知识经济与人力资源会计（人力资源管理论文）.docx

第 1 页 知识经济与人力资源会计（人力资源管理论文） 特征码 UWWUIovaYRoeGvHhTsLq * 知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业 经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的 结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中 最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识 劳动者是社会财富的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社 会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计核算,加强人力资源 管理,是适应知识经济发展的需要。 一、知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于 知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长 的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征: 第 2 页 1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地 和劳动力为基础的;工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶 炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是 劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似 为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和 人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种 知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳 入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经 济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本; 知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定 意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影 响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。 同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳 动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积 累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而 对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将 第 3 页 会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力 等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很 短的时间就达到 143 亿美元,其无形资产价值市价已高达 1623 亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。 2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造 社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工 业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产 的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的 知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成 为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最 新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动 者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在 知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981 年至 1991 年,美 国就业中的蓝领份额平均降低了 3 个百分点,而白领份额增加了 6 个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增 长超过 40%,几乎比次快增长的群体办事员及其相关职业快 四倍。在美国,到 20XX 年前预计专业和技术职业的就业增长将 是 36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。1 第 4 页 作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源 内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而 人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一 个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级 技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。 知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人 才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否 拥有更多的优秀人才。 3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知 识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。 1981 年至 1992 年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了 1 倍多,而同期其它制造业的产值增长了 29%。经济合作与发展组 织(OECD)在 1996 年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值 (GDP)的 50%以上已经是以知识为基础的。1997 年,美国以信息 技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的 40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到 55%以上, 而汽车工业只有 4%。2 第 5 页 知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变 化。知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展 的新途径;以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;以高新 技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织企业而言,知 识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主 要因素。 可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地 位是毋庸置疑的。 二、人力资源会计产生于本世纪 60 年代,在即将到来的知识经 济时代更具有重要的作用。知识经济时代,最需要的资源,不是 物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识 和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为 企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定 第 6 页 资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产 中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995 年美国很 多企业无形资产的比例已高达 5060%。这些以知识为基础的 无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力 量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相 关机构对人力资源信息的需要。 1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需 要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并 加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战 略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时 期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低 人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人 力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用, 即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然, 传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。 2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷 第 7 页 决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企 业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。 在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而 未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪 曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总 额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力 和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投 资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队 伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信 息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、 物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产 中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决 策依据。 3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行 社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细 胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营 成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的 企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持, 企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大 第 8 页 化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业 社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力 资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体劳动者提供就 业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力 资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息。 我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理 中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教 育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等 问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较 西方国家有过之而无不及。 三、以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价 值的确认、计量、记录和报告问题的人力资源会计,尽管自诞生 已有 30 余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段, 仍难满足知识经济发展的需要。我国还处于介绍和引进人力资 源会计的阶段,理论界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有 得到应用。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会 第 9 页 计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过 程,笔者认为应做好以下工作。 首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能 否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。人力资源 作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的计价,人们 会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。 明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其 相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本 化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计 模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系, 对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳 入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、 企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这 些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认 识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。 其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋 第 10 页 为中用。一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究 国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终 建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能 照搬照抄。不同的国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有 不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很 大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方 法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。 最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源 密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有 完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择高科技企 业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位 进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为 招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整 的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也 可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些 单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于 接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源 会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进 的原则。在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各 第 11 页 行各业的人力资源会计核算体系。 知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋 于完善和成熟。 参考文献 1 达尔·尼夫.知识经济M.珠海:珠海出版社,1998. 2 曹成.论知识经济与我国的经济发展J.南京经济学院学 报,1998,(5) * 第 12 页