管理领导职能.ppt
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1、1,第五章 管理的领导职能,1、领导理论 2、激励理论 3、沟通,2,一、领导理论,1、领导的概念 2、领导者与管理者的区别 3、领导工作的实质 4、领导权力的来源 5、几种典型的领导理论 6、领导的修养与素质 7、领导方法与艺术。,3,1、领导的概念,静态的角度:领导是“那些能够影响他人并拥有管理权力的人”。 动态的角度:领导是一个动态行为过程,领导者通过其领导艺术对被领导者产生影响力,从而引导组织成员提高行为效率,共同实现组织目标。,4,2、领导者与管理者的区别,管理的组织职能是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来,需要通过管理的领导职能来完成。管理的领导职能是指通过管理者实施影响下
2、属的领导行为,把组织成员的个体目标和组织目标进行有效匹配。,5,领导和管理的区别,从目的和结果上看,领导引起变革;而管理则主要是维持秩序,使系统高效运转. 从对象上看,领导的对象只能是人;而管理的对象尽管主要是人,但也包括物等其它因素. 从逻辑上看,领导是一个归纳的过程;管理则是一个演绎的推理的过程. 从基础上看,领导的基础是职位权力和个人权力;而管理的基础只能是职位权力. 从核心职能来看,领导的核心职能是确定组织方向,以实现变革;而管理的核心职能是通过控制使工作能按计划进行.,6,领导和管理的联系 管理中存在着领导活动,领导贯穿了管理的全过程 对于组织发展来说二者缺一不可 管理与领导经常是互
3、相结合的 管理与领导的不同组合,可以产生不同的效果,7,管理者与领导者是两个既相关又有区别的概念。 管理者是被任命的,他们拥有合法的权力,其影响力来自职位所赋予的正式权力;领导者可以是任命的,也可以是从一个群体中产生出来的,他可以不运用正式权力来影响他人的活动。,8,所有的管理者都是领导者吗?或相反,所有的领导者都是管理者吗?理想情况下,所有的管理者都应是领导者。但是,并不是所有的领导者都具备完成其他管理职能的潜能,因此不应该所有的领导者都处于管理岗位上。 领导者必然是管理者,但管理者不一定是领导者。,9,3、领导工作的实质,现代管理理论认为,领导是领导者指挥、带领、引导和鼓励部下为实现组织目
4、标而努力的过程。这一定义表明领导工作的实质在于影响。即领导者拥有影响追随者的能力和力量,这些能力或力量包括由组织赋予领导者的职位和权力,也包括领导者个人所具有的影响力。 (一)法定权力 、决策权;、组织权;、指挥权;、人事权;、奖惩权。 (二)自身影响力 、品德;、学识;、能力;、情感。,10,4、领导权力的来源,领导权力 广义上的权力包括: 一是管理者的组织性权力,即职权; 二是管理者的个人性权力,主要指管理者的威信。,11,权力的来源,权力的来源机制 影响权力的因素。管理者权力的形成及其大小,主要受以下因素影响(见下图)。,影响权力的因素,12,组织授权分析。影响组织授权的主要因素(见下图
5、)。,权力的来源,图 影响组织授权的主要因素,13,被管理者服从与追随心理分析。被管理者受到作用时,出现对管理者的服从与追随的反应主要基于以下心理(见下图)。,权力的来源,被管理者的服从与追随心理,14,你认为从上述六个方面分析被管理者的服从心理是否全面?你能指出第七方面的因素吗?,思考与质疑,15,管理者权力构成分析。一个管理者究竟有没有权 力,有多大权力,主要可以从以下两大类、九种影响 力(权力)分析其来源(见图5.7)。,权力的来源,图5.7 管理者权力构成,16,你是否赞成对管理者权力来源所做的这九个方面的概括?你还能补充其他方面吗?请举实例说明其中的几个构成因素。,思考与质疑,17,
6、管理者的权力来源机制综合模型。管理者的权力来源机制可以概括为一个综合模型(见图5.8)。,权力的来源,图5.8 权力形成机制,18,5、几种典型的领导理论,(1) 领导特质理论 (2) 领导行为理论 (3) 领导权变理论 (4) 领导理论的新观点,19,领导特质理论也称伟人理论,是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。 早期的领导理论研究重点放在了领导者个人的性格或特性上,即特质理论。特质理论假定特性的存在,并且假定领导者是天生的,而不是后天形成的。,(1)领导特质理论,20,领导者有六项特性不同于非领导者,即努力进取、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 努力进取:
7、包括对成功的强烈渴望,不断地努力提高,精力充沛,对自己所从事的活动坚持不懈,具有高度的主动精神。,21,领导欲望:他们有强烈的权力欲望,喜欢领导别人,而不是被别人所领导。强烈的权力欲望驱使他们试图去影响别人,并在领导过程中获得满足和利益。 正直与诚实:言行一致,诚实可信。据此与下属之间建立起相互信任的关系。,22,自信:自信能让领导者克服困难,在不确定的情况下善于做出决策,并能逐渐将自信传给别人。 智慧:领导者必须有足够的才智来搜集、整理和解释大量的信息;高的学历在职业生涯中是重要的,但最终还是有关组织的业务专长更重要。,23,工作相关知识:一个有效的领导者对其公司、行业和技术问题有清楚的了解
8、,广博的知识能使他们作出富有远见的决策,并能理解这种决策的意义。,24,完全以特质为基础的解释忽略了情境因素。具备恰当的特质,只能使个体更有可能成为有效的领导者,但他还需要采取适合情境的正确的行动。而且,在一种情境下正确的活动,在另一种情境下未必正确。从上一世纪的40年代开始至60年代,研究工作转向了对领导者偏好的行为风格的研究。,25,(2)领导行为理论,特质理论不能成功地找出有效领导者的特征,管理学家们转而研究领导者的各种行为,希望找出成功领导者的行为特征。,26,三种极端理论 德国心理学家莱温(P.Lewin)通过实验研究不同的工作方式对下属群体行为的影响,把领导者的领导方式分为三种极端
9、的领导工作作风:即专制作风、民主参与作风和放任自流作风。,27,专制作风的领导者以力服人,即靠权力和强制命令让人服从。 特点:发号施令,要求他人依从,为人教条且独断,主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚,偶尔也有奖励。有人统计,具有专制作风的领导者和别人谈话时,有60%左右采取命令和指示的口吻。,28,民主参与作风的领导者以理服人,以身作则,拟议中的行动或决策同下属磋商,鼓励下属参与。 特点:所有政策是领导和下属共同讨论决定的,是领导者是下级共同智慧的结晶。分配工作尽量考虑个人能力、兴趣和爱好。谈话时用商量、建议和请求的口气,下命令仅占5%左右。,29,放任自流作风的领导者,工作事先无不置,
10、事后无检查,权力完全给予个人,一切悉听尊便,毫无规章制度。极少运用权力,给下属高度的独立性,依靠下属确定他们的目标,以及实现目标的方法。为下属提供信息,充当群体和外部环境的联系人,以此帮助下属工作的进行。,30,莱温的发现: 只有民主参与型领导效率最高。莱温提出了参与的概念,并注意到了参与的作用,为以后的“参与管理”理论奠定了基础。,31,领导行为的连续统一体理论 美国学者坦尼恩鲍姆(R. Tannenbaum)与施密特(W.H.Schmidt) 认为,领导方式多种多样,按领导者授予下属自主权的程度划分,从专制型到民主型之间,存在多种过渡形式。基于这种认识,他们提出了“领导行为连续统一体理论”
11、。,32,领导行为的连续统一体模型,33,1.领导者作出决策并予宣布; 2.领导者向下属“推销”其决策; 3.领导者提出想法并征求意见; 4.领导者提出初步方案,征求意见 后修改; 5.领导者提出问题,接受建议再作决策; 6.领导提出限制条件由集体决策; 7.领导允许下属在上级规定的范围内作决策。,34,领导行为连续统一体从左到右,领导者权力的运用逐渐减少,下属的自由度逐渐增大,从以工作为重逐渐变为以关系为重。 从图中看出,依据领导者授予下属的权力的程度不同,决策的方式不同,形成了一系列领导方式。,35,1973的研究:领导行为的连续统一体模型是在1958年提出的。 1973年重新研究他们的模
12、型时,在其周围划了两个圈(如下图所示),以此表示领导风格所具有的开放系统的性质,并强调组织外部环境和社会环境对领导风格的影响,如,工会、社会责任、公共压力集团、生态运动、消费者保护运动等。这一模型更强调领导风与环境因素之间的相互依存。,36,修正的领导行为连续统一体模型,37,管理系统理论 密歇根大学的行为科学家伦西斯利克特(R.Likert)教授和他的同事作了长达30年的研究,将领导行为连续统一体理论进一步推演,他们以数百个机构为对象,进行领导方式的研究,发现了四种基本的领导形态:,38,系统1称为剥削式的集权领导。非常专制,很少信任下属,采取使人恐惧与惩罚的方法,决策权限于最高层。 系统2
13、称为仁慈式的集权领导。采用奖赏与惩罚并用的激励方法,允许一定程度的自下而上的沟通,向下属征求一些意见,授予下属一定决策权。,39,系统3称为协商式的民主领导。对下属报有相当大的但又不是充分的信任,在最高层制定主要政策和总体决策时,允许低层部门做出具体问题决策,并在某些情况下进行协商。 系统4称为参与式的民主管理。对下属在一切事物上都报有充分的信心和信任,总是从下属获取设想和意见,并积极地加以采纳。这是领导群体的最有效的方式。,40,领导行为四分图: 1945年,美国俄亥俄州立大学商业研究所发起了对领导行为进行研究的热潮。他们对大型组织的领导行为进行了一系列深入的研究,一开始,研究人员列出了10
14、00多种描述领导行为的因素,通过逐步概括和归类,最后将领导行为的内容归纳为两类:,41,第一类是关心下属的行为;第二类是建立制度的行为。 按照这两方面的内容,设计了“领导行为调查问卷”,关于上述两方面各列举了15个问题,由下属对上司的行为进行评价。 两种领导行为在一个领导者身上可以是两个方面的任意组合。他们把两维坐标平面分为四个象限,每个象限代表一种组合,如下图所示。,42,43,建立制度指的是为了达到组织目标,领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 关心下属指的是领导对下属信任、尊重他们的想法和感情并与之建立相互信任的程度。 高-高型领导更能使下属达到高绩效和高满意度。但也有足够的特例
15、表明这一理论还需要加入情境因素。,44,几乎在俄亥俄州立大学的研究进行的同时,在密歇根大学调查研究中心也进行着相似性质的研究,即确定领导者行为的特点以及它们与工作绩效的关系。它们也把领导行为划分为两个维度,称之为员工导向和生产导向。,员工导向的领导者重视人际关系,它们总会考虑下属的需要,并承认人与人之间的差别。相反,生产导向的领导者倾向于强调工作的技术或任务事项,主要关心的是群体任务的完成情况,并把群体成员视为达到目标的工具。,45,结论:员工导向的领导与高群体生产率和高工作满意度成正相关。 生产导向的领导与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。,46,管理方格理论 上述两项研究成果发表后,人
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