公共部门人力资源管理考试知识点复习考点归纳总结精编版(已分题型并字母排序).doc
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1、 公共部门人力资源管理 选择填空电大考试电大小抄电大复习资料 (一) 德尔菲法属于(定性预测法)。 对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途 径。 对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。 工作的发展的前途属于(激励因素)。 工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。 工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。 工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据,按照其所担 任的实际职务加以确定,并随职务的变动而变动。 工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据,按照
2、其所担 任的实际职务加以确定,并随职务的变动而变动。 公共部门)在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。 公共部门人力资源的获取 是系统性人力资源管理活动的基础性环节,是促进人力资源形 成并增值的前提。 回归分析法属于( 定量预测法)。 纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能,其过程体现了行政效率、个人权 利与有关组织正义的合理作用的冲突。 纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能,其过程体现了行政效率、个人权 利与有关组织正义的合理作用的冲突。 价值 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 可以认为, 工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 培训 .需求分析
3、是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节,也是其他培训与开 发活动的前提和基础。 人力激励 的实质就是通过目标导向,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所 需要的方向行动。 人力资本理论认为(教育 )是人力资本的核心。 人力资本理论认为(培训)只影响货币收入。 人力资源 需求预测 是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进 行人力资源开发管理的基础。 人力资源管理 是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最 佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观 能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 人
4、力资源绝对量)是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 人力资源开发 是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发 其活力。 人力资源开发与管理)将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性。 人力资源相对量)是指现实人力资源占人口总数的比重。 人力资源需求预测是进行(人力资源开发管理)的基础。 人力资源需求预测是组织(人力资源规划)的核心内容。 人事行政管理)将人视为是一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的消耗。 司法机关_在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位,它的独特体现在它的监 控与约束是一种“被动”的监控与约束,这一“被动”的特点
5、决定了它的监控与约束是有 限的。 司法机关_在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位,它的独特体现在它的监 控与约束是一种“被动”的监控与约束,这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有 限的。 私人部门)在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节。 危机激励)是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员,使之产生一种危机感, 使组织成员奋发进取、拼搏向上。 我国现行的公务员 福利制度 ,项目的设置都带有“供给制”的色彩,社会属性体现较多, 劳动属性和分配属性则体现较少。 薪金属于(保健因素)。 在市场经济条件下, 人力资源流动 是实现人力资源优化配置的根本途 径。 在我国, 以人为
6、本 既是精神文明建设的核心,政治文明建设的基石,物质文明建设的动 力,也是构建和谐社会的根基。 职位规范书)是对任职者所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描 述。 职位说明书)是对职位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系和工作环境等逐个性 质方面的内容进行的书面描述。 自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控,完 成这种监控的主要手段就是 激励和制裁 。 组织文化激励)是指通过组织文化的塑造,使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神, 从而形成一种激励。 (二) 不定项选择题 (B. 初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第
7、一种类型的培训。 (B. 以能力为本)是对以人为本管理的提升,是公共部门人力使用的根本所在。 (C.转任) 是我国公务员交流中最为常见的方式。 (A. 持续沟通)是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质 区别之一。 (A. 国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 (A 英国 B 法国)采用的是品位分类方法。 (B. 管理职位描述问卷)是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理工作进行定 量化测试的方法,适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 (C. 人力资本理论)的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:人类 的未来不是由耕地、空间
8、、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。 (B.360 度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解 员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 (D. 案例分析培训法)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. (E. 人力资源需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计 划,进行人力资源开发管理的基础。 (D.公共部门人力资源规划)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境 和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和 结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
9、(D.马尔可夫链预测分析方法)的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测 具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势。 (D.人力资源市场)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。 中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过,并于(B. 2006 年 1 月 1 日)开始 施行。 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较,进一步健 全了干部人事管理的(A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制)。 20 世纪 80 年代,尤其是 80 年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表 有(A 罗默的经济增
10、长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模 式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式)。 77、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分,根据我国公务员法规定, 交流的方式包括(A.调任 C.转任 D.挂职锻炼)。 场经济条件下人力资源生态环境的特点是(A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关 性和独立性) 惩罚的最好时机一般是(A.错误事实已搞清楚 B.领导的过激情绪已经消失 C.错误影响尚 未扩大 D.员工记忆犹新之时)。 传统公共部门人力资源管理的主要特点是(A.是一种以控制为导向的消极的管理 B.强调 效率价值的优先性 C.强调公务员的工具角色,强调严格
11、的规划和程序 D.重视监督的控制, 强调集中性的管理)。 从 1993 年 10 月 1 日起,国家行政机关结合公务员制度的推行,建立了适合公务员职业特 点的(B.职务级别工资制)。 从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(A 战略性人力资源规划 B 战术性人力 资源规划)。 从规划范围看,公共部门人力资源规划包括(A.全国性人力资源规划 B.地区性人力资源 规划 C.部门人力资源规划 D.某项任务或具体工作的人力资源规划) 从规划范围看,公共部门人力资源规划有(A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规 划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划)。 从激励内容角度
12、,可以将激励划分为(A 物质激励 C 精神激励)。 从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(B 注重法律建设,规范行 政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人” 假设为前提,与公共部门 公职人员的利益相结合)的特征。 当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制) 。 当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制)。 第一个公认的现代人事管理部门1902 年在(B.美国)现金出纳公司设立的劳工部门, 它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和
13、工作改善等。 对于公共部门人才所要测评的要素来说,(A. 笔试)仍然是最基本的测评方式,具有重 要的把关作用。 法定休假日安排公职人员工作的,需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(A 道德 C 意识形态 D 风俗习惯),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在(A、在发展的方向上都指向 现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制 C 在对 公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人 权威及特权观念向对事不对人
14、的平等价值观过渡)。 根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规 划 D 绩效评估与激励规划)。 根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为(A 公共组织内部人力资源流动 B 公 共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动)。 根据人力资源理论,“ 人力”是指人的劳动能力,包括(A 智力 B 技能 C 知识 D 体力)。 工作分析的方法包括有(B 访谈 C 问卷法 D 工作实践法)。 工作评估的非量化评估方法是(A 排序法 B 分类法)。 工作评估的基本方法包括(A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法)。 工作
15、设计是对组织内的(B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系)进行的设计,以提高工作 绩效和实现组织目标。 公共部门包括“ 纯粹”的政府组织,还包括“准” 公共部门即( A 公益企业 B 公共事业 C 非 政府公共机构)。 公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动,其监督的主要内容包括(A. 自上而下的监督 B. 行政监察 C. 审计监督)。 公共部门的外部生态环境主要包括(A.政治制度、经济与技术环境 B. 市场体制 C. 劳动 力与人口素质 D. 物价指数、生活水准及人口的多样性)。 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职 人员守法的监控
16、 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监 控)。 公共部门人才笔试具有(A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强)的特点。 公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(A 我们所处的 环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何)这些基 本问题。 公共部门人力资本产权的性质有(A 强外部性 B 相对残缺性 C 收益递增性 D 交易的非最优 性)。 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施,也比较容易取得 实效)。 公共部门人力资源的损耗包括了(A 制度性损耗 B
17、 管理损耗 D 后续投资损耗)。 公共部门人力资源管理必需的基本功能是(A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源 开发 D 人力资源纪律与惩戒)。 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于,它是以(D.公共利 益)为导向。 公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则)。 公共部门人力资源流动的内在动因是(A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展 的需求)。 公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为(A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需 求 C.发展的需求)
18、。 公共部门人力资源流动的形式包括(A 调任 B 转任 C 挂职锻炼)。 公共部门人力资源流动的意义是(A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能 力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流动有利于 促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系)。 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(A 性质不同 B 目的不同 C 内容不 同 D 形式不同)。 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后 续投资损耗)。 公共部门人力资源损耗主要表现在(A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C
19、.后续投资损耗)。 公共部门人力资源通用的培训形式包括(A 部内培训 B 交流培训 C 工作培训 D 学校培训) 。 公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B. 内部环境)分析的基础上,才能确定公共 职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 公共部门外部生态环境包括(A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D.经济与技术 环境)。 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括(A. 聘者自荐 B.员工推荐 C. 猎头公司)。 关于我国公务员降职,下列说法正确的是(A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的 职务,是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所
20、处地位的降低、职权和责任范 围的缩小、待遇的减少 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务 员改任较低职务的任用行为)。 关于无领导小组讨论,下列说法正确的是(A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新 的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出,最后的小组意见也要求 以书面形式报告,并要应试者签名承认 C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、 辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力)。 和笔试相比,面试具有(A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官 与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性)的特点。 赫兹伯格
21、提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B. 外在激励),它对人的激 励作用是有限的,而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的 激励作用。 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构,目前我国互联网招聘中存在一些不足之处, 主要体现在(A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏 感性认识)。 绩效评估系统主要由(A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力)构成。 开发人力资源的基础性工作是(D.对人力进行教育和培训)。 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(A 人格素质 D 心理 功能素质),它是人力资源质量的
22、心理基础。 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔)。 美国哈佛大学威廉詹姆斯教授,在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平,与经过 激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A.60)左右的差距。 面试和笔试相比突出的特点表现为(A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.考官 与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性)。 目前,大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B. 判断型评估)的类型。 内部招募的人员来源渠道主要有(A 公开招募 B 工作轮换 C 工作调换 D 内部晋升)。 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为,技术进步与(D. 人力资本)结
23、合所形成的资本积累才 是经济增长的真正源泉。 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具,它主要通过(A. 无领导小组讨 论 B. 公文筐 D. 角色扮演)等情景模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知识、能 力、个性、动机进行测量。 确定公务员薪酬制度的基本原则是(A.依法分配原则 B.平等原则 D.平衡比较机制原则)。 人才测评的方法包括(A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评价中心技术)。 人才测评的方法主要包括(A. 笔试 B.心理测验 C.评价中心技术 D.面试)。 人才测评的内容包括(A.能力因素 B.动力因素 C.个人风格因素)。 人力资本的性质主要体现在(A 人力资本
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