1、人人员编员编制制及及H R 预预算算设设计计HR预预算算编编制中的挑制中的挑战战与与难题难题财务编写，HR基本不参与预算编写没有依据，凭空填写数字预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算预算编制不精准预算执行与实际偏差较大基于预算的考核无法有效实施 课课 程程 目目 录录一一 从从HR年度年度计计划到划到预预算算二 实战1：编写薪酬预算三 实战2：编写招聘和培训预算四 实战3：编写HR咨询项目预算从从业务业务目目标标到到预预算算设计设计业务业务目目标标及策略及策略公司级目标各部门业务目标各部门业务策略HR短板.HR目标HR业务策略部门业务计划开展人员编制计划招聘计划培训计划HR项目实施计划
2、工作工作计计划划详细预详细预算算编制预算模板.薪酬福利预算招聘预算培训预算HR项目预算明确公司明确公司发发展目展目标标业绩增长目标利润增长指标人效提升目标+1Expirati+3 year+5 year+10100Entry5001,0001,5002,0002,500不同公司人效比不同公司人效比对对公司名称公司名称 2012收入（收入（亿亿）2012净净利利润润（亿亿)人数人数人均收入人均收入人均利人均利润润用友42.354.261307532.393.26金蝶17.65-1.4775522.76-1.81广联达10.133.08400025.337.70Microsoft73721799,
3、13974.3421.89Oracle371.299.8108,42934.239.20行行业标业标杆杆/竞竞争争对对手人效收集与整理手人效收集与整理公司名称公司名称销销售收入售收入净净利利润润员员工数工数人均收入人均收入 人均人均净净利利润润竞争对手1竞争对手2我公司3行业标杆1行业标杆2选取标杆/竞争对手2-3家标杆/主要竞争对手选择评估要素公司整体业绩/部门组织结构/岗位设置竞争对手数据收集数据收集（上市公司年报）/内部信息收集数据整理与分析整理数据，设计分析报告准确准确预预算的核心前提算的核心前提-精确精确计计划划预算是计划的核心体现设计计划模板是做好预算的前提设计计划套表模板与业务部
4、门有效沟通是做好计划的基础序号序号项项目目1辖区地图与基本资料2商圈分级资料列表32014年经销商规模化标准42014年三阶客户经营模式调整2014年经销商分布地图5经销商等级调整汇总表62014年升级替换客户汇总表7JBP+三阶客户规划表8核心城区JBP二阶规模化9人力规划表10人力汇总表11业务组织规划12组织架构图营业部门组织图根据根据业绩设计业绩设计部部门编门编制制计计划划组织名称销售额（千元）人员编制人均Th产力下辖组业务2014年2013年成长2014年2013年成长20142013成长2014年2013年大连215639178,994206877-12317123253666金州
5、13569890,2885037370 366824405043鞍山237985180,8493279764 301223802765丹东161390122,6053258572 278321512933营口220721167,6333269656 319925792444大直5323847,2581335350 15211350133371024670787,627303463470 29612270302624梳梳理理H R 业务业务短板短板 解决短板是HR工作出发点 从运营角度收集整理 筛选潜在问题 评估问题后果设计设计HR年度考核指年度考核指标标平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员
6、工成长）5-8项数字量化与公司总体目标同步设计业务设计业务策略策略策略=改进短板，实现目标的方法三级目录 动宾短语规规划划H R 年度年度计计划套表划套表从业务策略到年度计划建立表单目录开发表单模板分解任务和目标组织编写及评审2014年企业文化活动计划表序号表单名称12014年人力资源工作策略22014年公司员工编制表32014年招聘计划表42014年培训计划表52014年人力成本预算表62014年福利项目计划表782014年HR团队培训计划表建建立立H R 预预算模板算模板课课程目程目录录一 从HR年度计划到预算二二 实战实战1：编编写薪酬写薪酬预预算算三 实战2：编写招聘和培训预算四 实战
7、3：编写HR咨询项目预算编编制制/薪薪酬酬/业业绩绩关关系系人人员员增长薪酬薪酬增长业绩业绩增长三个人干五个人的活拿四个人的工资薪酬薪酬预预算的两个核心算的两个核心固定薪酬成本固定薪酬成本变动变动薪酬成本薪酬成本月度月度/年度必年度必须发须发的的工工资资/福利福利/补贴补贴与人与人员编员编制有关制有关占用占用现现金流金流便于留人便于留人根据条件根据条件实现实现后再后再发发奖奖金金/激励激励兑现兑现与与业绩实现业绩实现（收入（收入/利利润润）有）有 关关激励效果好激励效果好薪酬薪酬结结构构设计设计基本工资01年度奖金02年度福利03长期激励04按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放年
8、度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩 签署责任状对核心职位实施长期激励探讨期权/期股/分红权设计设计固定薪酬固定薪酬预预算模板算模板营销营销人人员员1月月2月月3月月4月月5月月6月月7月月8月月9月月10月月11月月12月月部门1销售经理高级客户经理客户经理部门2销售经理高级客户经理客户经理部门2销售经理高级客户经理客户经理合计-按每个人进行预算考虑招聘周期/到岗时间做好人做好人员编员编制是基制是基础础部门岗位级别目前 人数编制 计划2014年人员编制计划1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月 11月12月行政经经理理四四级级11111111111111主管三级111111
9、11111111前台一级11111111111111二级11111111111111档案管理员二级11111111111111水电维修工二级11111111111111司机二级12111111222222门卫二级34333444444444保洁员二级22222222222222部门文员二级11111111111111人力资 源主管三级11111111111111招聘专员二级1111111薪酬专员二级11111111111111绩效专员二级1111111培训专员二级12111222222222网络课程编辑二级11111111111111部门文员一级11111111111111小计18231818
10、18202020232323232323如何如何预测涨预测涨薪幅度薪幅度薪酬薪酬调调整整原原则则 一、一、对对外外因素因素1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接2、不低于南京市最低工资标准3、考虑南京地区GDP增长/CPI增长/企业工资指导线4、薪酬与市场对接（普通员工50分位，管理层60分位）二、二、对对内因素内因素 1、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准2、员工按照评定后的级别定薪三、三、总总原原则则1、总体工资增长额控制在12以内2、根据不同类型岗位与市场对接进行调整公司性质/企业规模/南京区域系数计算逻辑公司性质系数（合资/欧美）南京系数 1.77企业规模 0.82综合系数
11、 0.921.335288备注：公司性质系数，民营企业1.0；国有1.09 地区系数北京1.0南京市2013最低工资标准最低工资标准-南京1480.00南京地区2013 GDP/CPI增长GDP南京地区2013年上半年CPI 10.901.90江苏地区2013年企业工资指导线南京（2011）无锡2013 12-15工资增长基准线 工资增长下线 工资增长上线5 20扬州2013 147 20146 不设关注当地指导线关注人员专业水平与市场对比优优化薪酬激励模式化薪酬激励模式要素项影响因素计算逻辑固定工资个人岗位类型根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比个人奖金基数年薪总额以市场薪酬对比设计年
12、薪总额年度公司净利润达成比例公司年度净利润指标根据董事会下达的年度利润数为基数，实际完成/年度利润基数考核系数个人年度考核结果按照A/B/C/D四个维度进行评价福利福利政策根据2013及公司业绩实现设计福利政策应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数备注：实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税年薪制方案年薪制方案设计设计岗位固浮比研发生产副总6:4销售副总4:6品牌副总5:5企管副总6:4财务总监7:3客服总监7:3人资总监8:2电商销售总监5:5行政总监8:2实体销售总监5:5信息副总监8:2研
13、发副总监7:3实体市场副总监6:3薪酬总额与市场对接薪酬总额与公司业绩挂钩不同岗位固定/浮动比不同奖金发放与公司纯利实现指标挂钩个人奖金发放与考核指标挂钩设计设计浮浮动动薪酬薪酬预预算算测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果 评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算123456市市场场薪酬薪酬调查调查数据分析数据分析岗岗位位快快销销行行业业（万元）（万元）/2014年年薪酬薪酬总总量量50分位分位75分位分位研发Th产副总销售副总品牌副总企管副总财务总监客服总监人资总监总经理特助电商销售总监行政总监实体销售总监信息副总监研发副总监实体市场副总监运动城销售副总监Th产副总监调研快
14、消行业管理层薪酬数据匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划 对比现有薪酬数量 薪酬总额签批设计设计保保险险公公积积金金预预算算社保基数预期涨幅分析公司承担部分预算设计1月月2月月3月月4月月5月月6月月7月月8月月9月月10月月11月月12月月科目医疗保险费养老保险费工伤保险费失业保险费生育保险费住房公积金合计-制制订订福利福利补贴预补贴预算算1月月2月月3月月4月月5月月6月月7月月8月月9月月10月月11月月12月月合合计计项目春节三八妇女节五一劳动节端午防暑中秋/国庆圣诞员工Th日TB费用合计0000000000000课课程目程目录录一 从HR年度计划到预算二 实战1：编写薪酬预算三三
15、 实战实战2：编编写招聘和培写招聘和培训预训预算算四 实战3：编写HR咨询项目预算明确年度招聘明确年度招聘计计划划岗岗位名称位名称计计划招聘人数划招聘人数重点招聘重点招聘 渠道渠道招聘招聘预预 算算1月月2月月3月月4月月5月月6月月7月月8月月9月月10月月11月月12月月销销售部售部客户经理商务助理小计事事业业部部A项目经理售前咨询顾问技术经理高级开发工程师开发工程师实施工程师小计设计设计招聘招聘预预算算设计招聘广告费预算设计校招预算设计猎头预算设计专场招聘会预算设计单设计单一一项项目目预预算算线线上上产产品品分分类类产产品品规规格或内容格或内容单单价价单单位位数量数量总计总计网网络络推广
16、推广-某招聘网站校园某招聘网站校园频频道道热门招聘按钮广告（B2）7332pixels，图片右侧最多1行文字，不超过14个字,下面2条文字广告,每条不超过11个字。10,000周220,000最新招聘企业按钮广告（C1）7332pixels，图片右侧文字,最多2行，每行不超过5 个字，下面1条文字广告不超过11字。5,000周840,000BBS信息投放目标高校-BBS信息投放800学校4032,000线线上上实际费实际费用用宣宣传传品品设计设计服服务务海报1000至3000数量(单面&四色)，157克铜版纸，覆 光膜，不含背胶3,000.0张26,000报纸(可选择)4,000.0张14,0
17、00宣传册5000数量以下(157g铜版纸，单面&16开)3,000.0册13,000易拉宝0.8m*2m1,000套11,000宣宣传传品制作服品制作服务务海报1000至3000数量(单面&四色)，157克铜版纸，覆 光膜，不含背胶；1000张以上3001张以下3.5张300010,500报纸(可选择)80克胶版纸，正背，8开0.4张100004000宣传册5000数量以下(单面&16开)3.0册500015,000条幅长度不超过10米/宽度0.8米(非保利布&非彩色)200条2400易拉宝0.8m*2m300套82,400宣宣传传品快品快递递或运或运输输(国内非加急国内非加急)海报、手册、
18、报纸用于校园内宣传600学校4024,000条幅、易拉宝、拉网展架用于宣讲会420学校4016,800校园内校园内线线下活下活动动推广推广宣讲会城市包括宣传品派发、宣讲会场地设备及支持5,000城市525,000院校宣传包括海报张贴和宣传品派发500学校4020,000差旅餐差旅餐饮费饮费(项项目目过过程中短程差旅或全程差旅程中短程差旅或全程差旅)交通费据最新携程网全价机票价格结算城市Pending#VALUE!项目经理差旅管理费住宿&餐饮&本地交通650天Pending#VALUE!第三方营业税(第三方费用)0.05项目Pending#VALUE!设计设计培培训计训计划模板划模板序号序号项项
19、目目12013年教学总结22014年教学计划表32014年课程清单42014年课程开发计划表52013年讲师清单62014年讲师培养计划表72014年教学资源开发计划表82014年培训预算表设计设计年度培年度培训计训计划划业绩业绩达成分析达成分析：公司总体分析/各业务单元分析 未达成要素分析/归类整理公司问题 人人员员能力与能力与预预期期业绩实现业绩实现匹配分析匹配分析预期业绩分析/基于预期业绩下的岗位要求分析现有员工能力与预期业绩岗位要求比对/培训提升方向/目标岗位部部门级门级培培训训需求分析需求分析部门问题交流与分析/部门人员能力评估/部门培训需求访谈及交流公司公司级级培培训训需求分析需求
20、分析 研读公司年度业务规划/与老板沟通培训问题和原因/与老板交流培训重点/提供初步培训方案设计设计培培训费训费用用预预算算类别月份月份1月月2月月3月月4月月5月月6月月7月月8月月9月月10月月 11月月 12月月合合计计固定费用场地租金设备投影音响麦克风白板激光笔运营成本低值易耗品文具教材讲义制作用品活动道具桌牌卡片宣传条幅等录音摄影摄像招待费交通费餐费茶点住宿费管理费用人力费用服务人工费学员奖金培训讲师内部讲师课时费外聘讲师课时费交通费餐费住宿费合合计计如何如何说说服老板支持培服老板支持培训预训预算算从效果出发项目不可或缺关注领导力与销售能力提升让业务部门替你说话课课程目程目录录一 从H
21、R年度计划到预算二 实战1：编写薪酬预算三 实战2：编写招聘和培训预算四四 实战实战3：编编写写HR咨咨询预询预算算 目标多少？实际完成情况（公司整体/各个部门）？竞争对手分析 完成/未完成任务的核心原因（主观/客观）公司公司/部部门业绩盘门业绩盘点点评评估公司估公司业绩业绩目目标标与核心与核心岗岗位配置位配置 研究标杆公司 分解业绩目标 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略 找到核心岗位 设计核心岗位要求构构建建H R 框架模型框架模型绩绩效效薪酬薪酬聘用聘用培培训训干部管理干部管理任任职资职资格格企企业业文化文化职责职责任任职职要求要求组织组织/职职位位流程流程任任务务/竞竞争争环环境境战
22、战略略/目目标标业务业务价价值链值链规规划划H R 咨咨询项询项目目提升组织核核心心能力规划文化 建设项目规 划 课 程 开 发 与 知 识 管 理 项 目规 划 干 部 能 力 提 升 项目规划薪酬 绩效项目规划组织 流程项目设设计计H R 咨咨询预询预算算设计项设计项目目 实实施施计计划划制制订订供供应应 商商选选择择标标 准准设计设计咨咨询询 预预算算评评估估H R 人人员专业员专业能力能力HR项项目目HR团队团队管理管理团队团队 岗位设置 员工专业水平 员工工作态度 流失风险 HR模块开展情况 HR核心项目推进 情况 HR项目需求 HR管理意识 是否投入资源支持 突破点 禁忌点设计学习计划/制订外派培训计划总结总结-回回顾课顾课程内容程内容
