HR_建立培训体系-培训年度工作总结与工作计划规划.ppt
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1、培训年度总结与规划,第一章:计划与实施,每年培训计划一个样,每年培训有微词,原因何在? 次次培训要热闹、要技巧,回回培训难如愿,为何? 本章与你共同探讨。,培训计划从何而来?(胸有成竹做计划) 培训计划的思路引导 完整的培训计划的依据 培训计划中的变化与应变 计划落实的准备与操作,对培训过程的控制 培训全程控制的必要性 培训全程控制的步骤 培训全程控制的方法,所谓 ELearning,简单地说,就是在线学习或网络化学习,即在教育领域建立互联网平台,学员通过PC上网,通过网络进行学习的一种全新的学习方式。,第二章 E-Learning的应用,正确认识ELearning E-Learning的特点
2、 国内E-Learning发展现状 企业成功实施e-learning的六大关键 1.e-learning实施是“一把手”工程; 2.明确e-learning引进定位; 3.确保基础设施的正常运行; 4.课程内容呈现方式要多样化; 5.注重课堂培训与在线培训的相互结合; 6.培训效果要进行测评和跟踪反馈。 E-L管理课程,第三章:培训工作的巅峰,企业大学(概述),最新培训平台介绍企业大学(概述) 企业大学的战略定位 企业大学建立核心方法 企业大学运营体系建设,企业大学的战略定位 企业大学建立核心方法 企业大学运营体系建设,从目标服务对象来看,不同的企业,对培训有不同的定位,内向型: 以中基层为主
3、 麦当劳 春兰,内向型: 以中高层为主 GE克劳顿 西门子,外向型: 服务于整个社会 惠普 海尔,外向型: 服务于整个产业链 摩托罗拉 爱立信,通过三方面的分析,确定培训体系的战略定位,培训所处的 生态系统,领导层和员工 的愿望,常见的培训体系发展运营模式和最佳实践,培训体系的战略定位,发展历程和未来战略对大学有何需求和要求? 培训管理的资源和能力如何?,主要 问题,领导层希望大学未来成为怎样的企业大学? 各级员工对培训体系有何期望?,集团的现状决定培训采取什么模式较易成功? 其他企业对培训具有什么启示?,国内大部分企业的培训工作所处阶段,第六阶段:由单纯为内部培养人才,发展到同时 为产业链培
4、养人才,培训部门成为业务部门的战 略伙伴。企业的人才培养系统成为一种核心竞争 力。 第五阶段:由培训转为人才培养,通过自我发展、 在岗辅导、轮岗训练和脱岗培训综合培养人才, 根据公司未来人才的需要储备关键人才。培训成 为“人才加工厂”。 第四阶段:定制开发内化的培训课程,用企业或 行业案例讲授课程,核心课程由内部培训师讲授。 培训成为管理者的管理工具和与员工沟通的手段 之一。 第三阶段:依据岗位要求和员工职业发展设计课 程,按要求筛选培训课程。培训成为上岗资格的 一部分。 第二阶段:开始规划年度培训计划,但是每年为 员工该上什么课程而烦恼。培训成为提高员工素 质的一种投资。 第一阶段:刚刚意识
5、到需要培训,培训部选用一 些流行课程,或根据培训公司的菜单选择课程。 培训目的是解决企业眼前遇到的问题(如服务意 识和技能欠缺)。,如何建立符合企业自身发展的培训体系,全新审视企业培训之痛、提出解决之道,2008年8月在浙江一个名为企业经营管理与最新人才战略的研讨会上,一位大型民企老总非常感慨地讲到: “我知道培训的重要意义,但是我感觉培训成了一种摆设,你说不培训吧,别的企业又在搞,培训吧,又没有看到什么效果。培训似乎成了一块鸡肋!我不知道这是我们企业的悲哀还是一些培训公司的失败。”,一位大型民企老总对企业培训的感慨,是现象还是错觉?,第一章:被忽略的问题,一、正本清源话培训,(一)你真的清楚
6、为谁培训吗? 1、为什么培训? 2、为了谁培训?,(二)谁来做培训需求分析 1、培训需求分析的方向 2、谁来做培训需求分析 3、培训需求分析的具体内容,培训需求分析的具体内容,(三)引导学员科学地听课,在培训之前,人力资源和培训部只强调课堂纪律是远远不够的,要引导学员学习。现在的课堂效果调查产生了一个不利于培训的问题,造成学员过多地关注教师而忽略内容的关注。,要反复的宣传企业培训的目的“来促进态度形成的熟悉效应”(心理学的邀请P413),使学员在培训的环境中相信自己学到的知识是可以转化为行为,并能够产生经济效应的。这一点,广告商是最了解熟悉效果的。要想取得培训效果的转化,就要有希特勒的宣传部长
7、,约瑟夫戈培尔的宣传手段:重复某种事物足够多的次数,即使是最卑鄙的谎言也足以使人们最终相信。况且培训的好处并不是 谎言!,【熟悉效应】:人们对常常看到的人、项目、产品、或其它刺激,会有更积极态度的倾向。,【效度效应】:仅仅因为重复了很多次,人们就倾向于相信陈述是真的或是有效的。,必须把学员的注意力 引导到 学有所得、 改变自我的目标上来。,总 之,(四)引导学员正确的评价课程,对于讲师的评价企业不期然的接受了培训公司的行为方式,在课程结束后的程序就是有学员填写对课程的满意度。殊不知,培训公司是为了它在市场上选择教师才推出学员评判的,而与企业实在是没有多大的关系。有一些培训公司的表格之所以有一些
8、对课程内容的评价,也只不过是为了想更有力的说明,课后调查是更好的为企业的需求服务。,现在的评价方法已经在学员中产生了培训就是对讲师的考核过程,应该说学员是没有义务对讲师进行评价的,学员在课堂上最根本的任务就学习。企业对培训公司的让学员填表的行为应该敢于说“不”。,要使学员能够在培训中有所收获,就必须改变学员评价讲师与对课程的评价的方法,使学员从培训开始,就关注培训的内容对自己的帮助,消除任何不利于学员学习的因素是培训部门的责任。,(五)外聘讲师的筛选条件 1、人力资源部对外聘教师的核心标准 2、外 聘 教 师 的 选 择 办 法,授课质量标准 职业道德标准 行为规范标准 学识学术标准 课程认知
9、标准 行业认知标准 专业领域标准 教学教法标准 违约处罚标准 教师选用标准,1、人力资源部对外聘教师的核心标准,(1)在本地选择外聘教师,必须进行面谈。,2、外 聘 教 师 的 选 择 办 法,了解教师对本次课程的理解程度、对课程内容的拓展意识及对课程知识面的深度。 了解教师对本企业的了解过程与了解程度,用何种授课方法贯彻课程内容。 深入了解教师对企业的责任感、态度及“厚德博学、止于至善”的品格。,以上三点中的、两点要在面谈中从问题的设计到问题的提出始终围绕着教师的知识底蕴和实际能力展开,在面谈之前就应该腹稿已就。 关于在面谈中很难得到准确的答案,这就需要以书面及图表的方式了解。了解教师对企业
10、的责任感、态度及“厚德博学、止于至善”的品格,可以设计表格让外聘教师如实填写,从中分析该教师的德行。,表格可以包括以下内容,(1)在你成人教育的职业生涯中,最感得意的一次课是哪次?什么内容?人员组成?成就感的来源? (2)在你成人教育的职业生涯中,最感失败的一次课是哪次?为什么? (3)在你成人教育的职业生涯中,有无课堂危机?你是如何解决的?,(4)在你成人教育的职业生涯中,有无企业要求改动你的课件的事情?你的态度如何? (5)在你成人教育的职业生涯中,如果有学员对你课程某些论点提出疑义你会如何处理? (6)在你成人教育的职业生涯中,因某种原因讲课出现了明显的错误你事故和对待的?,表格的填写可
11、采取传真及电子邮件的方式,会同教师课件一并提供给企业参考和研究。,(2)在外地聘请教师,必须经过不少于三次的电话沟通,沟通内容参考第一项的内容。,人力资源部或者培训部在本地选择外聘教师时,应安排不少于两个人共同约见外聘教师,并做好详细的谈话记录。 人力资源部或者培训部在选择外地聘请教师时,要责成电话沟通人详细记录通话时间、对方是否本人接听电话、沟通内容、对方态度、通话所用时间和掌握了哪些信息等。 如果是管理咨询公司推荐的教师,也要坚持由教师本人填写企业要求填写的表格,该表格必须有该教师的亲笔签名。 如果外聘教师以种种理由推托并反对面谈和填写调查表格,人力资源部门或者培训部门应直接拒绝。,(3)
12、要对讲师提出授课要求,比如:课前自我介绍不得超过三分钟等。,一、如何让培训效果的落地,(一)建立符合企业自身发展的本土评估体系,建立符合企业自身发展的本土评估体系,必须站在本土和本企业的角度对何以借鉴的方法和经验进行分析与比较,要以科学的态度期待培训与培训效果。,现在大部分企业领导对培训工作效果抱有一种立竿见影的心态,殊不知人的行为转化是一个由内而外、不断调整认知的过程、是对企业文化逐渐认同的过程。培训效果必须在企业评估体系的监控、纠偏和支持下才会使所学内容转化为企业所希冀的为取得经济效益的人的自发行为。因此,企业领导必须认识到培训工作具有长期性、一贯性、内在性、反复性、迟效性。,1、要以科学
13、的态度期待培训效果,1、长期性:在企业完善培训体系的前提下,企业通过培训而取得经济效益的提高是一个从意识到行为的过程,这个过程不会一蹴而就。它是企业价值观灌输的过程,它将伴随企业的成长而存在于企业战略发展目标的过程中。,欲速不达,“改变人们观点的唯 一办法是持之以恒。” 杰克韦尔奇,2、一贯性:企业培训从表象看是企业为提高员工的技术技能、规范行为、科学管理等。但是,其更深层的意义在于企业通过对员工的培训使其认识到企业核心理念在各种培训中的体现与贯彻。培训是强化员工认同企业价值观的手段和措施,是不断修正员工自我态度使其按照企业发展的轨迹行为的洗脑工程。企业任何一类的培训都要一贯坚持行为改变原则,
14、激发员工从态度到行为的一贯性。,图一:培训对员工行为态度的影响过程,3、内在性:“外因是变化的条件,内因是变化的根本”,所有的培训项目都是为员工创造自我改变的外在条件,员工的行为方式能否达到企业的要求要看员工内心对培训的接受、消化和刺激程度。企业要想使员工的行为达到培训效果的要求,就要不断加大对行为改变的刺激,影响他的习惯。培训只是对行为改变的引爆点,培训效果来源于企业评估体系的监控、纠偏和支持,从而促进员工对培训课程的内在消化。,4、反复性:企业不能希冀一次或几次培训就能解决人的所有行为方式,许多问题并不是单靠培训就可以解决的,如制度问题、市场问题、外界因素影响的问题等,都会使培训功亏一篑。
15、人对自己的行为有一个不断认知和修正的过程反复(习惯逆反)。企业培训就要清楚地认识到人的这一特质,允许反复并努力发现反复源,制定新的培训计划。,管理就是不断纠偏的过程,图二:培训的动态循环,图 一,5、迟效性:培训之所以不能让企业领导者看到希望看到的效果,其中有课程内容设置问题、讲师授课水平问题、听课者的理解力问题和企业评估体系的不完善和不到位而不能及时监控、纠偏的问题。即便以上问题都不存在,最主要的因素还是源于企业领导者对人的习惯和人的行为改变的浮躁心态,似乎企业给你们培训了就应该马上有个让企业满意的结果。,但人从接受一个观念到改变一个行为方式要经历复杂的心理活动,改变需要时间,即它的迟效性。
16、经济学理论阐述了需要决定生存的行为方式,而心理学又告诫我们:动机决定行为。改变迟效的方法就是不断地刺激员工的需求动机。在课程设置上要考虑到激发员工需求动机的成份。培训之后要在企业评估体系的操作过程中体现对员工改变行为的动机不断给与支持,完成从“它应该有效”过渡到“它有效”的心理过程。,培训评估的五个层面,景式培训效果评估模式的意义,2、建立符合企业自身发展的本土评估体系,景式培训效果评估模式,培训评估的五个层面,1、培训定位层面(培训需求分析阶段) 2、反应层面(培训准备阶段) 3、学习层面(培训现场阶段) 4、行为层面(跟进管理阶段) 5、结果层面(培训效果阶段),“景式培训效果评估”,(二
17、)培训效果的目标达成,定位准确, 才能做出正确的决策。,衡量培训效果的标准必须从检查培训定位的准确性开始。,1、培训是否准确定位? 2、培训结束后学员对课程内容在工作中有多少能够应用? 3、了解或懂得了多少?有多少可以转化为实际的行为? 4、学员是否拟定了个人良好的工作习惯计划? 5、组织是否确立了良好的工作习惯计划? 6、企业是否已经具备了培训效果形成的氛围? 7、谁来促使企业核心能力养成? 8、经济效益是否提高?,欲做大、必做细。,衡量培训效果的标准,而对国内企业而言,大都只注意到了培训后学员的反应,很少再去反思培训的主题定位,所以,衡量培训效果的标准要从培训的源头做起,即便已经做了很详细
18、的需求分析,但实践是检验真理的唯一标准,培训需求分析和培训实践之间一定存在着很大的差异。 企业培训部门要始终紧抓培训主题不放,从需求的确定到讲师的授课,主题明确学员才能更有目标的感受和体会。,培训是否 准确定位,提倡并实施培训结束学员对课程内容的感受和对自己行为改变计划的设问,并且在课后要让学员马上针对课程要求写出学习之后,在一年内(或更短的时间)要改变自己哪些行为?如何实现改变?至于对课程、教材、质量及组织情况是否满意,那不是学员应考虑的事。学员只考虑学习后如何有计划的改变自己的行为才是他们的定位,这是使其行为改变的基础和保证,也是企业为今后行为评估取得的第一手资料。,学员对课程 内容在工作
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