【大学课件】薪酬管理PPT课件.ppt
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1、,薪酬管理,1,http:/ 1、保障员工基本生活,激励发挥员工能力,实现企业战略发展所需核心竞争力; 2、企业核心竞争力发展促进企业发展,为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容:岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则: 1、竞争力:支付等于或略高于市场水平薪酬 2、公正性:支付相当于员工工作价值薪酬 3、激励性:适当拉开员工之间的薪酬差距 4、成本控制原则,2,http:/ 岗位分析 普遍而重要的人力资源管理技术,对企业各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究,
2、并制定出岗位规范和工作说明书的过程。,3,http:/ (一)岗位评价 是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。是对岗位价值的判断,进而纳入薪酬等级。是以岗位为对象,并表示评价担任该岗位的人员。 (二)岗位评价目的1、发现确认在企业战略目标实现中具有重要地位的岗位 2、需要较高管理、业务技能水平的岗位 3、现有岗位人员是否符合岗位任职要求,为改进和确定薪酬提供依据 (三)岗位评价方法,5,http:/ 薪酬调查作用 (272) 外部公平-员工薪酬与市场水平大体相当 内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当 个人公平-员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当 薪酬调查工作程序
3、p273-289 薪酬满意度调查工作程序p290 新酬市场调查的种类(271)方法(279) 新酬满意度调查的内容(290) 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273 调查问卷设计的注意事项p289 技能要求:教材(291);辅导练习(142),8,http:/ 在选择要调查的企业时,应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则,同时要选择尽可能多的企业,以保证信息的全面性,选择调查的岗位时,应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬,至于非货币性薪酬,由于企业间的非可比性,所以无需调查。通常,一些较明确、简单、规范的岗位,主要通过问卷调查进行调查。当企业需
4、要确定薪酬水平的岗位,难以在类似企业中找到对等的岗位时,通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。 请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。,9,http:/ (1).在选择要调查的企业时,调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同,但通常调查10家以上企业; (2).在选择调查的岗位时,应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为,即使是岗位名称相同,在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度; (3).薪酬调查的数据要全面,要调查薪酬结构的所有项目,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等,也要调查非
5、货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等; (4).通常,一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标,因此可选择使用简单的调查方法,如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查; (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位,难以在类假企业中找到对等的岗位时,通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。,10,http:/ 工作岗位分类,一、岗位分类的概念、功能(294、295) 二、岗位横向分类的原则(297) 三、岗位纵向分级的含义(297) 四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求(300) 五、工作岗位横向分类的步骤与方法(300-302) 六、岗位纵向分级的步
6、骤(302) 七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法(304、306),11,http:/ 企业工资制度的设计与调整,一、工资制度的含义(308) 二、工资结构的概念(322) 三、工资结构类型p(322-323) 四、工资等级(323) 五、企业工资制度设计的主要内容(320) 六、企业工资制度设计的原则(325) 七、宽带工资结构设计的方法(333) 八、工资调整的内容和方法(337),12,http:/ 同一企业内从事不同性质工作的员工,其薪酬构成项目可以有所不同,但从事同一性质工作,处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的,同一薪酬等级,不同性质工作
7、的员工,其薪酬结构比例是相同的。通常,高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。,13,http:/ (1).但从事同一性质工作,处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同; (2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同; (3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬
8、结构中浮动工资应占较大的比重; (4).以绩效为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流; (5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。,14,http:/ (1).对该行业、地区进行薪酬调查; (2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价; (3).了解待业劳动力供求关系; (4).了解企业战略; (5).了解企业价值观; (6).了解企业的支付能力,进行人工成本分析; (7).了解公司的生产经营特点; (8).制定薪酬管理原则:略高于市场工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价
9、与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。,16,http:/ A企业是一个制药公司,目前就面临这样的难题,由于公司的新产品上市已经将近一年, 局面一直不能打开,销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了,由于不能取得业绩,公司经营的延续,主要靠公司以前的老产品支撑,其他部门的员工意见很大;同时,由于销售业绩,特别是新产品的销售业绩不好,已经影响到了公司的整体销售收入,因此,公司决策层提出要对薪酬进行重新调整,使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下,如果薪酬调整得力,将扭转公司目前经营,特别是销售的不利局面;如果薪酬调整不得力,可能的结果会更糟糕。 现在假若您是A公司的人力资源部经理,承
10、担了进行薪酬体系调整的重任,那么,如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标,并走出困境?,17,http:/ 该企业对销售人员实行高薪,就是希望能调动销售人员的积极性,尽快打开销路,提高企业效益,然而,一年过去了,新产品的局面一直没有打开,该薪酬制度没有体现和发挥激励优势,并引起其他部门的不满,说明企业的薪酬策略存在一定问题,必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案:即高弹性模式与高稳定模式相拼命,既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感,使期注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则,即既要考虑激励效果和对外竞争力,也要考虑成本控制。 对策建议如下: (1
11、).员工工资=基本薪资+目标任务奖金 “基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定,各岗位基本薪资不一样,决策层最高,管理层次之,销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定,公司不再给每一个销售人员高薪水,而是在每一个员工中实行悬赏,在员工中倡导“企业兴亡,人人有责”,并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开不同规模的销售市场,发给不同等级 的目标任务奖,谁的市场规模扩展越大,谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创造的价值高,谁得到的回报就高,才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。 (2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划,可制定相应的人力资源考核办法,在任务核
12、定和提成奖励上体现,如低任务和高提成相结合等,促进公司新产品市场推广。 (3).其他人员的薪资历基本上保持不变,但在绩效考核上应体现团队合作精神,即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩,如薪资结构中可分出10%20%的浮动工资(即绩效),与公司的销售业绩挂钩,每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%10%提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门,各团队考核。 (4).在新的政策出台之前,应对全体中层进行开会讨论引导,使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资,员工应和公司同心协力,同船共济等思想意识,然后进行人事政策培训,对员工详细说明考核的操作细则及
13、对各岗位的利益点,指导其如何才能更好地利用公司政策,做出更好的业绩。 (5).政策公布前,也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法,听听他们对改进绩效的建议,同时也要明确:不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员,在政策公布之前而进行更多的交流,把改革后的负面影响降到最低。 (6).针对于销售员绩效不佳的状况,给予相应的针对性培训以提高其技能。,18,http:/ (322) 工资结构概述(322) 工资结构类型p(322-323),19,http:/ 新酬计划制定 一、薪酬计划的含义(342),制定薪酬计划的准备工作p342 制定薪酬计划所需资料,22,htt
14、p:/ (1) 从下而上法 (2) 从上而下法 制定薪酬计划工作程序p344,23,http:/ 薪酬制度内容p202-203 岗位等级表,27,http:/ 企业补充保险,一、年金制度的观念和内容(346) 二、年金管理和年金支付方式(347) 三、补充医疗保险制度的内容(349),28,http:/ 1、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是() A物价性调整B工龄性调整C奖励性调整D效益性调整 2、关于薪酬结构比例说法错误的是() A高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重 B在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别 C对企业绩效直接影响越小的岗位,其薪酬结构中固定薪酬
15、的比重也应当越小 D不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别 3、在公共部门或大型企业中,如果岗位差别很明显,适用的岗位评价方法是() A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法,29,http:/ A以绩效为导向B以工作为导向C以能力为导向D组合 5、某岗位的平均薪酬是4000,薪酬百分率为10%,则该岗位顶薪点为() A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 6、薪酬水平低的企业应当注意()点处的薪酬水平 A 25% B 50% C 75% D 90% 7、关于长期激励说法正确的是() A长期激励只针对管理人员 B长期激励包括股票期权,股票增殖权
16、和奖金等 C高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大 D在新型薪酬结构中,长期激励部分会逐渐取代短期激励部分,30,http:/ A合并B迅速发展C正常发展至成熟D衰退 9、将非标尺性岗位和标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是() A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法 10、有薪节假属于() A社会保险福利B经济性福利C非经济性福利D津贴和补贴 11、关于人工成本说法错误的是() A人工成本的增加意味着利润的减少 B社会保险费用应列入企业人工成本 C劳动保护费用不应列入企业人工成本 D人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点,31,http:/
17、A同行业中同类型的企业 B在相似渠道中招聘员工的企业 C其他行业中有类似岗位的企业 D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 13、关于薪酬等级,表述正确的是() A薪酬等级往往与岗位等级相对应 B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中,每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些 D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E在岗位不变的情况下,薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 14、下列激励员工的方式中,属于内部激励的有() A欣赏和认可B发展的机会C具有挑战性的工作 D快捷的信息网络系统E有竞争力的工资报酬,32,ht
18、tp:/ A物价变动资料B市场工资水平C绩效管理制度D企业财务状况E员工薪酬基本资料 16、关于浮动薪酬的设计,正确的是() A浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 B薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 C要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 E先确定个人浮动薪酬的份额,再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 17、关于福利,正确的是() A补贴是低差异,高刚性的 B地区津贴常常是高差异,低刚性的 C技术津贴常常是高差异,高刚性的 D基本养老保险是低差异,高刚性的 E基本医疗保险是高差异,高刚性的,33,http:/ )。 A外部公平 B内
19、部公平 C程序公平 D个人公平 19企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬,所体现薪酬管理的是( )。 A成本控制原则 B公正性原则 C激励性原则 D竞争力原则 20以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C岗位评价是对岗位价值的判断,进而纳入薪酬等级 D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 21在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循( )原则。 A可比性 B适用性 C一致性 D相似性,34,http:/ )。 A可
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