1、小组成员：万嵘、邹雨峰、钟健 唐旗、张艺雯、刘彦沛 基于胜任力模型企业招聘体系的研究 研研究究框框架架以以及及研研究究内内容容做出假设做出假设发现问题发现问题基于胜任力模型的基于胜任力模型的招聘体系能够解决招聘体系能够解决这一问题这一问题分析问题分析问题传统招聘体系不能传统招聘体系不能满足当代人力资源满足当代人力资源招聘的需要招聘的需要二手资料二手资料文献调研文献调研理论支持理论支持解决问题解决问题构建胜任力构建胜任力模型模型结论与建议结论与建议目录1.绪论绪论2.理论综述理论综述3.与传统招聘体系比较与传统招聘体系比较4.胜任力模型的实际运用胜任力模型的实际运用5.结论与建议结论与建议研究背
2、景竞争的激励竞争的激励社会经济发展社会经济发展招聘难度招聘难度传统招聘的传统招聘的不足不足胜任力模型胜任力模型优势优势构建胜任力构建胜任力特征模型特征模型研究目的1.客观分析传统招聘体系2.深入对比分析传统招聘体系与基于胜任力特征模型招聘体系3.通过对比，对企业招聘体系的建议：胜任力模型应与具体招聘岗位相匹配胜任力模型应与人才选拔方法相对应胜任力模型应与招聘工作流程相关联研究意义有助于增强人们对胜任力、胜任力模型的认识。同时引起企业对招聘体系的重视，发现企业在招聘体系中存在的不足之处，以及意识到企业招聘中的风险。针对个人针对个人针对企业针对企业基于胜任力结合本企业实际，将胜任力模型运用到招聘中
3、去，构建适合本企业的胜任力模型，以改进和完善企业的招聘体系，从而增强本企业的竞争力。针对社会针对社会当今社会的竞争，无非是人才的竞争。而企业的招聘关系到能否招到优秀的人才，从而影响企业的竞争力，以及今后的发展。创新点1.国外先进理论、经验与我国实际相结合2.与实际企业的招聘体系相结合3.为企业构建胜任力特征模型的招聘体系提供可行性建议理论综述1.胜任力（文献：安托妮特.D.露西亚，查理兹.莱普辛格胜任力-员工胜任力模型应用手册）2.胜任力模型（文献：何志工，李辉基于胜任素质的招聘）3.招聘体系（文献：于海波员工招聘与素质测评）传统招聘体系传统招聘体系传统招聘体系的不足录用决策不录用决策不能量化
4、比较能量化比较未给未给出全面的出全面的工作要求工作要求招聘体系的招聘体系的不完善不完善 甄选标准不甄选标准不科学科学缺乏前瞻性缺乏前瞻性基于胜任力模型的企业招聘体系的优势胜任力模型胜任力模型 给出全面的工作要求招到能胜任岗位并具有潜力的员工关注与本岗位密切相关的关键因素以统一标准系统评价每个应聘者对应聘者的经验能力和心理条件能客观的量化，招聘过程更客观、可量化避免了在招聘中出现的晕轮效应、刻板效应，使得招聘的员工无法与 本岗位相适应招聘过程系统化不仅包括该岗位应具有的基本能力，还应包括心理能力、适应力以及发展潜力胜任力特征模型的结构胜任力模型在企业招聘体系的应用A公司背景 A公司为一家经营世界
5、名牌服饰为主，配合高档化妆品，高档家居用品、餐饮等为一体的高级百货商店，高层管理多有较高学历水平，有着长远的战略思考和卓越的管理能力，在不断的学习新理念与知识的基础上，敢于尝试，重视创新。导购员在百货公司中式是一个非常重要的岗位，是百货公司经营管理的核心内容之一。为了有效的招聘合适的人员，A公司启动了基于胜任力模型的员工招聘体系构建，并以全公司为基础，以导购员招聘为切入口。A 公司胜任力模型的总体框架基于胜任力模型的招聘HR部门初步甄选性别、年龄等甄选标准弃用甄选内容甄选方法决策依据面试与录用基于胜任力的测验综合类、专业类决策胜任力模型在A公司招聘体系中的运用工作分析工作分析1.以员工为导向2
6、与企业的战略、经营模式、企业文化相结合3.客观衡量4.基于胜任力模型人员信息人员信息调查调查1.候选人基本信息2.求职动机、工作态度、成就导向3.采取简历和统一的岗位申请表相结合的方法来获取所需的信息行为面试行为面试设计设计评价中心法行为面试法工作样例法能力测试法性格测试法背景调查法选拔决策选拔决策最后需要确定该候选人是否具备应聘岗位的胜任条件时，根据其在每一轮选拔工具使用下得分，结合胜任力模型的各项胜任力权重以及选拔工具的权重进行数据整合计算，从而得出最终的加权平均分。A公司运用胜任力模型后的结果及影响影响：1.使公司的各个岗位的人职资格更为合理规范2.更加关注应聘者的潜在胜任力特征3.提升公司招聘的有效性4.清楚应聘者应具备的胜任特征对应的行为事件5.使得后续招聘工作更有针对性结果：A 公司逐步将基于胜任力的招聘选拔向其他岗位扩展。同时，还将每招聘选拔时对应聘者进行综合评定的资料收集整理，方便公司在以后进行员工培训时使用。不足之处对胜任力及胜任力模型理论的认识和理解不够深入全面研究方法比较单一,缺少定量分析本文的结构内容的流畅性等方面还有待提高
