1、心理学硕士论文：薪酬公平感对工作绩效的影响研究设计摘要本研究以山东某铸造公司为研究对象，通过问卷调查探讨公司员工的薪酬公平感、工作绩效,以及员工对分配差距的认可程度。在问卷调查的基础上，通过访谈来了解员工在薪酬分配制度上的不同见解和期待，以及体会到薪酬不公平时的心理与行为表现等内容。通过对调查数据的统计分析,得出如下研究结果：1.薪酬公平感量表中，性别因素对该量表总体及各维度都无显着性差异；工作岗位因素只对分配公平感维度有显着差异；而年龄、婚姻状况、教育程度、工种和工作年限五种因素在该量表总体及其各维度中都有显着性差异。2.工作绩效量表中，性别、教育程度和工作年限三种因素对该量表总体及其两个维
2、度没有显着性差异；婚姻状况和工种只对周边绩效有显着性差异；工作岗位只对任务绩效有显着性差异；而年龄对该量表总体及其两个维度都有显着性差异。3.薪酬公平感总体及其各维度都与工作绩效总体及其各维度成显着正相关。4.回归分析表明薪酬公平感对工作绩效有预测能力，但薪酬公平感只能解释 7.4%的工作绩效变异,而薪酬公平感的各维度对工作绩效及其两个维度各项没有预测能力。5. 52.4%的员工认为合理的分配方式是适当拉开差距。员工认为最能激励自己工作的因素按比例从大到小依次是奖金、学习和培养机会、带薪休假、职务晋升和旅游奖励。员工对于奖励的期待不仅局限于物质奖励，还有精神奖励，比如在年终总结时能被评为先进个
3、人、模范标兵等。6对于公司现行的股份分红制，69.7%的员工认为它是自己在该公司上班的激励因素，经调查了解，若公司能在持有原始股份分配中做到人人平等，该比例还会增加。7.对于公司当前的工资改革，员工认为存在的问题和所提建议主要集中在工资低增长慢，薪酬分配差距大、工资绩效考核标准有待改进等方面，需要相关部门对基层员工的工作任务予以高度重视，提高工资基数，合理分配股份，并保证实施的政策公开透明。8.当员工体会到薪酬不公平时会采取积极和消极两种取向的平衡心理措施。积极措施包括员工主动站在领导角度思考自己工作中的不足并加以改正，或者找相关负责人沟通，通过娱乐方式来适当发泄等。消极措施包括被动忍受、消极
4、怠工及选择辞职等。通过将调查个案的实际情况与本研究的统计分析结果相结合，在建议部分为公司提出了提高员工薪酬公平感的措施，有助于制定出更为合理的薪酬激励机制，从而促使员工为公司的进一步发展能够安心且高效工作。关键词：薪酬公平感 工作绩效 公平差别阈 薪酬激励机制1 引言随着社会的不断进步以及社会成员文化水平的整体提高，企业员工更加重视自己为企业做出贡献后所得薪酬的公平感。员工体会到薪酬公平就会安心高效地工作，反之，则会有消极怠工甚至辞职等行为表现和倾向，尤其是企业内各岗位阶层的顶梁柱出现该消极行为，这对企业的运营和发展很是不利。企业要想在经济全球化带来的高强度竞争中立于不败之地，就必须留住企业人
5、才并让员工高效工作，而员工的工作绩效与薪酬公平感息息相关，员工的薪酬公平感与企业的薪酬激励机制又密不可分。所以，企业通过设定科学的薪酬激励机制来提高员工的薪酬公平感，对其自身发展来讲也很有价值。在以往研究中，将公平差别阈、薪酬公平感、工作绩效和激励机制相结合的研究个案很少，所以本人在研习国内外相关研究后，理清了研究思路，并以山东某铸造公司为对象进行薪酬激励机制的个案研究。本研究不仅具有理论价值，还具有实践意义。研究对象山东 XX 铸造公司是当地有名的支柱企业，至今已有 50 多年的生产历史。公司不仅连续 10 年实现利润过亿元，并且股东分红率超过百分之百，这种奇迹被经济学家称为“XX 现象”。
6、近年来，公司逐步形成了独具特色的企业文化，尤其是股份制改造，如干部动态风险股、工人突出贡献动态股、学生身份股等股份的创立，充分体现了以人为本的经营理念。该公司已取得的卓越成就说明了公司的激励机制已经趋于成熟，本人希望通过对该公司的调查研究总结出它的成功经营之道，并能帮助其制定更加科学合理的薪酬激励机制以促进其更好发展。此外，还可以为其他同行企业提供一种薪酬激励模式作为参考。3 研究设计近几年，国内外学关于薪酬公平感对工作绩效影响的研究数不胜数，并成果颇丰，但很少有研究结合对薪酬成分的公平差别阈的测定值来制定和完善薪酬激励机制。此外,从被试的选取角度讲，多为各行业员工的集合或者以某类企业在全国范
7、围内取样,针对某企业的个案研究较少。由于各行业间存在较大差异,并且员工对薪酬公平感与工作绩效的认识也会因人因地而异，因此调查结果限于直接引用，那么针对某一特定行业的个案研究就显得很有必要,不仅能增强研究结论的实用性，且能为学者提供研究薪酬机制的新视角。本研究首先通过搜集有关薪酬公平感、工作绩效、公平差别阈及激励机制的相关文献来奠定理论基础，其次是通过薪酬公平感量表和工作绩效量表来剖析薪酬公平感对工作绩效是否有影响，及员工的人口变量学因素在这两方面是否存在差异，从而引起领导阶层对薪酬公平感的高度重视，最后是通过对公平差别阈的测定和访谈来探讨员工对薪酬公平的感知和期待，让公司意识到其本身存在的问题
8、为其制定合理的薪酬激励机制提出建议。3.1 研究对象本研究将山东济南某铸造公司选为研究对象，采用问卷调查法来取得数据，被试选取一线员工、基层和中层管理人员。本研究共发放问卷 270 份，回收 257 份，回收率为 95.19%，剔除无效问卷 36 份，有效问卷 221 份，有效率为 85.99%。本研究样本基本情况如表 4 所示。从表 4 可以看出，本研究随机所选样本中男女比例接近 7:4，年龄多集中在 21-30 岁，已婚人数是未婚人数的 3 倍多，专科以下人数占 58.8%；工种以生产为主，管理人员是少数，这也和该公司属于劳动密集型企业相符；员工的工作年限呈现“U”字型，中间两组的比例低
9、于两端。3.2 研究假设假设 1：企业员工的薪酬公平感和工作绩效在人口学变量上都会存在差异；假设 2：薪酬公平感及各维度对工作绩效总分及各维度有显着影响；假设 3：公平差别阈对薪酬激励成分的测定能辅助公司更有针对性的制定出激励员工提高工作绩效的相应薪酬激励机制。假设 4：完善薪酬设计有助于提升员工的薪酬公平感，从而能提高员工工作绩效水平。3.3 研究工具3.3.1 薪酬公平感量表本研究采用姜荣萍（2007）编制的关于企业员工的薪酬公平感量表22，该量表包括四个维度，即分配公平感、程序公平感、领导公平感和信息公平感。问卷每题采用 Likert 的五点衡量法,从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予
10、 15 分，所有项目均正向计分，分值越高表示薪酬公平感水平越高，反之越低。本研究实测得该薪酬公平感总量表的 Cronbach 信度系数是 0.929，各分量表的信度系数介于 0.738 和 0.910 之间，说明该量表有很好的信度。3.3.2 工作绩效量表本研究采用胡飞飞（2009）研究员工组织公平感对工作绩效影响修订的工作绩效量表7，该量表包括任务绩效和周边绩效两个维度。问卷每题采用 Likert 的五点衡量法,从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予 15 分，所有项目均正向计分，分值越高表示工作绩效水平越高，反之越低。本研究实测得该工作绩效总量表的 Cronbach 信度系数是 0.926
11、其中任务绩效信度系数是 0.777，周边绩效的信度系数为 0.928，说明该量表有很好的信度。3.3.3 公平差别阈的问卷和个案访谈本研究借鉴俞文钊所编制的“分配差距适宜性量表”，并结合实际研究需要，拟定了公平差别阈问卷和访谈内容，经导师指导和同学交流后设计出调查问卷和访谈提纲，用以测定该公司中不同岗位和工种的员工对奖金公平差别阈的取值范围，此外还包括员工对奖励方式的偏好、员工对股份制分红的观点加以调查，对 20 位员工预测后正式施测。3.4 资料处理与分析方法通过充分查阅薪酬公平感、工作绩效、公平差别阈及激励机制的相关研究文献后，研究制定出薪酬激励机制的相关内容，为研究设计和实施提供坚实的理论基础。在此基础上，主要采用文献综述法、问卷调查法、访谈法和统计分析法等来开展整个研究。本研究将文献资料与问卷调查和访谈相结合，对文献资料进行整理汇总，用 SPSS 17.0软件对问卷收集到的资料进行统计分析，其中统计分析包括描述性统计、信效度检验、独立样本 T 检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等。
