人力资源管理系统研究 毕业论文.doc
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1、摘 要企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。而目前随着企业间竞争的加剧,企业的人才流失现象越来越严重,不仅增加了企业人力资源的重置成本,还干扰到企业正常的生产运作,破坏了企业的凝聚力,削弱了员工士气,影响了企业长远的发展战略,甚至导致企业破产。正因为企业的人力资源管理关系到一个企业的生存和发展,故而企业必须更加重视如何才能完善本企业的人力资源管理系统,如何才能解决人才流失,这成了人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。基于此,本文围绕人力资源管理这一课题,采用案例研究方法,通过对佛山市高明区忆阳有限公司现阶段的人力资源管理所面临的问题进行剖析,力求为该公司提出如何才能完善人力资源管理系统
2、的建议,继而为公司员工创造良好的工作氛围,提高业绩,让公司与员工达到双赢的局面。关键词:人力资源管理,培训,绩效管理,双赢 Abstract The competition among companies are talent competition in the final analysis. At present, the higher the turnover of the staff becomes,the fiercer the competition between companies is.The turnover of the staffs will not only betr
3、ay the commercial and technical confidences of enterprise,but also increased the cost of human resources replacement, and interfere with the normal production and operation ,damage the cohesion,weaken the employees morale,and influence the enterprise development strategy,even lead it to bankruptcy.S
4、ince the corporate human resources management related to an enterprises survival and development, companies must pay more attention to how to improve the enterprises human resources management system and how to solve the brain drain, and it became a radical problem to be solved that the human resour
5、ce managers are facing. Based on this problem, this article focus on the topic of human resource management, using a case study method, analyses the problems that the current human resources management of Guangdong yiyang are facing, and strive to offer some suggestion and idea to the company about
6、how to improve the human resources management system ,then create a good working atmosphere for the company staff and improve the firms performance, allowing the companies to achieve double win situation with the staff.Key words: Human resources management, Training, Performance management , Double
7、win situation 目 录1 绪论11.1 选题背景及目的11.2 国内外研究状况11.2.1 国外研究状况21.2.2 国内研究状况21.3 课题研究的方法31.4 论文构成及研究内容42 民营企业及人力资源管理理论概述62.1 民营企业的概念62.2 人力资源管理概述72.2.1 人力资源管理的定义72.2.2 人力资源管理的职能72.2.3 人力资源管理的主要内容82.3 人力资源管理的原理92.4 我国民营企业的人力资源管理现状93 忆阳公司人力资源管理现状123.1 忆阳公司的基本概况123.2忆阳公司部门的组织结构123.3 忆阳公司的人力资源管理的现状134忆阳公司人力资
8、源管理存在问题15 4.1员工招聘与录用方面的矛盾15 4.2薪酬和福利制度的不合理16 4.3绩效管理机制存在缺陷18 4.4培训体制存在缺陷195忆阳公司人力资源管理对策215.1拓展招聘渠道215.2 完善公司的薪酬福利制度225.3 完善公司的绩效考核机制235.4提高培训的针对性285.4.1培训需求分析的改进285.4.2选择合适的培训方法305.5培训体系的改进31结论34参考文献35致谢37 1 绪论1.1 选题背景及目的 企业的人才管理,从根本上说,就是人力资源管理。在知识经济时代,企业的人力资源管理,对企业的成功至关重要,许多企业将其誉为“企业最重要的资源”或“企业的第一资
9、源”。世界著名电器厂商日本松下企业的创立者松下幸之助曾经对公司的员工说过:“到外面去,如果人家问你:“你们企业生产什么的?”你应回答:“松下电器企业是造就人才的,也是生产电器产品的,但首先是造就人才的。” 我国民营企业起步较晚,在改革开放以前一直是受排挤的对象,改革开放后才被定义为国民经济的“组成部分”,得到名正言顺的发展。在历经调整、取缔、徘徊及加速发展之后,民营企业已经形成一定规模,并在逐步发展中对于促进就业、繁荣经济发挥了重要作用。随着社会的发展,全社会已经基本告别经济短缺,不论是国有企业还是民营企业都进入了快速发展的时代,尤其是WTO和知识经济的到来,更加快了社会发展的脚步。与此同时,
10、民营企业存在的种种问题也开始逐渐暴露出来。如民营企业经过一次创业后,普遍存在着产权不清、管理滞后、资金紧张、人力资源整体素质不高等问题,使其在市场竞争中处于劣势;二次创业又由于一次创业的诸多先天不足而导致核心能力缺失,在面临着来自内外部激烈挑战时显得力不从心。此时此刻,民营企业如何在竞争中获胜,依靠什么来获胜是普遍关心的问题,也是其可持续发展主要认清的关键问题。引导民营企业健康成长发展,是当代中国的一个有重要意义的现实课题。中国民营企业家强烈要求理论界可以拿出贴近他们实际需要的研究成果来指导企业健康成长。在党提出构建社会主义和谐社会这一战略任务和奋斗目标的历史背景下,顺应民营企业经营管理的实际
11、需求,从民营企业的内部管理问题出发研究中国民营企业人力资源管理问题。忆阳公司作为我国民营企业的一个典型代表,其人力资源管理中存在的问题在一定程度上能代表我国民营企业人力资源管理发展中存在的问题。通过研究忆阳公司人力资源管理得出的对策与结论,从一般演绎到普遍,可以为国内民营企业给出一定的指导,本文就显示出其现实意义和指导意义,这也正是本文写作之目的所在。1.2 国内外研究状况1.2.1 国外研究状况美国著名的人力资源管理专家雷蒙德A诺伊(Raymond A.Noe) 等在其人力资源管理:赢得竞争优势一书中提出,人力资源管理是指影响雇用的行为、态度及绩效的各种政策、管理实践及制度1。 彼得德鲁克(
12、Peter Drucker)在著作管理的实践中认为与其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人,并且管理者们必须考虑的具有“特殊资产”的资源2。美国学者舒勒等在管理人力资源一书中提出人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益3。 内贝乐尔埃利斯(Nabil Elias) 提出,人力资源是企业内部成员及外部与企业相关的人,即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务,以及有利于企业预期经营活动人力的总和4。美国专家加里德斯勒(Gary Dessler) 在其人力资源管理一书中提出人力资源管理是为了完成管理工作中人或人事方面的任
13、务所需要掌握的各种概念和技术5。美国学者伊万伯格(Lvan Berg)认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识6。1.2.2 国内研究状况 随着人力资源管理理论和实践的不断发展,人力资源管理的各种研究亦不断产生,国外对人力资源管理的研究可以用一些代表性的人物及其观点来阐述。国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外学者的不同观点,提出人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和7。台湾著名人力资源管理专家黄英忠则提出,人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用,以及
14、为此所规划、执行和统制的过程8。国内学者周其仁提出:第一,人力资本天然属个人;第二,人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三,人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知,要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励,厂房设备无须激励,银行贷款也无须激励,单单遇到人力因素就非谈激励不可?我的回答,都是人力资本的产权特性使然。学者赵曙明则将人力资源管理界定为对人力这一特殊的资源进行有效开发,合理利用与科学管理9。学者肖灼基说,人力资本,比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和
15、知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资,对GDP 的增长具有更高的贡献率10。 国内学者郑绍濂从整个社会经济发展的宏观角度对人力资源进行界定,认为人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它应包括数量和质量两个方面。这一观点在国内的宏观人力资源问题研究中,具有一定的代表性11。1.3 课题研究的方法 本文是采用案例研究、文献研究、实地调研、访谈和观察五种方法对课题进行多角度、深层次的研究。实地调研通过我今年2月- 4月在高明忆阳塑胶有限
16、公司实习期间,初步了解高明忆阳公司的大概架构和相对应的招聘和培训流程;访谈和观察在实习期间通过观察人力资源部部经理对招聘项目和培训项目的实施,深入了解忆阳公司在人才开发和培养发展的理念,和公司员工交谈中了解他们对于忆阳公司培训项目的意见和建议。此外,在实地考察的基础上通过查阅相关的人力资源管理书籍,提出忆阳公司在人力资源管理方面存在的一些问题与及其解决对策,在此一并作些阐述。1.4 论文构成及研究内容 本篇论文主要由4个大部分所构成,重点在于介绍民营企业人力资源管理的相关概念和理论研究,再结合忆阳公司在人力资源管理方面存在的问题的,并对其进行研究分析,提出解决对策。首先,在绪论上,本文主要介绍
17、了题目的研究背景,即我国民营企业发展相对客观的现实状况,由这些客观情况引出自己对这一课题的深入研究。以及自己研究这一课题所用的研究方法及其研究内容。在本文的第二部分,主要介绍了我国民营企业的定义与人力资源管理的相关概述与理论。结合人力资源管理的新发展探究我国民营企业的人力资源发展状况权责分配不合理,制度不健全是民营企业员工流动率节节攀升的原因。本文第三部分,主要简单介绍忆阳公司的基本状况及其组织结构,以及由公司组织结构而引发对其人力资源管理现状的思考。本文的第四部分主要用案例研究的方法对忆阳公司在人力资源管理方面存在的问题进行了比较深入的分析。发现其招聘录用、薪酬绩效制度和培训体制存在缺陷。最
18、后,本文的最后部分对忆阳公司人力资源管理的问题提出了对策及建议。主要从五个方面改进忆阳公司的人力资源管理的现状:一是拓宽招聘渠道以便企业招到更合适的人才;二是完善公司的薪酬福利制度以提高员工的竞争力的同时更能以“高绩效,高工资”来留住人才;三是完善公司的绩效考核制度,让员工乐于接受考核,并为争取高绩效而努力工作;四是通过对公司的培训需求进行分析来提高培训的针对性,重视对培训师的选择,合理安排培训经费;五是改进公司培训体系的设计,通过对效果评估阶段的改进来考核培训所取得的成绩使培训效果得到最大的强化。2 民营企业及人力资源管理理论概述2.1 民营企业的概念民营企业的概念产生于经济体制改革过程中。
19、在改革开放之前,我国的企业类型只有国营企业和集体企业两种。1984 年10 月20日党的十二届三中全会通过的中共中央关于经济体制改革的决定提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节,并第一次提出了“所有权和经营权可以适当分开”和“实行政企分开职责分开”问题。在这种情况下,理论界为了探讨搞活国有企业的途径,提出了对国有企业实行多种经营方式问题。由于所有权与经营权可以分开,且对同一种所有制企业可以采用不同的经营方式,由此,国营企业的概念就被国有企业的概念所取代。同时,国有企业既可以采取国营的经营方式,也可以采取国有民营或国有承包经营方式,“民营”这一概念也就应运而生。随着改革的不断深入,非国有经济得
20、到迅猛发展,为了避免戴上私有经济的帽子,所有的非公有制经济和非公有制企业就被统称为民营经济和民营企业。 对于民营企业的概念我国目前有两种划分方法:第一是把非国有企业统称为民营企业。按照这种划分方法,一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二是把非公有制企业统称为民营企业,包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现阶段,民营企业包含范围十分广泛,有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。据中国劳动统计年鉴的数据,2011年我国工商注册登记的我国企业法人单位302.6万个(不含2377万个个体工商户),中小企业占全部
21、企业的99%以上,其中民营中小企业占90%以上。据统计,我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。可见民营企业是整个国民经济的重要组成部分。然而,民营企业并非都处于良好的发展状态,在其发展过程中还存在着令人担忧的问题,如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染等。其中最突出的是人力资源管理问题。 2.2 人力资源管理概述 资源是价值的、可用的。但可用不等于能用好,要用好资源就需要管理。人力资源管理是组织的基本管理职能之一,其基本任务是调动职工积极性,不断地提高生产率。其目标,归纳起来主要是取得更大的使用价值、发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人
22、这三个方面。2.2.1 人力资源管理的定义人力资源管理的定义有很多种,很多学者对此都有不同的解释。传统的人力资源管理认为人力资源管理是指各种组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,推动社会和组织的迅速发展12。而新发展的人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行
23、有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。2.2.2 人力资源管理的职能人力资源管理的功能主要分为五部分:人力资源规划、招聘和选拔,人力资源开发,薪酬和福利,安全和健康,劳动关系。1、人力资源规划、招聘和选拔一个组织为了实现其目标,在待定的时间和地点上,必须拥有能够胜任选定工作岗位的员工。而组织要获得这样的员工,要进行人力资源规划、招聘和选拔这三个程序。人力资源规划通过检查人力资源需求的过程,从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足技术和数量要求的工人。组
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