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1、绩效考核制度 为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管 理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。 一、目的: 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已 超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的 则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、 促进作用。 二、组织: 1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行
2、考评,提供指导和解释。 2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈 绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行; 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围: 全体员工(进入公司不满3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在 转正时进行试用期考核)。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析,以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核:次月的第1 个星期考核上个月的绩
3、效,7 个工作日内结束。 2、季度考核:3、6 、9 、12月的每月25 日开始,至下月5 日上报考核情况; 3、半年考核:6 月 25 日开始, 7 月 5 日前上报考核情况; 4、年度考核:在次年1 月的第 2 个星期考核,14 个工作日内结束。 七、考核内容: 1、月工资部分: 绩效基本津贴:普通员工100 元,经理: 300 元; 2、年终奖部分: 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例: 特优等:当月绩效基本津贴150 ; 优等:当月绩效基本津贴120 ; 甲等:当月绩效基本津贴100 ; 乙等:当月绩效基本津贴80 ; 丙等:当月绩效基本津贴60 。 丁等:当月绩效基本津贴40 。
4、 4、 个人绩效考核等级标准:总分120 分 特优等:当月绩效考核100 分以上 优等:当月绩效考核100-91 分以上 甲等:当月绩效考核90-81 分 乙等:当月绩效考核80-71 分 丙等: 当月绩效考核70-60 分 丁等:当月绩 效考核60 分以下 5、部门经理考核内容 (1 )领导能力( 2 )部属培育(3)士气(4 )目标达成(5 )责任感(6) 自我启发 6、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 (4) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4-1) 迟到、早退一次每次扣除2
5、分 (4-2) 旷工半天每次扣除5 分依次类推 . (4-3) 忘记打卡每月3 次以上 (含 )每次扣除0.5 分 (4-4) 每月请事假1 天以上 (不含)每天扣除1 分依次类推 . (4-5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5 分、10 分、20 分 (4-6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10 分、20分、40 分 (4-7) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予 奖励. (4-8) 不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5 分依次类推。 八、考核方法: 1、指标设定: (1 )单位指标: 由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标
6、责任 状)。 (2 )个人指标:部门经理的指标由总经理根据经营目标,并结合岗位的关键职 责共同讨论确认,一般控制在6 项内。 一般员工的指标:由部门经理根据部门工作目标,并结合岗位的关键职责共同讨 论确认,一般控制在6 项内。 3、绩效评估: 直接主管负责绩效评估,评估要基于事实、客观和公正。 绩效得分及比例分布: 评估等级特优等优等甲等乙等丙等丁等 综合绩效得分100 分以上100-91 90-81 80-71 70-60 60 分以下 等级描述分布比例 在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时,持续并且非 常显著地超越工作要求与标准;超出多项目标,明显做出优异 特优等0 3 成绩, 或伴
7、随突破性衡量标准。整个绩效表现对于公司/部门的 成功十分重要,是业务和行为两方面的楷模;且有确实的证据 和事实证明。 业绩表现持续超越工作标准,其绩效超过了工作目标与成果的 优等 期望值;达到全部目标,其中一部分目标超出衡量标准,并达 到了另外目标,对公司/部门有较大贡献;且有真实的资料及证 7-10% 据说明。 甲等 工作业绩持续达到标准,有时还超越标准;或达到全部目标、 衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。 70 工作表现刚刚达到要求,但有时会低于要求,或并不总是符合 乙等 工作要求与标准,需要更多的监督和指导;主要目标达到,2-3 项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有
8、真实的资料及证据 10% 说明。 工作表现经常达不到要求,经过指导能有所改进,经常不能在规 丙等7-10% 定的时间内完成工作,能按要求按时完成1 项工作 . 且有真实的 资料及证据说明。 工作表现一贯达不到要求,或基本不符合工作标准与期望;有 丁等 主要的目标没有达到,并且不遵守公司纪律。且有确实的证据 和事实证明。 0-3 如:某员工 湖南搏浪沙水工机械有限公司2010 年度绩效考核表 姓名* 部门综合部职务* 入公司日期2009 年 1 月 直属主管* 考核期间2010 年 1 月 -3 月 绩效项目绩效目标得分备注 一、单位绩效任务完成率93% 本月季度所安排工作与任 务目标实际完成9
9、3% 工作态度0-20 14 遵守纪律0-15 14 请假一天 项目申报和收集0-40 34 出色完成 二、个人绩效 0-120 制度执行0-25 12 不到位 会务协调0-10 9 发错一次会务资料 工作改进0-10 9 有效的改进措施,并在执行 合计92 直属主管:* 绩 效 目 标 确 审核人:* 认签名 被考核人:* 2010 年3 月25 日 备注: 该员工每月的考核工资为300 元,实发的考核工资为: 300 X 93% X 120% = 334.8元 年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数,方法如上 九、绩效面谈: 绩效面谈由直接主管负责,面谈内容:讨论绩效改进、提升的方面;共同制订发 展计划;培训或辅导;确立今后的工作目标。 一个季度一次。 十、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方 面意见,并将意见汇总上报总经理。 十一、考核结果的应用 综合部对考核结果进行汇总、分析, 并与各部门经理协调,根据考核结果对被考 核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 综合部 2011 年 2 月 18 日
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