公共部门人力资源管理考试知识点复习考点归纳总结精编版(已分题型并字母排序).doc

公共部门人力资源管理 选择填空电大考试电大小抄电大复习资料 （一） 德尔菲法属于（定性预测法）。 对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途 径。 对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 工作的发展的前途属于（激励因素）。 工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。 工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。 工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担 任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担 任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。 公共部门人力资源的获取 是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形 成并增值的前提。 回归分析法属于（ 定量预测法）。 纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权 利与有关组织正义的合理作用的冲突。 纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权 利与有关组织正义的合理作用的冲突。 价值 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 可以认为， 工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 培训 .需求分析 是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开 发活动的前提和基础。 人力激励 的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所 需要的方向行动。 人力资本理论认为（教育 ）是人力资本的核心。 人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。 人力资源 需求预测 是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进 行人力资源开发管理的基础。 人力资源管理 是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观 能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源绝对量）是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 人力资源开发 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发 其活力。 人力资源开发与管理）将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。 人力资源相对量）是指现实人力资源占人口总数的比重。 人力资源需求预测是进行（人力资源开发管理）的基础。 人力资源需求预测是组织（人力资源规划）的核心内容。 人事行政管理）将人视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。 司法机关_在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监 控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有 限的。 司法机关_在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监 控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有 限的。 私人部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节。 危机激励）是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感， 使组织成员奋发进取、拼搏向上。 我国现行的公务员 福利制度 ，项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多， 劳动属性和分配属性则体现较少。 薪金属于（保健因素）。 在市场经济条件下， 人力资源流动 是实现人力资源优化配置的根本途 径。 在我国， 以人为本 既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动 力，也是构建和谐社会的根基。 职位规范书）是对任职者所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描 述。 职位说明书）是对职位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系和工作环境等逐个性 质方面的内容进行的书面描述。 自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完 成这种监控的主要手段就是 激励和制裁 。 组织文化激励）是指通过组织文化的塑造，使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神， 从而形成一种激励。 （二） 不定项选择题 (B. 初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 (B. 以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。 (C.转任) 是我国公务员交流中最为常见的方式。 （A. 持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质 区别之一。 (A. 国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 （A 英国 B 法国）采用的是品位分类方法。 （B. 管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定 量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 （C. 人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类 的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。 (B.360 度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解 员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 （D. 案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. （E. 人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计 划，进行人力资源开发管理的基础。 （D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境 和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和 结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 （D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测 具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。 （D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。 中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（B. 2006 年 1 月 1 日）开始 施行。 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健 全了干部人事管理的（A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制）。 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表 有（A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模 式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式）。 77、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国公务员法规定， 交流的方式包括（A.调任 C.转任 D.挂职锻炼）。 场经济条件下人力资源生态环境的特点是（A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关 性和独立性） 惩罚的最好时机一般是（A.错误事实已搞清楚 B.领导的过激情绪已经消失 C.错误影响尚 未扩大 D.员工记忆犹新之时）。 传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A.是一种以控制为导向的消极的管理 B.强调 效率价值的优先性 C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D.重视监督的控制， 强调集中性的管理）。 从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特 点的(B.职务级别工资制)。 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A 战略性人力资源规划 B 战术性人力 资源规划）。 从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（A.全国性人力资源规划 B.地区性人力资源 规划 C.部门人力资源规划 D.某项任务或具体工作的人力资源规划） 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规 划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划）。 从激励内容角度，可以将激励划分为（A 物质激励 C 精神激励）。 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B 注重法律建设，规范行 政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人” 假设为前提，与公共部门 公职人员的利益相结合）的特征。 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制) 。 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制）。 第一个公认的现代人事管理部门1902 年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门， 它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A. 笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重 要的把关作用。 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德 C 意识形态 D 风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A、在发展的方向上都指向 现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对 公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人 权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规 划 D 绩效评估与激励规划）。 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A 公共组织内部人力资源流动 B 公 共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。 根据人力资源理论，“ 人力”是指人的劳动能力，包括（A 智力 B 技能 C 知识 D 体力）。 工作分析的方法包括有（B 访谈 C 问卷法 D 工作实践法）。 工作评估的非量化评估方法是（A 排序法 B 分类法）。 工作评估的基本方法包括（A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法）。 工作设计是对组织内的（B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系）进行的设计，以提高工作 绩效和实现组织目标。 公共部门包括“ 纯粹”的政府组织，还包括“准” 公共部门即（ A 公益企业 B 公共事业 C 非 政府公共机构）。 公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（A. 自上而下的监督 B. 行政监察 C. 审计监督）。 公共部门的外部生态环境主要包括（A.政治制度、经济与技术环境 B. 市场体制 C. 劳动 力与人口素质 D. 物价指数、生活水准及人口的多样性）。 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职 人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监 控)。 公共部门人才笔试具有（A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强）的特点。 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A 我们所处的 环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何）这些基 本问题。 公共部门人力资本产权的性质有（A 强外部性 B 相对残缺性 C 收益递增性 D 交易的非最优 性）。 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得 实效)。 公共部门人力资源的损耗包括了（A 制度性损耗 B 管理损耗 D 后续投资损耗）。 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源 开发 D 人力资源纪律与惩戒）。 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利 益）为导向。 公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则）。 公共部门人力资源流动的内在动因是（A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展 的需求）。 公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需 求 C.发展的需求）。 公共部门人力资源流动的形式包括（A 调任 B 转任 C 挂职锻炼）。 公共部门人力资源流动的意义是（A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能 力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流动有利于 促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A 性质不同 B 目的不同 C 内容不 同 D 形式不同）。 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后 续投资损耗）。 公共部门人力资源损耗主要表现在（A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗）。 公共部门人力资源通用的培训形式包括（A 部内培训 B 交流培训 C 工作培训 D 学校培训） 。 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B. 内部环境）分析的基础上，才能确定公共 职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 公共部门外部生态环境包括（A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D.经济与技术 环境）。 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A. 聘者自荐 B.员工推荐 C. 猎头公司）。 关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的 职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范 围的缩小、待遇的减少 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务 员改任较低职务的任用行为）。 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新 的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求 以书面形式报告，并要应试者签名承认 C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、 辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。 和笔试相比，面试具有（A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官 与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性）的特点。 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B. 外在激励），它对人的激 励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的 激励作用。 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处， 主要体现在（A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏 感性认识）。 绩效评估系统主要由（A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力）构成。 开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质 D 心理 功能素质），它是人力资源质量的心理基础。 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔）。 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过 激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60）左右的差距。 面试和笔试相比突出的特点表现为（A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.考官 与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性）。 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B. 判断型评估）的类型。 内部招募的人员来源渠道主要有（A 公开招募 B 工作轮换 C 工作调换 D 内部晋升）。 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D. 人力资本）结合所形成的资本积累才 是经济增长的真正源泉。 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A. 无领导小组讨 论 B. 公文筐 D. 角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能 力、个性、动机进行测量。 确定公务员薪酬制度的基本原则是（A.依法分配原则 B.平等原则 D.平衡比较机制原则）。 人才测评的方法包括（A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评价中心技术）。 人才测评的方法主要包括（A. 笔试 B.心理测验 C.评价中心技术 D.面试）。 人才测评的内容包括（A.能力因素 B.动力因素 C.个人风格因素）。 人力资本的性质主要体现在（A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C 人力资本的可 变性 D 人力资本的功利性）。 人力资本理论认为(B.教育)是人力资本的核心。 人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费， 知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 D.意味着人力资源 是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源)。 人力资源的质量，指人力资源所具有的（A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态 度 D 体质）。 人力资源市场的功能有（A 调配功能 B 管理功能 C 教育培训功能 D 信息储存和反馈功能）。 人力资源市场具有的功能是（A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理 功能）。 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A 分析人力资源的需求 B 分析人力资 源供给 C 协调人力资源供需缺口）。 人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B 人天生是懒惰的 C 人的天性就是厌恶劳动 而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。 实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和 同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完 整地评价一个公务员。 世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平 不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（A.依法分配原则 B.平衡比 较原则 D.平等原则）。 市场经济条件下人力资源生态环境具有（A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性 和独立性）的特点。 市场经济下人力资源生态环境的特点有（A 动态性 B 稳定性 C 相关性 D 独立性）。 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资 的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系）。 所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经 济收入，主要包括（A.工资 B.奖金 C.津贴 D.其他各种福利保健收入）。 通过引入(A. 绩效评估 )，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的 评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公 众对公共部门公共服务的满意程度。 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约 束 B.道德约束 C 社会群团和媒体监控与约束)。 外附激励方式包括（A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称）。 外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外 附的一种激励。其方式主要包括(A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称)。 微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力 市场环境 D 人力战略环境）。 为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循( A. 能岗匹配原则、因事择人原则 B. 德才兼备原则 C. 公平竞争原则 D. 信息公开原则、合法 原则)。 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来 的。其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)。 我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等) 。 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B. 品秩）。 我国劳动力市场体系已初步形成，（B. 市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步 确立。 下列关于中华人民共和国公务员法说法正确的是（A 是我国第一部属于干部人事管理 总章程性质的重要法律 B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D 在我国干部人事制 度发展史上具有里程碑意义）。 下列属于过程型激励理论的是（A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论）。 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少， 取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收 入，包括（A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入）。 薪酬的基本功能有(A.补偿功能 C.维持功能 D.调节功能) 业务规划的类型包括（A 人员补充规划 B 培训开发规划 C 职业规划 D 晋升规划）。 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“ 较劣”者的惩戒是（A 减薪 B 停薪 C 停升）。 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B 地域原则 C 面广原则 D 及 时原则）。 英国 2003 年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资) 绩效工资，突出奖励成 绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A 人口总量及其变动状况 B 人口的年 龄构成状况 C 劳动力的参与率）。 用于人力资源内部供给预测的方法是 （A.人员继承法 C.马尔可夫链预测分析）。 用于人力资源需求预测的定量预测法有（C.回归分析法 D.比率分析法）。 用于人力资源需求预测的定性预测法有（A 德尔菲法 B 自上而下预测法）。 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产 权的更为复杂的特殊性质即（A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C 产权的强外部 性 D 产权的相对残缺性）。 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。 员工的（A 培训 B 教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要 途径。 员工的（A 培训 B 教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途 径。 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A 清楚 B 准确 C 专门化）的准则。 在工作分析的各个环节中，（D. 工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的 环节。 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、 周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工 作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。 在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A 市场机制 C 契约机制 D 保 障机制）为基础。 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（A 市场机制 C 契约机制 D 保 障机制）为基础。 在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。 在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 在学校培训中，（D. 行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D.以人为本）的管理理念和战 略指导原则。 职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B.可以使考试和考核标 准客观，有利于事得其人，人尽其才 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培 训计划)。 职位分析问卷是常用的一种以（D. 人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定 量化的工作分析问卷。 制度合法性的内涵说到根本处就是（B 公平 C 正义）。 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励) 的重大作用。 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A 高素质的人力资源都主要集中在东部沿 海 B 中部和西部留不住人才 C 东部地区出现了人力资源饱和现象）。 转任的主要特点是（A 是公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降）。 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20 世纪 60 年代），但作为一种 经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 作为一种常规性工具，（D. 工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基 础性作用。 （三） 判断题 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是 工作胜任能力。（ × ） 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是 工作胜任能力。（×） 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批 准，并可以适当领取兼职报酬。（× ） 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批 准，并可以适当领取兼职报酬。（×） 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批 准，但是不能领取兼职报酬。（） 2003 年 4 月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行 10 万元至 15 万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×） 案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。 （ ） 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。 （ ） 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创（×） 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ） 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性 质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务 员。（ ） 传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理（×） 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、 奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并 不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ ） 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、 奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并 不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（） 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其 主观性较大，一直没有成为公共部门人才测评的主体方法。（） 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（ ） 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（） 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式（×） 档案法是内部招募中最常见的方法。（×） 到 20 世纪 70 年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并 被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ） 到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生 活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（× ） 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（） 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的 预测有较好的效果。（ ） 德尔菲法属于定量预测法。（×） 调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ） 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方 法。（× ） 对公共部门来讲，通过 360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核 问题。（ ） 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（ ） 法制是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（） 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（ ） 凡在公共部门工作满 3 年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享 受探望配偶的待遇。（ × ） 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ） 访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ） 分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员 的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（× ） 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、 乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（ ） 福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关 系，所以有固定成本的特征。（ ） 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作 用越来越大。（× ） 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（× ） 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ） 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ） 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ） 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ） 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步 延伸。（ ） 工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（ × ） 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础， 而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸（） 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础， 而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸（×） 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（） 公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常 隐蔽不公开的。（× ） 公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益 权。（ ） 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动（×） 公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（×） 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×） 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×） 公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成 并增值的前提。（× ） 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ） 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内 核。（ ） 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×） 公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。 （ ） 公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场机制、劳动力 与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。（×） 公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（ ） 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（） 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（） 公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个 职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ） 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的 各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ） 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论： “人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ） 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论： “人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（× ） 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的 调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ） 管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动）， 同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（ ×） 国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（） 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（ ） 合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（× ） 绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×） 加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（ ） 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ） 角色扮演适用于较低层级的管理者。（×） 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均 经济增长率。（ ） 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。 （× ） 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（× ） 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型， 它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果.( ) 孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论： “人情者，有好恶，故赏罚可用”。（ ×） 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ） 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。