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1、1 公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“ XXXX ”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想, 调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、 置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,
2、逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体 如下: 层级考核者被考核者 公司 总监 /副总总经理公司高管 经理级直管总监 /主管副总 / 总经理公司各部门中层管理 员工 / 主管级部门经理 / 直管总监 / 主管副总部门内各级员工 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照 绩效考核业绩累计分月度/ 季度 / 年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下: 考核 周期 现月度工资分配 固定工资:绩效工资 考核内容建议内容 考核 权重 主要 应用 月度 (员工 / 主管级) 90% :10% 月度工作计划个人月度重要工作 80%
3、 月度绩 效工资月度行为评价个人月度行为评价 20% 2 季度 (经理级) 80% :20% 关键业绩指标部门计划季度均值 80% 季度绩 效工资 管理能力评价季度管理能力评价 20% 年度 (总监 / 副总) 70% :30% 年度目标责任书年度目标责任书的达成70% 年终绩 效工资 所管部门考核成绩所管部门年度内考核均值 30% 个人述职年度个人述职报告必备 评 优 考 核 公司全体 员工 优秀 评选 管理奖业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀奖优秀团队奖、优秀员工奖等 特殊贡献奖 1、书面提交合理化建议,使公司节省成本,部门申 报并经公司绩效考核领导小组批准,节省成本A、1
4、万 10 万元奖励 1000-5000 元; B 、10 万 100 万元 奖 励5000-10000元 ; C、 100万 元 以 上 奖 励 10000-50000 元; 2、书面提交合理化建议,使公司完成对外的工作计 划时间(按执行下发计划)或工程工期(按公司批准 的工期)缩短30 天以上,部门申报并经公司绩效考 核领导小组批准,给予奖励5000-10000 元; 3、书面提交合理化建议,使公司工程、工作质量大 幅度提高并有目共睹的,部门申报并经公司绩效考核 领导小组批准,给予奖励,奖励数额由绩效考核领导 小组确定; 4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取 得奖项,部门申报并经公
5、司绩效考核领导小组批准, 给予奖励,奖励数额由绩效考核领导小组确定。 单次奖励 单项奖励 1、书面投递合理化建议到公司建议箱,公司给予投 递人奖励金 100 元。 2、收到公司以外人员表扬信,公司给予被表扬人奖 励金 100 元。 第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标, 与公司各部门负责人签订年度经营目标责任书; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人; 3 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订年度目标责任书; 2)协助运营总监(副总)将业绩指标分
6、解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员工,并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照
7、部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部: 1 )与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1 )对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现: 1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上) 年度考核分数=年度目标责任书得分70% 所管部门年度内季度绩效考核均值30% 按年发放绩效工资总额; 4 发放标准如下: 差:年度考核分数年度各部
8、门平均分* 90% 则:发放绩效工资50% ; 一般:年度各部门平均分* 90% 年度考核分数年度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ; 良好:年度各部门平均分年度考核分数年度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ; 优秀:年度各部门平均分* 120% 年度考核分数 则: 发放绩效工资150% ; 2、季度绩效考核工资计算:(部门经理级) 季度考核分数=部门季度绩效考核均值80% +季度管理能力考核 20% 绩效工资分4 次发放,每季度发放1 次; 发放标准如下: 差:季度考核分数季度各部门平均分* 90% 则:发放绩效工资50% ; 一般:季度各部门平均分* 90% 季度
9、考核分数季度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ; 良好:季度各部门平均分季度考核分数季度各部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ; 优秀:季度各部门平均分* 120% 季度考核分数 则: 发放绩效工资150% ; 3、月度绩效考核工资计算:(主管、员工级) 月度考核分数= 员工月度绩效考核均值 80% 员工月度行为考核均值20% 绩效工资按月度发放; 发放标准如下: 差:月度考核分数月度各部门平均分* 90% 则:发放绩效工资50% ; 一般:月度各部门平均分* 90% 月度考核分数月度各部门平均分 5 则: 发放绩效工资80% ; 良好:月度各部门平均分月度考核分数月度各
10、部门平均分* 120% 则: 发放绩效工资110% ; 优秀:月度各部门平均分* 120% 月度考核分数 则: 发放绩效工资150% ; 第二条: 各项考核中成绩低于各部门平均分50% ,则该考核期间绩效工资为“0”; 第三条: 考核各标准图 差一般良好优秀 发放绩效工资50% 发放绩效工资80% 发放绩效工资110% 发放绩效工资150% 平均分 90% 平均分平均分 120% 第四条: 考核计划中关键业绩指标的权重参考:(工作计划中项目的配比) 内容 部 门 关 键 业 绩 指 标 占比 关键业绩指标 (以下内容包含但不局限于,以目标责任书 为标准) 日常工作临时督办 绩效 5% 培训 5
11、% 6 第五条: 考核时间安排及流程: 各部门经理分管副总 / 总监人力资源部运营总监(副总)总经理时间节点 项 目 部 (在建 +在售)85%-95% 项目建设进度按计划完成情况,现场的质量、 安全、 文明形象、施工管理、资料的管理。 - 10%-0% 5% (在售)85%-95% 项目建设进度按计划完成情况,现场的质量、 安全、 文明形象、施工管理、资料的管理。 - 10%-0% 5% 集 团 公 司 设计部85%-95% 设计定位的准确性,设计进度按时保质,设计变更 的控制及失误率的控制。 - 10%-0% 5% 开发部80%-90% 公司投资项目计划完成率,各类报建手续的办理的 实效性
12、。 - 10%-0% 5% 工程技术部80%-90% 工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。 - 10%-0% 10% 成本管理部80%-90% 目标成本及动态成本分析准确率,预算决算准确 率,采购及甲供材的规范化,按时保质。 - 10%-0% 10% 运营管理部80%-90% 组织、协调、督促、指导各部门达成年度经营目标。 - 10%-0% 10% 营销策划部80%-90% 销售计划完成率,市场推广计划完成率,营销方案 保质保量完成,销售行为的规范化,销售中心环境 标准化。 - 10%-0% 10% 人力资源部50%-80% 招聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准确率、 有效率;团队优化、
13、 梯队建设、 制度建设的合理化。 30%-10% 10%-0% 10% 财务部50%-80% 经营收益监控分析,税务筹划、及日常财务工作及 数据的准确度、标准化、规范度。 30%-10% 10%-0% 10% 行政部50%-80% 制度建设的合理化,员工满意度、行政费用控制、 考勤准确率,其他各项事务的组织安排的满意度。 30%-10% 10%-0% 10% 物业管理部50%-80% 物业管理标准化、规范度,物业费收取的达成率、 客户满意度评价。 30%-10% 10%-0% 10% 7 同意 同意 公司计划 年度 10-12 月 部门计划 月 度25 日-28 日 计划下发 月度1-3 日
14、分解计划 及计划执 行 月度 3-25 日 计划总结 月度 26-28 日 考核结果 月度 1 日 考核兑现 月度 4 日 3.1 各部门负责人根据公司年度经营计划 部门年度工作计划于每月25 日前编制次月 部门月 度考核表计划部分(初稿),报主管领导审核;并指导员工进行部门月度计划分解的员工月度考核 表计划部分完成; 3.2 各部门负责人于每月27 日前将部门审核过的部门月度考核表计划部分(初稿)报人力资源 战略规划,制定一级计划, 分管领导审核 部门计划 员工月度分解 编制部门月度 工作计划 部门年度规划 制定三级计划 目标责任书 制定二级计划 审批通过后下发 业务复审 人力资源部 初审
15、月度计划执行计划跟进、落实、监督、抽查。 部门月度工作 计划总结 各考核人根据 实际情况评定 计划结果审核评议公示 根据部门总结核查 汇总 成绩 / 结果 应用 / 绩效 辅导 / 评定 8 部初审通过后,人力资源部报至运营总监(副总)复审; 3.3 运营总监(副总)与每月3 日前下发当月部门月度考核表计划部分,各部门负责人依据下发 部门月度考核表计划部分进行工作分解,并严格按照部门月度考核表计划部分落实各项工作; 3.4 各部门负责人于每月26-28 日对本月 部门月度考核表计划完成情况进行总结,并详细填制 部 门月度考核表 月末完成情况, 报人力资源部统一至考核人处评分;人力资源部根据部门
16、总结完成情况, 进行分数核查,后报运营总监(副总)评分;员工对本月员工月度考核表计划完成情况进行总结, 先由部门经理根据总结及具体完成情况评分,后由部门经理交至主管副总评分,评分结束后以部门为单 位统一报至人力资源部; 3.5 每月 1 日人力资源部将考核成绩汇总,下发至各部门, 并按照季度将结果交至财务部,财务部负 责在每月度 / 季度 / 年度发放阶段性绩效考核工资; 3.6 行政部组织召开月度计划会议,负责绩效结果宣传板的信息更新; 3.7 运营总监(副总)、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题,对 潜在计划延期问题及时提出预警,并向主管领导反映。 3.8 各部
17、门负责人依据工作需求可向运营总监(副总)申请协调及总经办申请重大事项评审。 3.9 评分标准 主管副总评分 考核人评分 计划考核小组 评分标准 前提条件评分标准 无紧先条件未完成 无影响年度计划,满分为原分值40% 考核人评分采用 零和原则。即完 成为满分,未完 成分值为“ 0” 。 考核小组依据 工作实际完成 程度及完成质 量,参照主管 副总评分标准 进行评分。 影响年度计划,满分为原分值0% 有紧先条件未完成满分为原分值60% 未按期已完成 无影响年度计划,满分为原分值80% 影响年度计划,满分为原分值0% 已完成未合格 无影响年度计划,满分为原分值80% 影响年度计划,满分为原分值0%
18、按期完成满分为原分值100% 第四条:考核结果的应用:(具体参照人力资源其他相关管理制度,此处不做重点描述) 1.作为年底晋升及职业规划培养的依据; 2.作为阶段项目奖励的评定标准; 3.作为降级及淘汰的依据; 9 4. 岗位轮换、培训及职务调整的依据。 第四章绩效面谈与考核申诉 第一条绩效面谈 绩效考核结果确定后,部门负责人应及时完成绩效面谈,面谈可采取非正式沟通形式,结合日常工 作交流而进行。 面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果,给予被考核者其绩效的肯定及提 升建议,并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。 第二条考核申诉 在绩效考核过程中,对于特殊业务部门或者特殊
19、工作事项完成情况有异议的,在考核周期结束后, 呈报书面材料,统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议,给予综合评价。 第五章附则 第一条本制度解释权归公司人力资源部,最终审核权归总经理; 第二条本制度自发布之日起执行,原制度废止。 *集团 人力资源部 年 6 月 15 日 附件: 1. 部门月度考核表; 2. 管理能力评价表;(季度) 3、员工月度考核表; 4、员工行为评价表;(月度) 5、绩效考核申诉表; 管理能力评价表(季度) 10 所属部门被考核者考核月份 职位考核者评价时间 能力指标要素评分 人际交往能力(12分) 建立关系1 2 3 4 团队合作1 2 3 4 解决矛盾1 2 3 4
20、 影响力( 16分) 团队发展1 2 3 4 说服力1 2 3 4 应变能力1 2 3 4 影响能力1 2 3 4 领导能力( 24分) 评估1 2 3 4 反馈和训练1 2 3 4 授权1 2 3 4 激励1 2 3 4 建立期望1 2 3 4 责任管理1 2 3 4 沟通能力( 8分) 口头沟通1 2 3 4 书面沟通1 2 3 4 判断和决策能力(20分) 战略思考1 2 3 4 创新能力1 2 3 4 解决问题能力1 2 3 4 推断评估能力1 2 3 4 决策能力1 2 3 4 计划和执行能力(12分) 准确性1 2 3 4 效率1 2 3 4 计划和组织1 2 3 4 专业知识及技
21、能(8分) 专业知识1 2 3 4 技能技巧1 2 3 4 总分(满分 100分) 11 部 门 月 度 考 核 表 所属部门被考核者考核月份 工作 分类 计划节点具体内容权重 完成标准(具体明细扣 分标准,可操作化 目 标 完 成时间 紧先条件考核人 完成自评(时间、数量、 质量、成本、成果要求具 体化,可量化) 主管 领导评分 (30% ) 考核人 评分 (50% ) 考 核 小 组评分 ( 20% ) 关 键 业 绩 目 标 日 常 工 作 临时 督办 小计100% - 特别加减分 (10 分以内) (事由)(分数)总计: 考核人人力资源部 运营总监(副总) 总经理 12 13 月度行为
22、考核表 一、 基本信息 所属部门被考核者本人评价日期 月份 职位考核者上级评价日期 二、工作表现评价 评级 指标 典型行为或事件举例(参照标准)满分 最终 得分 责 任 心 1 由于不严格、认真,导致工作出现疏漏,并没有及时补救 2 工作出现问题,但能够及时补救,不推卸责任 3 按本岗位要求做,未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏,告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责,发现他人隐患,并预先采取措施避免问题发生 20 执 行 力 1 被动执行上级安排的工作,遇到困难被动等待,对工作中的问题视而不见 2 反映工作中的困难和问题,但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工
23、作中主动发现问题,提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案,并推进实施,取得良好的成效 20 沟 通 服 务 1 能够良好的与合作方进行沟通表达 2 能够准确、恰当的表达个人观点 3 能够倾听他人观点 4 主动征询客户需求与感受,并以友善、愉悦的态度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意 20 团 队 协 作 1 不与团队成员沟通,完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想,但不响应对方提出的建议或要求,固执己见 3 能够认真听取对方意见,修正个人的工作设想 4 发生分歧时,不仅认真听取对方意见,而且提出有价值的建议 5 在协助对方获取成功,并达成团队整体目标的同时实现个人目标 20 学 习 创 新 1 多次出现相同的失误 2 能够不出现相同的失误,但不能防患于未然 3 在工作中学习,能够从失误中吸取教训、举一反三,防患于未然 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验,并在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外,还主动学习其他相关 20
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