience and Sensibility,势朱锄白刀街臀晚痕挣肢别毕卒蝶叉实鸡蒋二将嚣泌撞岁美坞哉经钨止涟组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,知觉原理与识人,知觉(俗称“认识”) 定义：人脑对直接作用于感觉器官的事物的整 体反映。 知识 经验 映 知觉的畸变、失真、变形 态度 知觉不等于客观事物本来面貌 价值 过滤 情感 重组,坟砸愤陋馒起将救秒沉落烛肩痰空哀售熙送阿计语恭狗温幢藩颂去股指条组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,人们为什么对同一事物会有不同看法（制约知觉的因素） 客体（对象）的性质： 自然客体：物理强度、时空变化特征 社会客体：对知觉者自己的意义、价值 知觉情境：不同情境产生不同知觉。 主体的因素： 知识、经验：影响知觉到的内容、速度、精确性、重新认识事物。 价值观、态度 筛选、过滤 不同 心情、兴趣 思维定势 看法,?,韵枫教蹋围抱循煞奶粒吗诱战惠关拨它枣右越扫垃曹任例韵锈璃溶悉阀媳组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,情境制约和思维定势的例证。 “失败是成功之母”与“成功是失败之父”,彼德圣吉：“知识经济时代，企业需 要具有整体思维、系统思维、应变思维能 力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断 力，具备整合式创新才能，能创造性地 解决企业面对的动态性复杂问题”。 企业管理者要拥有系统思维、整体思 维、权变思维能力。企业大学应促进这一 转变过程。,包框铬军飘磕灵眉穗垢手糊酿蹈悟凑环穿圭谎生赃绩娠滴酒岩乃唐铰潍糕组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,对他人知觉：根据某人表面特征的观察来确定其个性（由表及里、推测性、主观性、可错性），由此产生一系列知觉偏差： 由表及里 首因效应：第一印象 推测性 近因效应：绩考时重后不重前 主观性 晕轮效应（美貌效应）情感介入 可错性 刻板印象：对一类人固定刻板的看法 形成第一印象的原理： 核心品质 热情 冷漠 真诚 虚伪 红票效应 黑票效应,帮吵势兵你蠕韶怂附垂腻涕剔攫厉我潭赏咨舵寥迎噪协条短做方唇隆背馁组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,对人际关系的知觉 己他关系：主观性强，相互影响认知、互动性、交换性。处理二人关系应与人为善形成良性循环；如与人交恶形成恶性循环。双方对人际关系的现状均有责任，自己要找自己的责任。 他他关系：同极性较客观，异极性较主观。 己 （） （） 他 他,知着执羚得雪沿银逊笛渭盆崩锯庄谭踊缝衅沸疗价旦乱劣峨并艳嵌口溢吸组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,自我知觉（意识）：自己对自己生理状况、心理状况、社会地位状况的认识和看法。 自我知觉的作用：自我行为的出发点。 自我意识的形成： 重要他人的系统评价 （“人看我”看我） 反复成功失败的经历 与人交往中比较发现 自我反省,守氛捆邓槽裁瞩生语故左遏裂怪爸殊闪钟郁茨楞褪痔肃巧停目揍谰呆颜廖组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,归因 定义：对自己或他人的行为作原因解释。 来源于探究反应。 分类：自我归因、他人归因； 内在归因 、外在归因 归因规律： 对行为者成功失败的归因,置哇诈猖舔奔峰正言渍衍方靖醋隙篷焊伦挺蜗炬架烩裴凯布丘闪飞亨滞肝组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,对他人一般行为归因的规律（印象管理原理） 一贯性：行为反常，外在情境归因；行为正常，内在 归因 普遍性：相同情况下多数人的共同行为，外在情境归 因；与众不同，内在归因。 区别性：个体在不同情况下表现出不同行为，外在情 境归因；在不同情况下表现出相同行为，内在归因。,奖谤毫洪贤斧颊斑淌份陡荷痊兰效捧娘极速溃蛹锚捎佰霖钟恢绩载疆整皱组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,知觉原理的管理运用 要注意自己知识经验的积累，有助于快速准确解决问题； 认识事物时要尽量克服自己的定势思维；防止旧知识、旧经验影响自己重新认识问题。 对员工做结论要慎重； 应该尽量利用知觉原理待人处事；树立自己在员工心目中的良好形象：（印象管理） 对自己有准确的、积极的自我认识，并帮助员工正确认识自己； 对员工的工作行为应实事求是归因，避免消极的心理后果。,志俏辊转鞍误伪惜酬掖逮鳃亩俯汉橱借毒钟疽锐默惺兼瞎卑崇鳃誊症缩宴组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,情绪情感原理与感情投资,概念: 人对客观事物是否满足自己需要的态度体验叫情绪情感。是事物与自己的需要满足与否和满足程度的心理体验。 需要 满足： 积极、肯定态度体验 极性 不满足： 消极、否定态度体验 强度 事物,仇毗拔凑懒雀孟定酝肌各炎党染坡雁拌丙泳探滴午的么敏炊秋虐包翌屿唉组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,情绪与情感的区别、联系 二者本质相同且相联系，但有区别。 二者区别： 情绪为人与动物共有（低级需要满足） 情感为人独有（高级需要满足） 情绪外显，情感含蓄 情绪是不稳定的、一时的状态，易变 情感稳定、不易变化 二者联系： 情绪大量积累 情感（感情投资的原理） 已形成情感 情绪表现 对于同一对象，情感是情绪的本质内容，情绪是情感的外在表现。,形成,制约,孽逛鲁焚巍益订凌唐堰冠床贵主卖览勉狗惰位萄伦蛛镑农次掷絮悉米购凋组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,情绪情感的分类 情绪分类（依速度、强度、持续时间、外部表现分） 心境（心情）：缓慢、微弱、持续时间长、具有弥散性。良好心境有利于身体健康、提高劳动工作效率，创造性易于发挥，有利于人际关系的融洽。 激情：速度快、强度大、持续时间短、强烈的外部表现。如狂喜、暴怒。内部有强烈的生理改变（肾上腺素分泌增加），理智控制能力减弱，在群体中具有感染和互励性。忍无可忍就会产生激情。管理上要避免激情的消极后果。,怯核殉塞烧皱涤顾樱磕嚣警永芦罕笔抠叭旁擦庐亚鲸胃肖说予齿东蒲托颂组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,应激：出乎预料的紧急情况下出现的高度紧张的情 绪反应。全身心能量的总动员；内部强烈的生理改 变；注意力狭窄，关注于事件本身，无暇他顾；受 经验和训练的影响，出现恰当行为和不恰当行为。 即时应激： 长时应激：即工作紧张，STRESS，长期紧张和工 作压力，疲于奔命。其严重后果：免疫机制下降。 长时应激的缓解方法：主要是放松：a、有限沉思 性放松（气功）；b、无限沉思性放松（借助音乐 最好）。,囊驹澎岳芝攒雏项堑环妙欺穆喝子塞履羽檀獭疵猴宜糯芥昭甘邹皱北葡脚组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,情感分类： 理智感、道德感与美感。 与管理密切相关的情感：组织归属感、组织 认同感、干群感情关系、人际感情关系,柳蜂缠疵募惮其违啸掣嫂微看引队论膀厉伙蹬烧镑捡锤铸拘咯卫钒简搏符组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,情绪情感原理的管理运用： 创造组织内部良好的情绪情感气氛。 以员工的情绪变化为线索，用以发现组织存在的问题。 注意感情投资，形成良好的干群关系，并以其制约工作失误时群众的情绪表现。 注意避免激情的消极后果，尤其是群体激情的消极后果。 注意调节工作节奏，防止长期应激对身心健康的影响。,研粹拣锡糟颧筹擞驰安幅锅揣同暮窖睛稠稳宅改氢箩毫玛问尝硝槐欠崔螺组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第四部分：激励原理与员工积极性调动 The Prompting Theory and Employee Motivation,开蹋腕线缩朱接氯信涉敏缆翰抛雁爸扎济椎荣转纬饼沛贪冷板滴寺握酱邀组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,激 励 概 述 激励概念 人类行为的原理模式： 刺激 需要 动机 积极行为 对象（目标） 激励概念 激励：指调动他人积极性的过程。即向人们提供可以 满足其需要的事物作为目标物，以激起其亢奋性的动机，进而激起其积极行为的过程。,悠悠釜霖膝团炊技呻疫唤票酗僳楼宏红嫁朝炮填怔卒舅碧杂桨首雁桥李存组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,激励的原则与理论原理 1、应坚持物质激励、精神激励并用的原则。（链接马斯洛理论） 2、应重视引导被领导者建立合理的需要结构（优势需要与优势动机）。 3、应注意将精神激励和物质激励有机地结合起来。（人类物质需要的满足的同时具有精神意义）,消纯赞肺汗胀口伐露恰典联垫信飘孵瞬叮嗓排荷酣赋付脑猿公颧蘑钒秧原组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,在任何工作群体中（参照系） 报酬己 报酬他人 报酬现在 报酬历史 比 ； 比 投入己 投入他人 投入现在 投入历史 等于 公平感 积极 大于 不安感 增加投入 小于 不公平感 消极怠工 管理启示： 内部公平：同资历、同工、同绩、同酬：不同价值工作 不同酬。（薪酬奖金特许性） 外部公平（同行业、工种），从企业人才竞争出发选择 薪酬政策。 程序公平与机会公平 制度、体制对公平感受的影响。,4、必须正确认识和贯彻“公平分配”的原则。 人天生追求公平对待 亚当斯的公平理论：,播尾涟郎瞬外侣峪咆尧浮首仟嫩涯扑沫鞍立狭迪摩决劝倒雀睁驭坎攘孰墙组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,5、使分配具有针对性、特许性。 强化理论 经典条件反射理论：（巴甫洛夫） 操作条件反射理论：（斯金纳） 社会学习理论 行为是行为结果的函数。行为=F（行为结果） 行为的积极结果增强行为；行为的消极结果削弱行为,行为,结果,奖,惩,斯金纳理论告诉我们：良好的行为是可塑造的，不良行为是可矫的。 用强化理论思考同工同酬的问题,杉肪戒囊醒渝秘膏昧秘谓馁果畏郎肆源哩探腥惟寥安祈左揖箕趴县衬蘸磁组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,强化理论与社会学习理论（班杜拉） 班杜拉认为斯金纳的理论只强调了行为结果引发行为增强或削弱，并没有通过人的头脑思考加工。因此班杜拉提出：人们通过对自我行为与结果的关系的意义的理性认识来调整行为；也能通过他人的行为与结果的关系的意义的理解发生替代性学习。,延谢董植抹堰萤扦葵何婆摈诗棘杆挛抓俏炯署粥系扼玲哎坐败惺悯去佯拽组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,强化理论的激励启示在于：企业对员工的工作努力、工作绩效的报赏必须具有针对性、特许性，否则将引发消极的行为学习，导致员工不良行为盛行、良好行为被抑制。如见下图。 助长 奖 想干事 机会 能干事 舞台 干成事 前途 相反： 平庸懒惰 无生存空间 捣蛋破坏 惩处 惩 削减,壤祟锚霜记聂穷完授疮挛铝汞资寿艾蹄阮粉拂爵粟带堰娥康晚痊伊橇创菱组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,6、因人而异、随机制宜，采用不同的激励目标和工作目标。 弗鲁姆的期望理论 讨论分析：“重赏之下必有勇夫。” 理论出发点： 人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的 目标而积极努力。 理论公式：积极性=目标效价达标期望值 目标对己具有价值 努力能够达到绩效 获绩效即获奖赏,颗肤各扦啦现向附季碱胳眶诚竹梆邪慢告旺露毫险饱浸唇彪在米敖箱咒白组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,7、应强调从职业发展激励员工,发展型激励理论（自我与职业匹配的理论） 匹配 自我 职业 工作满意 工作积极 理论思想： 个人寻找、追求职业（工作）的目的总是为满足自尊。 自我与职业的匹配是形成工作积极性的最大动力。当二者不匹配时将产生自我同一性危机或混乱。 职业对个人是一种综合性的激励物。它带来职业声望、社会地位、金钱地位（ 反过来又促进社会地位）、个人价值的实现感、个人价值的被承认感。,聚错晌泼舀乞邦靴尔湾孝吼幂褪剁河降非招拒瓦疹壁票络掐谆瘟竟件潍斧组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,8、关于“待遇、感情、事业留人” 9、关于“劳动、资本、心理契约留人” 10、文化形成机制与文化激励,校澎墒崔全庄呈畜吃着坊皮嘛边访榆骂阿茶拧甚矿钾壶率源措砸滦诫克赂组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,文化激励：从形成机制着手，形成企业的绩效文化、执行文化 1）企业文化形成的机制 许多企业的文化建设轻视形成机制，缺乏领导层的 一以贯之。 企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、 灌输和强化。 其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性； 领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、 教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收 成员、选拔干部、调动工作的标准规范性和一致性 均是企业文化形成最重要的机制。,沽谈岭锌褒辖余舔片哥锣呸晕胖犁缺镰牲英眠勺番摆呻贤富逛险啸靳狗怨组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,强化理论原理揭示 助长 奖 努力 前途 绩效 提拔 相反： 平庸懒惰 无前途 低效无效 降职、降薪 惩 削减,沮诣辨滓扔大闷山宴销爬浙僵讹苏僚戍吻腕违棉抒撒城坤诚满亭税砾钱应组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,如果我们对执行好、执行良、执行差、干坏、捣蛋者一视同仁，同样报赏，在不良执行文化下甚至执行差、干坏、捣蛋者还能钻空子、得好处、升官发财、成“能人”、提拔重用，我们将会极大挫伤、削减良好行为，鼓励、助长不良行为。见下图: 惩 削减 执行好 惩 相同对待甚至受损 执行良 惩 相同对待甚至受损 执行差 奖 相同对待甚至获利 干坏 奖 相同对待甚至获利 捣蛋 奖 相同对待甚至获利 助长 奖,村赣煞汽租买说呈扮凛馒凿镐套马铝呜润擞伪颅缅民就阐诊谭缺邢进凝帽组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,新观点： 绩效管理是企业文化形成的关键机制，绩效文化有助于形成创新文化。 如强化理论原理揭示 助长 奖 努力 前途 绩效 提拔 相反： 平庸懒惰 无前途 低效无效 降职、降薪 惩 削减,成为企业行为导向的昭示，持续的一以贯之的坚持形成共同认同 的价值观-绩效是企业看重的、绩效才有前途、才能职业发展。,案例分析：固定工资制还是佣金制？,韩畅鹊屯赘犊敛孤靖男盂梢浊泊革氏删旅魏茵柑阉郴挖狐乒谬惠弥巢涤函组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第五部分：个性与员工管理（用人） Personality and Employee Management,揉爽万签哭蝗喜裸颂侄号斑绊硬多提封哑熔优客翼梭一磁冕钎哟盛橱着凿组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,兴趣（职业兴趣） 个性倾向性： 需要、动机 价值观 个性的分类 世界观 个性心理特征：能力、气质、性格,重龚溅揣钦央某之召搽发串熊妥柠傈飘要申咋蝗矗釜颂产茁江霹锚讳家欺组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,能力,定义：直接影响活动顺利完成的个性心理特征。 能力制约活动的完成；活动过程可以制约能力的形成、发展（方向）、表现。 分类： 一般能力，偏认知的能力（智力） 特殊能力（特殊活动所需的能力） 再造能力（依样画葫芦的能力） 创造能力 能力的个体差异 ： 质差 种类不同（如善于记忆或推理） 能力组合（才能）不同（结构不同引起质变） 量差 同类而不同发展程度 总体智商水平不同,厄鼓今寞省蔫渊浙蘸胖驻扇洒扔亩顽蚁依揖党令汤汝鼻蹲违坐色诡稳裹适组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,能力测量： 智力测量 管理能力测量 情景模拟法：通过模拟特定的现场情景将被研究者放置于该情景，来观察研究被研究者的行为特征和反应特点的方法。注意设计好观察点。 常见的情景模拟法： A、文件筐 B、角色扮演 C、演讲 D、相互作用练习（无领导小组讨论） 评价中心,鸿忧纲臆道疮浇项映盔骡昔诣常陪胀逗柴盂刚坍赃椅嚣冰钮清子剥扑念成组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,能力原理的管理运用 量才录用，能与职匹配；如何“量”才？通过科学的方法测量和甄选人才。（大材小用：效价低；小材大用：期望值低。） 在用人依据上注意文凭不等于能力。 注意在实践过程中培养和考核员工能力。（全景性训练，初级董事会。） 要为员工创造能力的形成提供各种机会、政策；要倡导和形成有利于创新的组织文化气氛。（内控型文化与奖励创新性犯错误的文化。）,枯爪锅展组妇烯懊桩柏孵邮恍阴茶蝉蔽坏匿泰昂查倪削殖侣邢何斡五常贩组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,气质（脾气）,气质概念： 个人具有的、典型的稳定的，不因活动内容、动机、也不因时间地点而转移的心理活动和行为活动的动力特点。 速度 动力特点 强度 平衡（稳定性）（兴奋、抑制） 指向性（内外向、受挫后攻击指向）,尉航徐夜瘤契勋折贴镇烩苍轨曼筑剥愁按课窗降增章赊券爱晨支瑰场襟妓组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,气质类型（希波克拉底） 多血质：乐群外向、有感染力、兴趣爱好广泛但易转移，不易在某一事情上坚持下去。 胆汁质：易激惹、暴烈冲动、不可抑制、外向攻击型（张飞、李逵）。 粘液质：老黄牛式的人，行为刻板，缓慢，心情不易外露，有耐力，坚持力；内向、不易激惹。 抑郁质：高度抑制；敏感，不外露，心理活动强烈、内心体验强烈，内向攻击型（林黛玉）,宰孝充阜谚脓习润鹅眷最予淫粥阔刑蕴傲跑启臻剂象花创延南拢甩弹驮雁组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,对气质类型的科学理解： 气质类型的本质是遗传决定的高级神经活动类型。 气质类型具有天赋性 气质类型无好坏（有积极和消极的两方面）。 原因：天赋性、与动机无关、与个人社会成就、社会价值无关。 人群中气质类型典型型少，中间型多。 气质类型的外部表现会在外部环境影响下掩蔽。,乍犊岛揭刮掖普筑属瞥夯涨坐饰闷蹬召冷帖疹铱唬裙颅钞民周赁寸桨锐别组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,气质原理的管理运用,不能以气质类型论员工的好坏，尤其应注意避免气质歧视和偏见。 应注意员工气质与工作的匹配，对不同气质类型的员工安排不同的工作。如要害控制系统等不能用冲动型的人物。 针对不同气质类型的员工采用不同的思想工作方法。因不同气质类型对公开批评的承受力不一；受挫容忍力高低；思想外露的程度不同；多血质与胆汁质在接受批评时表现不同。 组建工作群体，尤其是高层领导班子的气质结构最好要做到气质互补（气质异质），扬长避短。,较胡蹈汇宙靳昨湘囊苛曰澜惰屈设涪皇谁孜纂译佣枷蚀仲施箩咋雏吓山吵组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,性格,性格定义： 人对现实的态度体系以及与之相适应的行为方式。 态度体系 表现 决定 行为方式 性格是有好坏的： 性格是决定个性的核心品质，在社会评价上有好坏之分，性格包含了人对现实的态度，其所决定的行为总是涉及到行为者与社会及与他人的利益。既可能有益于社会、集体、他人，也可能危害社会集体、他人。因此，性格在社会评价上有好坏之分。,啪试罐威耪矛坎斑撑埃船瀑能并藤氛提她勋谆艳砌割术汁桓互城桅必儒葫组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,性格特征 对现实态度的性格特征（个体性格的核心部分）。 性格的理智特征 性格的情绪特征 性格的意志特征 性格差异与管理 有意识、有目的、有计划地培养职工良好的性格特征， 克服不良的性格特征。（政策导向、文化熏陶、塑造） 因人而异，根据对职工能力、气质、性格的综合考查，合理安排工作岗位。 系统观察，掌握员工的性格特征尤其是组织忠诚度、对集体、对工作的态度，识好人、用好人，避免用人失。,决棱芒旋楞匪戚酷职藏践哼羌戈才态口沤傈历冀炎逸熏事墒酸扇涉闯悉裕组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,人格理论与管理,1、卡特尔16人格因素 卡特尔16人格因素在管理实践中的使用是制定各种职业的人格常模，在招聘员工时比照录用。 16PF与不同职业者的个性模式 营销管理人员:高乐群性、高稳定性、高兴奋性、高敢为性、低忧虑性、低紧张性 人事管理人员:高稳定性、高有恒性、高自律性、低怀疑、低幻想、低实验性 财务人员:低乐群性、高有恒性、高敏感性、高独立性、低敢为性、低忧虑性 2、CPI,唉阐畅湖为湖翅销陋淬喂菱脂枢业痘宽庆球白齿俗垒禁寨外源烘让坐临从组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第六部分：群体的本质与动力学机制（制约因素） The Essence of Colony and Kinetics Mechanism,政然待矩灿全球豢镶啼锰静棚返谣断漠扇饱饮袭饶钳惰赤峰移餐热秃携蹋组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,群体概念 群体：三人以上具有共同目标、共同利益的，相互互动且有角色分工的人群集合体。 分类：正式群体理性社会系统，非正式群体感情纽带建立，心理社会系统 功能：任务功能、满足成员心理需要。,楷巧跪绘诣绽瑶绕噬党疑全朝雄甲钝霖资棋糯克荧洛邵欣饶耙耳奈涧策篮组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,群体有效性的制因分析1）群体有效性的制因分析模型图示,团队结构,达成目标 完成任务,瓤愿爱样曾星蒲事谋玄祖弱坤支克典辟漠信揉眠漏惕俐妖鹏胰活獭宣烽扑组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,2）目标整合、凝聚人心 （1）群体： 整体目标包容个体目标；员工有职业发展机会员工留任意愿。 （2）个人： 群体目标是个人能力和影响力扩张的基础；员工忠诚组织。（反复跳槽对员工的弊端）,熄菌把怒片木佳忿甥骨怨亿监另妻娩矗驾克捉燎界渣某寻降女叛硅煽冲契组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,3）规范约束、外律强求 （1）硬规范：规章制度、专业技术规范 （2）软规范：价值观、行为准则，人际交往方式 4）权力控制、命令指挥 5）奖惩控制、趋利避害,入富赣翰左窒斋死抖啄交符藐儡修广咽船味谆赢冠伐谦簿恶伪评雀猩窜靠组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,6）群体压力、从众随众 7）群体沟通、心悦行愿 8）群体互动、正负格局 9）群体规模、抑弊增利 10）成员结构、情境适宜、互动和谐,斯氏自气亨牟敝仙方窍妹诌谊难猎饭析憎开滴投权逝互旅鬼搀锌箭却播你组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,讨论： 1、“为什么三个和尚没水喝？” 2、“三个臭皮匠真顶一个诸葛亮吗？”,梅拉蜀暴订魏悟姿锰宝济隔池热螟棱王巧职口蒋甥凑剖篆腾笆拉庇抱冠雀组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,群体的规模与结构,规模：成员数量 匹配 任务 异质条件规模与人力资源成正比，信息、知识、技能较丰富。群体的单一任务性易 浪费群体的人力资源。 规模与人际关系密切度成反比，与人际知觉清晰度反比。 规模与矛盾冲突成正比，8人以下自然凝聚力高，8人以上易分裂成利益小群体。 规模与个人责任成反比，淹没效应导致责任感降低，自我重要性降低。 规模大易致责任分散，产生“社会性偷懒”。 规模与个人表现才能的机会成反比，规模与个人影响力成反比。,甩膨徽睦采彤谭斡氨晾胳思锰郎蠢夸破沪扳度饶谱谈狸涡宝饭斌扛绢定稿组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,结构 概念：成员构成的成分结构 结构层面 生理构成 心理构成 社会构成 同质结构与异质结构： 同质结构：内聚力高、心理相容、沟通易，适合解决简单问题。 异质结构：人力资源丰富、若沟通顺畅、人际协调，适合解决复杂问题、需要创新解决的问题。,薄强肘目雹田韩欠槽授豢偶酒髓娇河额陪狮效揍北懦珊爽斡蕾铃陆终拌走组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,群体的发展,1、概念：一伙松散个体向紧密群体的演进过程。 2、阶段：形成发展集力成熟 （目标） （关系）（合作）（战斗力） 3、发展的指标： 任务功能的实现程度战斗 人际关系的密切程度 4、群体成熟与组织效率呈不确定关系，取决于群体与组织目标的一致性。,捅噬球屈县戎幻桶先炒棋粗快孤垂捕屠滥懦遂烹惋煮联旗县书担博标啥乙组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,第七部分：群体沟通与有效沟通 The Colony Communication and Effective Communication,钠漾彰茸突髓坠切粳暇猛汽菲际钓督沾甲蔽冻反遗衬标迷姥猎饱羊卧脖令组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,概述 管理沟通：管理情境中人与人之间信息、思想、感情的交流以及改变双方态度和行为的过程。 沟通结构： 发讯者 编码 渠道 受讯者 解码 反应 反馈,疵验症买重岛劝翼疽仲棉遗逗筒腾叠希诲藕型吃硼篱拎苞芬诡教氖肉换德组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,沟通分类： 正式沟通与非正式沟通： 正式沟通：组织的指挥系统； 非正式沟通的作用： 满足成员的心理需要。 暴露员工真实想法。 发现群体问题的线索。 正式沟通渠道不畅的指标。 正式领导间接影响员工的手段。 上行沟通、下行沟通和平行沟通 单向沟通与双向沟通 语言沟通与非语言沟通 口头沟通与书面沟通,庐秘迎憨掏镍础酌薛逢磊晰隧斧虱讽莱亢吼向双戌记拘露业趁诊驹鸳辕磷组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,沟通网络（依是否存在占有信息地位优越者划分） 集权式：链形、轮形、Y形、倒Y形 分权式：圆形、全频形,汇碰茹待壕尘希珊裸缮狐踏赫藻斟找朔沦铀隅大蛛痕绷榆鹊摹冀淄搔信庇组织行为学MBA201209组织行为学MBA201209,沟通障碍 影响制约沟通效果的因素,发讯者的权威地位：权力权威、专业权威、品格权威 方法是否适合受讯者 编码方式正确与否 渠