门店招聘指导手册.pdf
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1、精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 门店招聘手册 目录 一、招聘原则 ,2 二、门店岗位设置及人员配置,2 三、各岗位任职资格和要求,3 四、招聘渠道和方式 ,4-5 五、各岗位招聘流程(公司内部人事权限),6 六、面试结构化 ,7 七、结构化面试流程及题库,8-11 八、招聘注意事项 ,11-12 九、试用与录用 ,12 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 一、 招聘原则 通过在门店所在区域的有效的招聘行为,使金匠世家门店的招聘达到
2、“推广金匠企业文 化,及时满足人员需求”的效果。即通过有效的宣传、推广与招聘共同推进,在招聘的同时 积极宣传金匠世家的企业文化与服务理念,争取筛选出并留下每一个热爱、适合该岗位的人 员。 二、 门店岗位设置与人员配置 1、门店岗位设置 2、人员配置 岗位店经理店长店助销售组长珠宝顾问收银维修保安保洁 人数1 名1 名1-2 名2-3 名 按店内实际 情况安排 1-2 名1-2 名0-1 名0-1 名 店经理 店长 销售组长收银维修保安 店助 珠宝顾问 保洁 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 注:按照门店运营实际需
3、求、人岗匹配度等因素,还可增设见习店长、储备店长等岗位。 三、各岗位任职资格和要求 要求店长店助珠宝顾问收银保安保洁 性别男女不限男女不限男女不限女男女 年龄22-35 周岁20-35 周岁18-35 周岁22-35 周岁 40 周岁以 下 45 周岁以 下 形象 身高:男 175cm以上, 女 160cm以 上,形象好 气质佳 身高:男 175cm以上, 女 160cm以 上,形象好 气质佳 身高:男 175cm以上, 女 160cm以 上,形象好 气质佳 品貌端正身体健康身体健康 学历大专以上中专以上中专以上中专以上- - 其他 熟练掌握办 公软件,对 标准化有一 定认识。 熟练掌握办 公
4、软件 口齿清晰, 善于表达和 沟通 认真细致, 接触过财 务软件,有 会计证者 优先考虑 退伍军人 优先考虑 - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 四、 招聘渠道和招聘方式 1、招聘渠道 招聘渠道大体可分为内部招聘和外部招聘。 门店招聘主要采取的是:提拔晋升、公开竞聘、网络招聘、人才市场招聘、招聘会等。 针对以上主要招聘方式进行简单分析: a、提拔晋升:公司内部选择优秀合适人员担任空缺岗位。 优点:这种方法会让员工感觉到有发展希望、空间和机会,对于员工激励非常有利。 从另一方面来讲,内部晋升的人员对本公司的基本情
5、况和工作流程想当熟悉,能尽 快掌握本职工作。 缺点:可能部分员工会产生“他还不如我”的心理,但是每个人都不会是十全十美 的,一个人待在一个公司的时间越长,别人看到他的优点越少,缺点越多,尤其是 招聘 渠道 内部 招聘 外部 招聘 提拔 晋升 工作 调换 工作 轮换 内部 公开 竞聘 公司 内部 员工 推荐 人才 市场 人才 交流会 网络 招聘 广告 媒介 招聘 校园 招聘 猎头 公司 招聘 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 他在被提拔的时候。所以,领导者要做好准备工作,对其他员工的心理变化要非常 重视。 b、公开
6、竞聘:公司内部对一些空缺岗位进行公开竞聘。 优点:可以挖掘一些有一定能力,但之前一直没被领导发现的潜在人才;也可以更 全面的了解员工,为以后的工作调动提供资料。 缺点:容易造成没有竞聘成功的员工,对原岗位和竞聘岗位的抵触心理,之后的工 作会产生浮躁情绪。所以,领导者要适当开导竞聘失败员工,强调公司不是否定其 能力,而是觉得该员工更适合现任岗位。 c、网络招聘:利用人才网等相关网站进行招聘。 优点:网络招聘信息量大、省时、省力、成本较低,企业要求和求职者的状况一目 了然。是目前众多企业的主要招聘方式。 缺点:人才网站众多,信息繁杂,除去求职者简历的可信度不说,众多网站的信息 量和影响力也良莠不齐
7、,如果不能正确选择网站,招聘效果往往会令人失望。所以, 负责招聘的人员首先要选择一个专业的招聘网站,同时也要具备透过求职者简历的 表面看到实质的能力。 d、人才市场、人才交流会招聘:人才市场或本公司组织招聘会招聘。 优点:应聘人员比较集中,有利于公司选拔,面对面和应聘人员交流,更能真实有 效的招聘到合适人员。这种招聘方式适合有大量人员需求的公司。 缺点:相对于其他招聘方式,应聘的人员比较集中,人才市场需要招聘的公司也很 对,容易造成求职者在对公司不了解的情况之下盲目求职,以至于浪费时间和精力。 2、招聘方式 招聘方式分为:面试、笔试、面试和笔试结合这三种方式。目前公司主要采取的是面试 与笔试结
8、合的方式,通知某人员参与面试之前,首先要进行简历的初步筛选,看其简历是否 符合该岗位要求,如:专业、工作经历、年龄、身高等。合适者通知该人员来公司参加面试 和笔试考核。 针对不同岗位的人员, 采取的招聘方式也是不同的,一般基层员工适时适当的面试和笔 试,能体现公司的正规化,但是面试、笔试流程过于繁琐,面试时间过于冗长,或者提出的 不恰当问题,都会显得公司过于“官僚”,尤其是针对一线销售人员,他们需要的是战斗的 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 激情。 对于人才的竞争,实际上与市场竞争没什么两样,市场竞争强调快速、
9、准确,动作迟缓 贻误战机,造成灾难性的后果。人才竞争也一样,在你看到合适人才的时候,别人也能够看 到,对这样的人才的争夺,实际上是看不见的战争,需要以最短的距离、最有效的手段、在 最短的时间内拦截下我们所需要的人员,绝不能像衙门一样高高在上,官僚般地处理人才问 题,这样只能将我们的人才推向竞争对手,从而在人才的竞争上面失去主动。 五、 各岗位招聘流程 1、店面一线员工招聘流程 指导、备案 初试组织、备案监督 营运总监 人资经理 复试组织、备案 决策 监督 店面一线员工的招聘,由店长组织开展,店经理进行初试,初试合格者由区域经理进行 复试,最终合格者将被录用进入试用期。合格人员入职手续由店长按公
10、司规定办理,并进行 备案,次月月初统一报到机构人资专员二次备案。整个招聘流程由机构营运总监和人资经理 监督管理。 相关表格见附件一:应聘人员信息采集表 、 入职登记表、 门店人员异动表 2、店面管理层招聘流程 a. b. 初试备案负责 参与复试 复试 决策 店面一线员工招聘 店经理 区域经理 机构人资专员 店长 店长 店助、副店长、店长 机构人资专员 人资经理 店经理 总经理 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 监督备案 a. 店助、副店长、店长的招聘,由机构人资专员进行初试,营运总监进行复试,复试期间人 资经理需
11、参与意见并对整个招聘过程进行监督,最终由营运总监确定人选, 人资专员进行 备案。 相关表格详见附件一:应聘人员信息采集表 、 入职登记表、 门店人员异动表 b. 店经理的招聘全权有总经理负责,由人资专员进行备案。 六、 面试结构化 门店管理需要标准化,招聘同样需要。招聘的“标准化”,在 HR中称作“结构化”。针 对门店招聘,我们要求“四个结构化”:操作流程结构化、面试试题结构化、考核要素结构 化、评分标准结构化。 操作流程结构化 1、确定招聘岗位与用人标准 2、确定面试人员 3、筛选简历、专业测试 4、面试评估 5、录用决策 面试试题结构化(详见下一章,结构化面试题库) 考核要素结构化 总体可
12、概括为 3 点:岗位知识、岗位技能和岗位态度。这也是考核应聘者素质的基 本结构。 我们也可以从 6 个维度来考察:专业知识、专业技能、综合能力、个性特征、求职 动机、价值观。 评分标准结构化 分模块分权重评分。 这个模块可严格按照 门店面试评估表 执行, 门店面试评估 表是按照考核要素制作,实现考核要素结构化和评分标准结构化。 营运总监 店助、副店长、店长 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 七、 结构化面试流程及题库 1、面试流程: (我们可以根据上一章面试结构化之中的考核要素结构化来看待整个面试流程) 首先,面
13、试官做简单自我介绍。 如:你好,我是金匠世家的* ,负责这次初试(复试) , 其次,面试官要求求职者做自我介绍。 (考察个性特征、综合能力) 在聆听求职者表达内容的同时, 再次观看求职者事先填好的 应聘人员信息采集表 或者他投递的简历,思考自己对应聘者有没有资料性的问题要问,如果有,在求职者做 完自我介绍后提问。(资料性问题是指血型、家庭住址、籍贯、婚姻状况等。) 通过应聘者的自我介绍,以及应聘者衣着整齐度、精神面貌、行、坐、立动作、口 头禅、礼貌用语等,我们可以了解应聘者的基本情况: 1)了解个人成长过程及工作经验。从学习状态、生活状态、工作状态了解个人的性 格特质,评估培养其职能能力是否有
14、潜力。 2)考察其成长的环境及生活的方式,判定其有无耐力、韧性、吃苦及自强的精神和 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 意识很重要。 3)考察个人的表达能力、总结能力、及谈吐能力是否适合职位的要求,并具有培养 成的价值。 4)交流过程中,策略地问一下应聘者的家庭情况,这一点很重要,我们需要那种能 吃苦、踏实的人员。 再次,了解求职者的求职动机。 (考察求职动机) 进一步了解个人的性格特质,以及对工作的需求程度和目的,来判定其职业兴趣和 稳定性。只有良好的兴趣和动机才会产生自我激励。才能够有自我调解的能力。也才能 够
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