培养你周围的领导力.ppt
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1、讲师介绍,墨 涵,肖楠,男、1960年生,深圳人。大连水产 学院(1980-1984年)本科; 澳大利亚奔达大学保险和营销专业研究生 (1989-1992年); 美国佛罗妮丝神学院行为心理学(1995-1997年在香港分校); 香港马丁神学院理论心理学博士(1995-1997年); 主要课程和著作:纽斯达营销培训系统论析它的重要性为什么人才会流失性格与销售领导人的心智健身会所秘籍百亿产业链是怎样创造的 主主要课程和著作:纽斯达营销培训系统论析它的重要性为什么人才会流失性格与销售领导人的心智健身会所秘籍百亿产业链是怎样创造的要课程和著作:纽斯达营销培训系统论析它的重要性为什么人才会流失性格与销售
2、领导人的心智健身会所秘籍百亿产业链是怎样创造的,凤凰咏叹系列活动承办委员会深工委市场部部长 深圳市金百之科技发展有限公司营运中心副总经理,(1985-1987年)曾任深圳国防科工委新兴技术开 发公司进出口部经理、香港银冠玩具厂厂长, (1987-1994年)出国留学澳洲。,(1994-1997年)英国大富行采购部总经理 (1998-1999年);加拿大海翔投资集团驻越南;柬埔寨;老挝三国首席商务代表(1999-2003年初)。2003年后返回中国从事:2003年珠海威尔药业销售团队; (2004-2006年春节)深圳中联国际最大的销售团队(年平均业绩800万以上(个人团队;做保健品),后因老板
3、出事被抓,公司解散); (2006-2007年6月)北京东美电子商务总助;天津华林国际总经理;美国大宝龙保健品广州公司顾问(兼职);深圳美西联电子商务总顾问(兼职);上海华源集团海外首席顾问(兼职),这几年为何有这样多的职务在身是因为电子商务的特点,当你有一定的知名度时,会有很多的类似公司希望你能帮帮他们,通常产品不相同; (2006-2008年7月)凤凰咏叹系列活动承办委员会深圳工委市场部部长;金百之公司副 总(主管市场) (2008年8月开始)金钥匙国际健身连锁机构总裁,(2009年4月葛孝成创意机构总裁),(1994-2003年初)在香港工作;任澳大利亚万能工业品集团进出口部副经理、美国
4、万能工业品集团海外市场部商务代表,讲师介绍,凤凰咏叹系列活动承办委员会深工委 市场部部长 深圳市金百之科技发展有限公司营运中心 副总经理,与金百之公司总裁一起,凤凰咏叹同仁,历年来部分重要职务,1、国学演讲家 2、潜能开发训练师 3、市场营销企业教练 4、企业顾问签约咨询师 5、国家直营协会理事 6、扭斯达营销系统创始人 7、美国万能集团香港市场35年来最TOP的销售员,在国外期间 从事行业,在国外期间参 与过许多大型项目的投标 并获得: 1、造纸厂; 2、铁路; 3、粮食加工生产线 4、大型水利工程 5、政府监控系统工 程,回国后担任过的重要领导职位,1、珠海威尔药业销售团队领导人; 2、深
5、圳中联国际最好的系统领导人 (1年内自己的团队销售业绩达800万); 3、北京东美电子商务公司(中等规模, 但是市场很大在中国北方几乎每个城市都有业务 )担任总经理助理(管市场); 4、天津华林国际总经理(保健品生产企业),5、广州美国大宝龙保健品公司首席顾问; 6、深圳美西联商务公司市场总顾问; 7、上海华源集团首席海外顾问; 8、凤凰咏叹系列活动承办委员会深工委市场部部;,部分课程与案例,所创建的扭斯达营销培训系统之销 售人员基本课程、经理人基本课程、系统管理、领袖巅峰营、性格与销售、领袖心智模式等已成为营销界经典课程。 本人参与策划并实施的“复合式电子商务”、“定制营销”、“教育营销”、
6、“访问式营销”等新型营销模式亦成为商界经典案。,第一章 领导者的关键问题:提升潜在的领导者,要知道,如果要带领一群人并希望从中发展出领导者,就必须要: (1)欣赏他们的自身价值; (2)相信他们能尽自己最大努力; (3)赞扬身为他们的成绩; (4)接受身为他们领导的责任。,我仅仅是一个庄家汉,但我学会了怎样凝聚一支队伍怎样激励一些人,怎样安定另一些人直到最后他们成为一个团队,心往一处想。我总是只说三句话:如果事情搞糟了,那是我干的;如果事情干得很一般,那是我们干的;如果事情干的好极了,那是你们干的。这就是想要人们获胜所需要的一切。,伟大的领导者那些达至顶峰的只占1%的真正成功人士都有一点共同之
7、处,他们知道,争取并留着优秀的人才是一个领导者最重要的任务。一个组织不能提高它的生产率,但人能!在任何组织内真正有价值的资产是人。体制会过时,建筑会破旧,机器会磨损,但人能成长、发展并变得更有效率,只要他们拥有一个了解他们潜在价值的领导者。,争取并留着优秀的人才是一个领导者最重要的任务。,最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度。反之亦然,最接近领导者的人将决定该领导者的失败程度。,能否开发身边人的能力,也有赖于我能否识别别人给我的机构和我自己所带来的价值。我的目的不是吸引追随者而形成一群乌合之众,而是发展领导者去形成一种“动势”。,我见过一次高级的培训: 在这一次培训会上,讲者给新的领导者们
8、指出这样的原则:作为一个潜在的领导者,你不是组织的财富,就是它的负担。我是这样阐述这个道理的:“当你的组织遇到一个问题,譬如着火时,你作为领导者经常是第一到达现场的。你手上有两只桶,一只桶装水,而另一只桶装汽油。你面前的火苗或者由于你浇上了汽油而爆炸,或者由于你泼上了水面熄灭。” 你的组织里的每一个人也都提着两只桶。领导者需要问的问题是:“我是培训他们用汽油还是用水?”,一个组织的成长潜力与其人员的潜质直接相关,领导者成长, 组织也成长。,成也领导力, 败叶领导力。,让我们看看领导者所持有的两种不同的待人观点之区别:,靠竞争取胜 把他人看作敌人 精力集中在自己身上 胜利取决于众人的技巧 怀疑他
9、人 仅在你优秀时才能赢 小胜 少许欢欣 有赢家,也有输家,靠合作取胜 把他人看作朋友 精力集中在他人身上 支持他人 只要你或他人优秀,就能赢 胜利取决于你的技巧 大胜 大喜 都是赢家,潜在的领导者能分担重任,彼得德鲁克(Peter Drucker)曾说:“没有一位高级管理者会因为他的下属能干、有效率而吃苦头。”他说对了。,他们是我的优秀参谋 他们具有领导者的思维方式,领导者吸引潜在的领导者 真正的领导者有能力吸引潜在的领导者,因为: 领导者与他们一样思考; 领导者能传达他们的心声; 领导者能创造一个吸引其他领导者的环境; 领导者不畏惧有巨大潜质的人。,只有领导者才能了解领导者,培养领导者,给领
10、导者作示范。,你需要发展领导者,除非你愿意独自承担所有的重任。,会指导潜在领导者的领导者将使效率倍增,没有接班人, 就没有成功。,在一个中西部集市上,许多围观者一起观看一种老式的马拉车比赛(将不同重量的物体放到雪橇上在地面拖动的一种比赛)。赢得冠军的头马拉动了装载着4500磅重物的雪橇。亚军成绩接近,拉动了4400磅。有些人想知道如果两匹马套到一起能拉多重。分开拉,它们的总成绩接近9000磅,但将它们套在一起,像一个团队那样一起工作时,它们拉动了超过1.2万磅的重量。,经过培养的领导者能扩展和强化组织的前景,民意调查专家乔治巴拿(George Barna)说过:“伟大的组织也许有伟大的领导者和
11、糟糕的结构,但我从没建国一个问答的组织有伟大的结构但糟糕的领导者。”,你领导的人越多,你 需要的领导者就越多,一位领导者的成功可以定义为:最大限度地利用其下属的能力。,钢铁大王安德鲁卡耐基(Andrew Carnegie)是这样解释的:“我希望我的墓志铭上写道:卧此者有纳精于己者为己用之大智。”,第二章 领导者最严峻的挑战: 为潜在的领导者创造合适的环境,领导者不能忽略动势的重要性: 有动势,领导者看起来比实际上更杰出。 有动势,追随者表现积极。 没有动势,领导者看起来比实际上还差。 没有动势,追随者表现消极。, 动势是变革最大的动因 ,为了最大限度地提高动势的价值,领导者必须: 1)尽早学会
12、欣赏它; 2)立即了解它的重要成分; 3)不断地对此投入人力物力。,领导者必须为他们渴望的领导者形象作示范,榜样不是影响他人的主要因素它是惟一的因素。,专注与领导者及组织的潜力,重视潜在领导者的需求(愿望),只有具备远见卓识的领导者才能识别出未来的领导者。,寻找一个人身上的领导者素质,积 极 性:能积极看待人和形势,并有与人共同工作的能力。 服 从:愿意服从,并追随领导者,与人合作。 成长潜力:渴望个人成长及发展;能力随工作的扩展而提高。 持之以恒:决心善始善终地把工作彻底完成。 忠 诚:总是把领导者和组织置于个人愿望之上。 反 击 力:出现问题时有能力应付。 诚 信:可信的、稳健的性格,言行
13、一致。 全景思维:能看到整个组织及其所有需要。,纪 律:无论个人情绪如何 , 都愿意做该做的事。 感 恩:一贯的感激态度。,强调生产力,而不是职位或头衔,提供成长机会,在开发你内在的领导力一书中,我描述了领导力的五个境界:职位、认可、产出、授能、真我。“职位”是最低层次。,我们必须看一看身边潜在的领导者,问问自己:“这个人需要什么才能成长?”,当你审视潜在领导者并确定他们每个人需要什么时,记住下面这些有关成长机会的建议: 使潜在领导者与他所在领域的成功人士接触; 提供一个安全的环境,使潜在领导者能放心地冒险; 为潜在领导者提供一位有经验的导师; 为潜在领导者提供他所需要的资源及工具; 花时间和
14、金钱对潜在领导者欠缺的方面进行培训。,如若不能塑造人 万事都不值 除非人事规划上有这一条 否则我们都是瞎子,如若不能塑造人 何苦建设这光辉城市 人的成长不实现 造个世界也枉然,高瞻远瞩地领导(而不是管理),做大事,在自己的球队而不是外聘队员身上多下功夫,在他潜在领导者身上投入时间和金钱; 致力于从内部提拔人才; 让下属知道在该组织内个人及专业发展不仅是可能的, 而且是现实的。,作困难的决定,组织实现其目的的能力; 杰出人员的士气; 他自己的信誉; 表现差的工作人员的自我形象及潜在能力。,付出能吸引领导者的代价,一个人可以“现在苦干,以后玩乐;或者现在玩乐,以后苦干”。付出能吸引领导者的代价,有
15、关对个人成长的承诺问题 1.我是否有一个个人成长的行动规划? 是 不是 2.我是否是这个规划的领导者? 是 不是 3.我是否愿意改变自己以求成长,尽管这意 是 不是 味着要放弃我目前的职位,因为在这个职 位上我不能体验到成长? 4.我的一生是否是他人效仿的榜样? 是 不是 5.我是否愿意为成为一位伟大的领导者而付 是 不是 出代价?,1.该组织是否就培养及发展人员作出具体的承诺? 很少 有时 通常 2.该组织是否愿意花钱以帮助雇员成长? 很少 有时 通常 3.该组织是否愿意作出变革,以保持自身及其人员的成长? 很少 有时 通常 4.该组织是否支持愿意作艰难决策的领导者,如果这些决策是员工个人成
16、长及组织成长所需要的? 很少 有时 通常 5.该组织是否强调生产力,而不是职位或头衔? 很少 有时 通常,有关组织成长的问题,6.该组织是否为其人员提供成长机会? 很少 有时 通常 7.该组织的领导者是否有愿景,并与员工分享该愿景? 很少 有时 通常 8.该组织是否有打抱负? 很少 有时 通常 9.该组织是否从内部提拔人员? 很少 有时 通常 10.在该组织里是否有其他领导者愿意作出个人牺牲,以确保他们自身及他人的成长? 很少 有时 通常,以下是有关为潜在领导者创造环境的一些结束语。 伟大的领导者与人分享自己的学识。,作出正确选择的关键取决于两点:综观全局的能力,以及在选择过程中识别潜在雇员的
17、能力。,从一个名册开始是一个很好的方法。我使用这个方法从组织的内部和外部两方面去挖掘候选人。,评估需要:需要什么? 现有的资源:哪些人选可以从组织的现有 人员中得到? 候选人的能力:谁有能力? 候选人的态度:有谁愿意? 候选人的成就:谁能做好该工作?,招聘人员就如跳水,一旦跳离跳台,你就注定要入水了。,选择优秀的选手,开发积极、成功的人,就像寻找黄金而非泥沙。,第三章 领导者的主要责任:识别潜在的领导者,对潜在领导者现有领导 才能的评价表,1.影响力 2.自律 3.好履历 4.人际交往能力 5.解决问题的能力 6.不安于现状 7.全景思维 8.应付压力的能力 9.积极进取精神 10.了解别人
18、11.无个人问题 12.乐于承担责任 13不发怒,14勇于变革 15诚信 16.对上帝忠诚 17.洞察未来 18.作为领导,能服众 19.好学不倦 20.吸引人的风度 21.良好的个人形象 22.乐于助人 23.应付问题的能力 24.开发其他领导者的能力 25.富有开拓性,评分标准:0=决无 1=很少 2=有时 3=通常 4=总是,0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1
19、 2 3 4,0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4 0 1 2 3 4,现在只有平均67分的领导层(见图3-2)。,图3-1 有4名雇员的“领导对领导”公司,图3-2 有近100名雇员的“领导对领导”公司,1.由高水平的领导者负责雇用 2.尽量雇用水平最高的人 3.给人们作领导者形象的示范 4.致力于开发你身边的人,幸运的是,有办法改变这种平庸化的去世。下面是4个要点:,领导者应有的素质,性格,
20、严重的性格缺陷不能忽视,它们将使领导者无法产生实效。,优秀的性格特征包括:城实、正直、自律、好学、可靠、坚韧不拔、认真和具有职业道德。具有优秀个性的人言行一致、声誉良好、坦诚直率。,没能对其行为和后果承担责任; 没兑现承诺和义务; 不能按期限约定完成工作。,领导力就是影响力。每位领导者都有以下这些特征: (A)他正向某个方向前进; (B)有能力说服其他人与他同行。影响力本身还不够, 为了评定其性质还应对这种影响力加以度量。在评 价一个潜在领导者的影响力时,应考虑以下方面:,1.这位领导者有什么水平的影响力? 2.谁能影响该领导者? 3.什么人受他影响?,它是真我的先行者; 它的根向内而果实向外
21、; 它不是我们最好的朋友就是我 们最大的敌人; 它比我们的言词更诚实、更前后一致; 它是过去经理的外在表现; 它既能吸引别人也能驱赶别人; 它只有表达出来才能得到满足; 它像我们过去的图书管理员; 它是我们现在的代言人; 它是我们未来的预言家。,我们对态度应持这样的看法:,态度不仅为持有这种态度的领导者,而且为跟随他的人定下了基调。,1.“不可能是”的领导者 2.“可能是”的领导者 3.“应该是”的领导者 4.“肯定是”的领导者,优秀的领导者有能力加强每个人的自信心。,他们已为自己确定长期和短期的目标; 他们有实现上述目标的计划; 他们有完成上述目标的愿望,这促使他们不断工作。,喜欢别人是沟通
22、能力的开始。,当评定一个潜在领导者的沟通才能时,我从下面几方面去看: 1.真挚关注你的谈话对象 2.有专注于对方的能力 3.和各种人沟通的能力 4.热情的笑容 5.和谈话对象目光接触,一个不安于现状的领导者很快成为跟随者。,第四章 领导者的重要任务: 培育潜在的领导者,相信他们 Believe in them 鼓励他们 Encourage them 与他人分享 Share with them 信任他们 Trust them BEST技术是发展你周围领导者的下一个要点的开始: 培育潜在的领导者。,培育人能够改变人们的生活。,为你自己选择一个领导者模范,1.我的榜样的生活值得学习吗? 2.我的典范
23、任务的生活已有追随者了吗? 3.他被其他人视为典范的主要原因是什么? 4.我的典范人物能培养出其他领导者吗? 5.该典范人物的长处在我的生活中是否可以被模仿? 6.假如我的典范人物的长处可以在我的生活中再现,我应采取什么步骤来发展和现实这种长处?,指导关系的原则,1.问恰当的问题 2.确定你的期望水平 3.接受作为下属和学习者的身份 4.尊重导师但不要盲目崇拜 5.立即应用你所学的东西 6.与导师相处需要自律 7.用你的进步回报你的导师 8.不要放弃,建立信任,领导能力只能在信任的基础上行使。,时间(Time)花时间倾听别人的谈话,并对他们的表现提出意见 尊敬(Respect)尊重潜在的领导者
24、,他们将回报以信任 无条件积极地重视(Unconditional Positive Regard)显示出对别人的接受 敏感性(Sensitivity)预料潜在领导者的感情和需要 接触(Touch)给予鼓励,如握握手、打招呼或拍拍背 一旦人们把领导者看作可信赖的人,就能信任他们。,显示透明度,奉献时间,花在潜在领导者身上的时间是一种投资。,相信别人,当你相信别人时,你鼓励和激发了他们的潜能。,给予鼓励,人们总是向其领导者所期待的方向成长。,连贯性,满怀希望,希望是领导者能给予周围人的最好的礼物。希望的力量不可低估,人们自身寻找不到希望时,领导者需要为他们指出希望。邱吉尔明白希望的重要性。作为“二
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