1、人才工作调研报告人力资源是新时代经济发展的首要资源，在区域经济发展中,谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在竞争中占据优势。我区的人才资源无论是从数量和质量上，还是从结构和配置上，都与经济社会发展的需求不相适应，具体表现在以下几个方面：一是从人才数量来看。我区党政综合人才共计4169人，仅占全区总人口0.91%。而此项数据，高新区为0.80%,XX区为1.01%,XX区为1.24%,XX区为0.92%,XX县为1.19%,XX县为1.33%。我区仅比高新区略高，人才数量总体偏少。二是从人才结构来看。我区专业技术高级职称共293人，其中，45岁以
2、下21人，仅占7.16%；35岁以下1人，仅占0.34%,而处于较高年龄段临近退休的居多。年龄结构不佳，老龄化严重。三是人才配置危机。我区高素质专业人才行业分布不合理，中、高级职称人才相对集中在教育、卫生系统，而农业人才占有率低，工业和建筑业人才占有率更低。全区建筑行业，工程师中级职称仅2名，高级工程师、高级经济师暂无。人才使用率和效益低，多数单位招聘的年轻专业技术人才和高校毕业生充当“救火队员”的角色，从事与所学专业不相关的岗位，不利于人才的发展。为了解除我区人才资源危机，从长远出发，必须加强人才资源的培养与开发，但人才培养的长周期决定了远水难解近渴，着眼于当前，合理的人才流动是人才资源进行
3、有效配置和利用的一条捷径。同时，人才的成长之路不可或缺的要经历“引进一培育一成长一成熟（或发展）”的过程，当用人单位或人才一方的标准与另一方发生较大差异时，人才的合理流动就成为一种必然，否则，就会造成人力资源的不足或浪费。随着经济社会的发展，对人才的争夺也日益呈现白热化趋势,这就决定人才流动不仅不可避免，而且还要在更大的范围内展开。另外，人才流动也是事物发展自然法则决定的。“流水不腐，户枢不蠹”，这是人才流动折射出的哲理。从医学角度来说，“生命在于运动”,动则“通”，动则“灵”，动则“健”，动则“美”。同样，人才通过流动，可以收到强心健脑、激励斗志、焕发青春的目的；人才只有流动起来，才能充分调
4、动其内在潜能，做到人尽其才、物尽其用。一、转变观念，牢固树立人才是第一资源的思想充分认识做好人才工作的重要性和紧迫性，进一步树立人才是第一资源的观念，坚持“海纳百川”和“刚柔并济”的人才方针，进一步打开“城门”，降低“门槛”，简化手续，放开放活，促进人才工作真正从被动走向主动，从封闭走向开放，从指标控制走向素质控制。人才使用单位要结合实际，制定优惠政策，千方百计选聘人才，尽可能提供良好的工作、生活环境，使人才“引得进，留得住，能创业”。对人才来说，要有施展才干的舞台，要有驰骋千里的赛场，使真正的人才会干事、能干事、愿干事。进一步改革创新传统的收入分配体系，对一流人才一流贡献给予一流待遇，对特殊
5、人才特殊贡献给予特殊待遇，让优秀人才经济上有实惠、社会上有地位、政治上有XX誉，使人才充分享有实现价值的自豪感、贡献社会的成就感、群众尊重的XX誉感。二、要破除“能进不能出”的旧观念，树立“流失的人才也是财富”的新观念人事相宜是用人的最高准则。人才之所以要流动是因为人事不相宜。人事不相宜，原因可能有千种万种，但肯定是人做着自己不喜欢的工作或不胜任的工作，做事的效果当然好不了，最后结局是要么耽误事要么耽误人，要么是既误事又误人。而这个时候，有的单位不放档案，有的单位扣押毕业证，尽一切“努力”留住这个人才，其实这于单位、于个人都不利。“留下的是战友，出去的是朋友。”开放的人才制度，让人有一种自由感
6、促使人全身心地投入于自己所钟爱的事业，更易于激发工作积极性和创造性。另一方面，在个人要求流动人数较多的单位，领导也应认真思考一下,“为什么很多人要求流动？”从而找出症结，改进工作，努力创造拴心留人的环境。这样的人才制度也能让领导者时时意识到，没有好的用人机制，人才就会留不住。这种现象频繁发生可以促使领导者不断优化人力资源，改进各项制度和管理方式，从而促进单位的良性发展。三、不断完善人才流动管理机制，形成人尽其才、才尽其用的新局面（一）加强有序流动。人才的有序流动，是实现人才科学组合的重要前提。科学组合是奇妙的粘合剂，它能变人才的单一力量为整体优势，变人才的随机搭配为合理构成，变人才的闲置浪费
7、为充分发挥作用。实现人才的有机结合，应有意识地把人才流动作为一种组织行为，作为职能部门的一项重要职责。组织人社部门应增强人才流动意识，把加强人才流动作为提高干部整体素质的重要手段。为此，我区率先制定并实施高端人才派驻、使用、联系制度，做到“动中有规”，统筹规划，合理安排，使人才流动在有序中进行，人才效益在有序流动中产生。（二）控制随意流动。从本意上来讲，人才流动旨在优化干部队伍结构，弥补部分单位人才数量或质量上的不足，给予人才充分施展才能、发挥作用的机会和条件，但不能让某些“只要组织照顾，不要组织纪律”,“只讲个人索取，不讲为国奉献”的人，以人才流动为“跳板”，为满足私欲在用人导向上以“我”为
8、中心,“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,致使单位内近亲繁殖，真才却遭到排挤。（三）支持合理流动。应该看到，一些个人提出流动的要求，有的可能具有一定的合理性，组织应实事求是，不能一概说“不”,在具体处理上，应有不同的规定和办法。就人才使用而言，单位不可一味地贪多、求大。实际上，人才“扎堆”，无所事事，不利于调动人才的积极性，反而导致智力资源的极大浪费。如何判定一些人提出流动要求是否具有合理性，主要甄别是否有利于改善单位的人才队伍结构，是否有利于调动人才的积极性，是否有利于在更大范围内产生人才效益。（四）保证重点流动。确定流动的重点目标，这是人才流动的基本原则。在具体策划和组织工作中，保证重点专业、重点方向的人才流动。在整体性人才资源开发的基础上，做好重点方向的人才的需求预测和人才流动的组织实施工作。从人的普遍心理特点和物质利益原则出发，对于特殊人才的重点流动，再辅之相对应的优惠政策和待遇。“输出”人才和“引进”人才的单位，应树立全局意识，舍得牺牲本单位的局部利益，而为全区取得最佳的人才效益。
