美德日新加坡劳动关系政策.doc

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1、美国劳动法、德国劳动法、日本劳动法、新加坡劳动法A、美国劳动法从1865年宪法第13次修正案规定了禁止强迫劳动以来，美国劳动法在一百多年的发展史中取得了比较完善的体系。基于独特的地理条件，经济基础和政治环境，美国劳动法有着非常鲜明的美国特色。也由此在适应本地实际方面非常有借鉴价值。本文着力于分析美国劳动法各方面的特点，如果收到“多一个维度思考本国劳动法”的效果，那就是笔者至为欣慰的了。以下对美国劳动法的特点作简单的描述。 1、立法形式方面，有判例法与制定法交融，联邦立法与各州立法并存的传统 美国是典型的普通法系国家，以判例法为传统的、主要的立法形式，强调遵循先例，法律规范由大量案例累积而成。所

2、以在美国，许多劳动关系法律原则及规范都根植于普通法。 例如自19世纪以来确立的 “自由雇用（atwill employment）”的原则，作为传统的、基本的雇用法律原则沿用至今。再例如，几种雇主不能“自由地”解雇雇员的情形也是由司法判例确认。同时，为应对经济、政治和社会的压力，美国也制定了一些劳动方面的成文法，比如1865年宪法第13次修正案确定了禁止强迫劳动，以及1988年员工整顿及再培训通知法，1935年国家劳工关系法规定绝大部分私营部门的雇员被允许组织工会并进行集体谈判；1935年社会保障法障残疾、年老和（工亡工人）遗属的福利；1938年公平劳动标准法规定最低工资保障、禁止超时工作以及对

3、童工的保护； 1964年法第7条禁止基于种族、肤色、*信仰、性别、出生地的歧视； 1963年同工同酬法给予具有同等技能的男性雇员和女性雇员同等的报酬；1967年年龄歧视法禁止基于年龄（超过40岁）的歧视等。 作为联邦制国家，美国的联邦及各州都享有相应立法权。一般而言，除联邦宪法中有关劳动的规定外，联邦劳动立法适用范围限于从事“州际贸易”的雇主及雇员。而在联邦与州共享立法权的领域，州是可以确立比联邦法律更优的劳动标准的，而且各州的劳动立法也不尽相同。 比如加利福尼亚州有关超时工资的规定就比联邦的规定严格（加利福尼亚州制定了要求对雇员每天8小时以外的工作给予加班报酬的规定，而联邦公平劳动标准法只要

4、求对超过每周40小时的工作支付加班报酬） 。这种灵活的立法形式，适应了美国广阔的疆域中各州在经济文化方面的差别，使各种劳动关系的协调首先有了法律上的基础。 2、在立法执行形式方面，分散的特性非常明显 基于特定的社会背景和立法体制，美国的劳动关系法律规范非常庞杂和分散，其劳动法律体系可以被视作一个拼凑的混合体，包括了若干单项立法，不同的单项立法规范不同的劳动事项，更由不同的行政机构负责实施。 公平劳动标准法规定了工资、工时和童工，执行机构为联邦劳工部所属的工资工时处；法、同工同酬法、年龄歧视法、残疾人保护法规定了反就业歧视，执行机构为平等就业机会委员会；国家劳工关系法规定了雇员组织工会和集体谈判

5、执行机构为国家劳动关系委员会；职业安全和健康法规定了职业安全卫生，执行机构为联邦职业安全和健康管理署。另外，美国联邦政府还设立了调解和解委员会，以调解和解方式处理劳动争议。 这种有序的分散执行，将分工明确的精神贯彻落实，确保了劳资关系，雇佣关系等具体的纠纷调解归属，从而具体地保证了劳动关系的协调。 3、在具体的执法过程中，保护劳资双方的合法利益 美国的劳动者权益得到的保护与美国相对完善的劳工法律体系是密不可分的。美国的劳工法从认为受雇人群处在弱势地位的角度，对他们的安全、工资和福利等作了充分的考虑，有关劳资关系的法律都对劳方利益予以严格保护。 比如美国法律明确规定，雇主不得对雇员有任何种族、

6、年龄和性别的歧视，员工也有相应的集体谈判工资和工作条件的权力。所有的雇人单位和个人，都要首先遵守该法中的规定，例如对工作人员不得有种族、*、年龄等歧视，所有岗位和报酬都应该根据雇员的能力来决定。而且只要双方同意一方为另一方工作，哪怕是口头的协议，也被视为受到该法保护。绝大多数情况下没有试用期，工作一小时就要按商量好的数字付给工资。 与此同时，美国的雇主也受到相应的法律保护，他们拥有对自己职员的招聘和解雇权。只要有正常的理由，政府执法部门并不轻易干预。对于经济性裁员等较大规模的解雇行为，只要提前申报劳工部即可，不受雇员诉讼和国家的制裁。在美国工商业界普遍存在的共识认为，雇主和主管部门掌握有解

7、雇自由，是企业具有经济活力、竞争力和安全环境的保证。 总的来说，所以无论雇主还是雇员，都有义务和权利互相监督，所以劳动法的执行力自然而然是非常可信的。这无疑加强了劳动法协调劳动关系的实际效用。 4、对小企业的政策倾斜 美国工业化的明显特征是以企业为主体，美国同时也是中小企业最多的国家，2000多万家中小企业在美国经济中发挥了重要作用。在中小企业扶持方面，美国通过设立专业机构（如SBA），专项资金，加强政策扶植，税收优惠，设立创业基金，完善社保等各项措施，给予中小企业最小干预，最大支持，以促进小企业发展。 美国对小企业保护、扶持的法律相当多，仅2002年以来，国会两院通过的与小企业有关的议案就多

8、达65项。这些名目繁多的法律构成一个不断完善的法律体系。以1953年通过的被称之为小企业基本法的小企业法为界，之前的立法主要有：谢尔曼法、克莱顿法、米勒-泰丁法、塞勒-凯福尔法等法案，这些法律旨在反对反托拉斯，保障公平竞争；之后的立法主要有：机会均等法、小企业经济政策法、小企业出口扩大法、小企业投资法、小企业投资促进法、小企业创新发展法、加强小企业研究与发展法、联邦技术转移法等法案，这些法律旨在更主动的保护、扶持小企业，鼓励其创新，促进其发展。 比如,美国联邦政府为解决中小企业融资难问题制定了一系列的法规政策，包括小企业法、企业投资法、小企业经济政策法、小企业技术革新促进法、小企业投资奖励法、

9、小企业开发中心法等。而其他法律中对小企业的特别规定更是随处可见，如证券法第3条(c)款规定，根据美国1958年小企业投资法成立的小型商业公司，免于登记发行证券。 仅在劳动法方面，为解决小企业在向其雇员提供医疗和退休保障方面的困难，美国政府允许结成健康保险联盟，使得小企业能够和大公司一样向雇员提供医疗保障。并大幅降低医疗储蓄账户的缴费额度,把个人参与的缴费额度从1650美元下降到1000美元，把家庭参与的缴费额度从3300美元降低到2000美元。对雇员人数及利润额少于规定数量的中小企业，政府降低了所得税税率。 美国小企业雇主可以通过建立一项退休储蓄计划来帮助他的雇员为未来的退休生活进行积累。而退

10、休储蓄计划能为雇主吸引和留住优秀雇员，并为雇主的企业提供税收优惠。雇主甚至还可以为自己建立退休储蓄计划（1962年通过自雇者个人退休纳税法）。通过政府的政策性减税工具，可以提高小企业的生存能力与盈利水平，降低企业的劳动力成本，从而有效地保证员工的福利。在经济全球化的今天，中小企业发展已经成为一种世界性的现象，关注中小企业、扶持中小企业、促进中小企业发展已成为世界各国的重任。美国劳动法在这方面的贡献，不仅对劳动关系的协调有着不可或缺的促进作用，对于劳动法的完善发展方向也是有所启发的。B、德国劳动法在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系。 社会伙伴可以自由结

11、成联盟在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。所谓的自由结盟权是受到德国宪法（基本法）的保护的。重要的是，还应该知道，这些工资合同相应地对某一特定的经济领域有效，比如，针对金属加工业，服务业等等。 工资合同 工资合同是专门调节劳资双方（雇主与雇员）的劳动法关系的。在工资合同中又分为，基本劳资合同和狭义的工资合同，基本劳资合同主要是指那些有效期较长，并不经常改变的法律内容，比如，解雇的条件，休假权，调解事宜等等，狭义的工资合同的有效期基本上较短，这种工资合同中最重要的就是工资等级表。 联邦德国现有的各种工资合同在地域上差别很大。这些合同中

12、的绝大多数只是在某些地区有效。各地的工商会可以为您提供在当地有效的工资合同的信息。此外，某些公司还有自己的内部工资合同。 劳务合同 雇主与雇员之间的劳动关系是通过签订劳务合同确定的。在德国签订劳务合同时应该遵守相关的法律，尤其是民法典以及基本劳资合同，工资合同和内部工资协议中的有关规定。在遵守上述规定的前提下，劳资双方自由地就下列问题达成协议：工作的种类和工作的地点，工资水平，假期长短，是否可以延长解雇通知期限，非全日工作的工作范围以及工作条件。 休假权 联邦德国休假法规定，每个雇员每年都有权带薪休假。法律规定，不考虑年龄因素时每个人每年的带薪假期至少可以达到24工作日。工作日是指除了星期日或

13、者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周。在劳资关系存在六个月以后，雇员就可以首次获得完全的休假权。除了法律上的最低要求之外，在工资合同中还有许多关于休假的具体规定。 雇员在休假期间的工资照付权利 雇员在休假期间有权要求雇主支付工资/薪水，也就是说，雇主支付的工资必须达到假期开始前的13个星期的平均工资水平。此外，在许多工资合同或者单个劳务合同中还常常规定，雇主必须向雇员支付额外的补贴（休假津贴）。 雇员生病时雇主必须继续支付工资 法律规定，雇员在生病时有权要求雇主继续支付工资。继续支付的工资和雇员正常工作时相同。雇员最早可以在劳务合同签订6个星期以后提出这项要求

14、如果工资合同或劳务合同中关于继续支付工资的规定有所不同，那么雇员可以选择对自己较为有利的规定。 雇佣关系的终止 雇佣关系可以通过下列方式终止：雇佣双方一致同意取消合同，合同到期 雇主解雇雇员 雇员死亡解雇通知期限雇主与雇员必须遵守的解雇通知期限为4周，而且必须推迟到每月的15日或月底。一个拥有20个雇员的工厂的解雇通知期限可以为4周，它无需单独同雇员签订合同规定固定的解雇日期。根据在工厂或企业中受雇佣的时间长短不同，雇主可以适当延长解雇通知期限。如果雇员在该企业工作20年，那么解雇通知期限可以增加到7个月并延长到月底。如果雇员在某企业工作25年，那么解雇通知期限还可以相应有所增加。 规定期限

15、劳资双方也可以继续自由协商解雇通知期限。不受工资合同约束的雇主与雇员可以签订单独合同来规定解雇通知期限。如果工厂的职工超过10人，那么解雇通知期限法会在法律上为雇员提供有效的解雇保护。原则上，不管解雇通知期限有多长，只有在有客观依据而且符合社会公平的原则的情况下，才可以解雇员工。也就是说，必须考虑到每次解雇员工的具体情况。通知义务反不正当解雇法规定，如果企业大规模地解雇员工，那么它必须通知当地劳动局。只有在劳动管理部门同意之后或者上述通知送达一个月以后解雇才算正式生效。只有在能够提出重要理由的情况下（比如雇主确有困难将劳资关系持续到规定的下一个解雇期限），才可以不规定解雇通知期限。企业共决权雇

16、员代表参加企业管理法规定了雇主和雇员在企业内部合作的基本制度，这些制度必须符合劳动法。雇员代表参加企业管理法规定，在至少拥有5位有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有三个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会委员的人数与职工在企业的影响力有关。企业职工委员会在某些涉及到社会利益的问题上有共同决定权，在做人事决策时有共同决定权或参与权，在某些经济问题上有听证权。如果企业的职工超过100人，那么就可以组成一个经济委员会，该委员会负责向企业职工委员会报告经济问题。在雇员人数超过500名的股份公司、*公司以及合作社里，监事会的三分之一成员必须由雇员任命。煤炭和钢铁工业规定

17、出资人和雇员代表可以各自任命一半监事会的成员；此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权）。 雇员共同决定法雇员共同决定法制定后，在煤炭和钢铁行业中存在的共同决定政策也被扩大到其他的经济领域。该法律主要适用于*公司、股份公司，股份两合公司以及那些可以控制另一个公司（康采恩）的企业。前提条件是，公司的雇员人数超过2000名；如果是康采恩公司，那么雇员数可以少一些，只要所有子公司的人数加在一起超过2000名即可。作为例外，有政治、*、教育或者慈善目标的公司不受雇员共同决定法的约束。劳动保护法德国劳动保护法规定，雇主有义务保护雇员的安全。社会性的劳动保护包括工作时间的保护以及对特

18、别需要保护的人群(年轻人，母亲，严重残疾者，家庭手工劳动者)提供保护的条例。技术性的劳动保护尤其是指设备安全，仪器安全以及工作地点安全，而且工作岗位条件要以人为本。工作时间 - 法律的规定为了保护工作时间，德国法律规定，正常工作日的工作时间不许超过8个小时。工作时间保护法规定，如果在6个月内平均每个工作日的工作时间不超过8个小时，那么一天的工作时间最多可以延长到10小时。这样，工作时间的模式就可以有一定的灵活性及企业的自主性。工作时间 - 工资合同以及劳务合同的规定法律上规定的最长工作时间与工资合同上所规定的是有区别的。在德国，工资合同规定大部分雇员每周的工作时间通常不能超过40个小时。在许多

19、工资合同中还有许多待定条款，劳资双方就可以根据内部工资协议自由协商每周正常的工作时间。工作时间保护法除了规定有关地区每周的工作时间不能超过最高界限外，还保证雇员享有一定的休息时间（禁止周日工作）并且对上夜班的男女职工提供同样的保护。其他关于工作时间的规定有，青少年劳动保护法、在职孕妇、产妇保护法、停止营业法以及欧盟法律中对司机的特殊规定。技术性的劳动保护技术性的劳动保护方面适用的法律法规有德国工商法、特殊法律（例如仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法）以及职业事故社会互助保险合作社的事故预防规则中所规定的条款。是否遵守劳保规定，由官方及非官方的机构、工商业监管局以及职业事故社会互助保险

20、合作社的技术监督部门予以监督。随着走出去战略的实施,我企业在德投资日益活跃。除从国内派遣人员外，越来越多企业雇用了德籍雇员。了解德劳动法基本内容，依法雇用、管理员工，对企业长期发展至关重要。本文简介了德劳动法的历史沿革，分析了主要特点，较详细阐述了劳动关系的确定、劳资协议管理规定、工作时间及带薪假、解雇保护、企业共决权、劳动保护等内容。最后，对在德投资提出了几点注意事项和建议，供已经或计划在德投资的企业参考。一、德国劳动法的历史沿革德国最初的劳动法规是在雇员（劳动者）与雇主（企业）的长期斗争中诞生的。19世纪末第二次工业革命期间，不断发展壮大的德国产业工人在工会领导下，开始了以缩短工作时间为主

21、要目标、维护自身权益的斗争。1891年，德最大的工会五金工人协会（现在的五金工会前身）在章程中明确规定，协会宗旨在于，在获得满足工人及其家庭需要的工资这一前提下，尽可能减少工作时间，免除星期日劳动、加班和计件工作。经过不懈斗争，1900年颁布的德国民法典第611条规定，雇员与雇主之间存在雇佣关系：“因雇佣合同而提供劳务的人，负有履行给付约定的劳务的义务，他方当事人负有给付约定报酬的义务。”民法典还规定，雇主在安排劳动过程时，应在许可范围内，保护劳工免于生命及健康的危险。1905年实施的工人保护法规定，100名雇员以上的采矿企业应成立工人委员会，代表工人的利益。一战结束后，正式确定了八小时工作日

22、第一个劳资协议条例（Tarifvertragverordnung）颁布实施，以立法形式确定了雇员与雇主的劳资伙伴地位和劳资标准的强制约束力。二战后，德国（原联邦德国）致力于建设社会市场经济，维护劳动者权利得到了高度重视。一方面，纳粹时期形同虚设的劳动法规重新生效。另一方面，适应雇员进一步参与企业管理的愿望，企业共决权应运而生，大型钢铁、煤炭企业建立了监事会，中小企业纷纷建立职工委员会（Betriebsrat）。还颁布了工资给付法、工作时间法、休假法、解雇保护法等一系列的专门法。进入八、九十年代，颁布实施了数十项劳动保护法律法规，对特殊工作岗位及就业群体的保护更加完善。此外，为使劳动法律体系更

23、加统一，还建立了相对完善的判例体系。至此，德国形成了比较完善的劳动法体系。二、德国劳动法的主要特点德国劳动法具有以下三个突出特点：（一）通过完善的法律体系调整劳动关系，促进社会的安定团结除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，德国还制订了70多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。各州也根据各自特点，制定了相应的实施措施。按内容可分为工资待遇类（如劳资协议、工作时间、休假、节日及病休期间工作薪水支付等）、劳动保护类（如安全与健康保护法、机器安全、雇用企业医生及安全人员等）、雇员参与企业管理规定（如共同决定法）、外国雇员类（如信息与通讯技术类专业人才的工作许可和居留许可规定）

24、劳资双方均以劳动法规作为行为准则，劳动关系相对稳定、和谐。发生劳动权利或利益争议时，劳动争议处理程序使之得到及时、公正的解决，防止矛盾激化，有利于社会安定团结和国家*久安。（二）法律规定、劳资协议、单独约定三者结合，合理维护雇主与雇员的利益劳动法规定了雇员的基本利益和最低保障标准，无论任何企业，雇员享受的权益不得低于法律规定的内容。同时，作为平等的社会伙伴，雇主与雇员享有基本法赋予的劳资自主权（Tarifautonomie）。分别由雇主协会（大企业如大众、宝马等单独与工会谈判）及工会组织代表，开展劳资谈判，达成劳资协议。多数协议规定了更有利工资、休假及各类补贴，而在工作时间安排等方面，雇主获

25、得了更大的自主权。协议对劳资双方具有强制约束力。另外，企业与雇员也可根据自愿原则，单独约定工资收入及其他权益。根据有利适用原则，比劳资协议更有利的契约式约定不受劳资协议影响。（三）适用于中低收入的非独立就业人员，劳资双方依法承担各自责任德劳动法的适用范围是工人、职员、参加职业培训者、家庭受雇者等非独立就业者，适用对象约2500万人，占总就业人口的一半以上。企业法人、公务员、自由职业者等不适用。适用对象在德国属于中低收入阶层，被赋予主体地位，享有工作时间有保证、休假、劳动保护等广泛而真实的权利，基本权益得到有力维护。雇员和雇主是企业平等的组成部分，各自承担着不同的社会责任。雇主的首要责任是保障就

26、业岗位的稳定，按期支付雇员的薪水。雇员应严格保守企业的商业*，认真做好本职工作。德国劳动法调动了劳资双方的积极性，从而提高劳动效率、促进生产力的发展。三、德劳动法的主要内容德国劳动法内容庞杂，涵盖了基本权利（如机会均等、待遇平等）、就业政策、工作条件、社会保障、工资制度以及劳动关系、劳动监督管理等方面。下面着重从劳动关系、劳资协议、工作时间、休假权、共决权、劳动保护法等方面介绍。（一）劳动关系的确定德国联邦劳动局（Bundesagentur fr Arbeit）以及全国的分支机构，提供空缺岗位和用人单位免费查询服务。下设的就业信息中心（BIZ）提供各类就业信息。企业还可在媒体上刊登招聘广告，与

27、求职者建立联系。雇用人员一般遵循以下步骤：通过求职书了解求职者履历、教育程度、工作经历、特长等基本情况-择优面试，可要求已有工作经历者出示原单位的工作鉴定-双方按自愿原则，签署劳动合同（Arbeitsvertrag），正式确定劳动关系。德国劳动关系的确定比较灵活，既可用书面合同形式，也可口头约定，甚至通过实际劳动付出而产生事实劳动关系。实际上，绝大多数采取传统的书面合同形式。劳动合同一般规定工作种类及地点、劳动条件、工资水平、工作时间、带薪假天数、解雇通知期限等。雇主应在劳动关系确定一个月内，向雇员提供劳动关系证明。设有职工委员会（Betriebsrat）的企业，应提前向其说明拟雇用人员的情况

28、和岗位。按期限划分，劳动合同分长期合同、短期合同（不超过2年）、试用期工作关系（长期合同最多为六个月）等。近年还引进了低薪工作（Minijob）和临时工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工资不超过400欧元，后者每年工作时间不超过2个月。劳动合同可以协商终止，或合同期满结束，也可通过解雇终止。雇员意外死亡时，劳动合同自动终止。在企业转移生产或停产、倒闭时，也可以终止劳动关系。出现劳动争议时，可由劳动法院判定终止合同。（二）劳资协议的主要内容劳资协议（Tarifvertrag，国内也译为集体合同、劳资集体合同）专门调节劳资双方的

29、劳动法关系。以雇主协会或雇主个人为一方，以工会为另一方，根据劳资自主的原则，谈判确定下一段时间（多为一至三年）的劳资协议。所有会员企业有义务遵守协议内容，同时，劳资协议有效期内，雇员不得以罢工方式寻求协议条款的修改。德国雇主组织代表性很强，70%以上企业加入了一个或多个雇主组织。约一半雇员加入了工会组织（每月1%基本工资作为会费）。2004年，德国共有6.1万多个劳资协议，分为地区性行业协议（3.4万个）、企业单独劳资协议（2.74万个）、在全国具有普遍约束力的劳资协议（476个）。四分之三的德国企业受劳资协议约束。劳资协议主要包括有效期较长、不经常改变的法律内容，如工作时间、解雇条件、休假权

30、调解事宜等。下表是德国地区性行业协议的主要内容。由于经济不景气，企业为保持自身竞争力，往往在劳资协议中规定一系列开放条款。在工作时间安排、加班、起步工资（Einstiegstarife）、缩减年度特殊津贴（Jahressonderzahlung，类似于我国年终奖）、降低基础工资等方面，企业得到了更多的决定权。为保障工作岗位，雇员常常“委曲求全”，作出让步。为提高劳动工资透明度，增进劳资双方的相互信任，德联邦经济部及各州主管部门建立了劳资标准目录（Tarifregister），可从.rechtsrat.ws/vlink/tarifregister.htm查询。工会设有劳资协议数据库，供会员免费

31、查询。各地工商会也提供劳资协议咨询。企业也应选择合适地点（如餐厅、休息室等），X榜公布劳资协议内容。劳资协议制度导致德国人工成本居高不下，表2显示了主要行业的人工成本。需要指出的是，1995-2004年间，德国平均工资成本仅增长2.6%，在主要工业国中仅高于日本（-14.2%）。实际增长为-0.6%，低于欧盟15国7.4%的平均水平，远低于美国19.6%的增长幅度。（三）工作时间、休假权及特殊情况下的工资支付义务为保护雇员安全与身体健康，德国制定了工作时间法，对工作、休息时间作出强制规定，同时在工作时间的具体安排上给予灵活性。工作时间法规定：1、除急救、消防、餐饮、展览会、能源用水供应、国防等

32、其他行业雇员星期日及法定假日不得工作。2、原则上每天工作不超过8小时。如6个月内平均工作时间不超过8小时，一天最多可工作10小时。3、保证雇员享有一定的休息时间。工作时间6-9小时，至少应安排30分钟休息，超过9小时的，至少为45分钟。4、夜班工人（23时至次日6时之间工作至少2小时，每年至少夜间工作48天）每天工作原则上不超过8小时，如超时工作，则一个月内平均不得超过8小时。至少4年由企业出资体检一次，满50岁后每年一次。大部分劳资协议规定，每周工时不超过40个小时。以五金工会成员为例，东部各州每周38小时，西部各州35小时。由于加班等原因，实际工作时间超出了劳资协议规定。德国经济研究所（

33、DIW）调查表明，2003年，全职职员每周实际工作时间42.4小时，欧洲统计局公布的数字是39.6小时。为保持企业竞争力，德国引进了100多种工时模式。全天制职位可拆分为1/2个、2/3个等多种职位，其工资、待遇与工作时间成正比。全天制职工工作6个月后，可因个人原因申请减少工作时间。出现空的全天制职位时，优先考虑现有非全天制雇员。3/4以上企业为职工设立工时账户（Arbeitszeitkonten），允许雇员在完成本职工作前提下，自由安排工作时间。德国休假法规定，雇员每年至少享有24个工作日的带薪假。劳动关系存在六个月后，即可获得休假权。假期一般当年休完，如因工作或个人原因推迟，应在次年第一季

34、度补休。18周岁以下的青年雇员假期更长，不满16岁的不低于30个工作日，不满17和18周岁的，分别不少于27个和25个工作日。严重残疾雇员额外多5天休假。休假期间，按休假前十三个星期的平均收入发放薪水，但应扣除加班等非正常劳动所得。雇员还可获得额外的休假津贴，津贴额根据公司效益确定，一般为月基本工资的50%-150%。雇员生病期间，由雇主继续支付正常标准工资，但最长支付期限为6周，之后由保险机构承担。如工伤丧失劳动能力，可要求补偿6周工资，负责工伤事故保险的职业合作社提供保险金。（四）解雇保护法为防止企业随意解雇职员，德国解雇保护法规定，10名雇员以上的企业适用解雇保护。除因雇员个人原因（如工

35、作态度差、泄露公司*等），可立即辞退外，雇员依法享受以下方面的保护：1、下列人员不得解雇：怀孕期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假（Elternzeit）的职员、试用期结束后的实习人员（Azubi）、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。很多劳资协议还规定，超过一定年龄（多为55岁）、在现企业工作超过一定年限（10或15年以上）的雇员，不得解雇。2、正常辞退必须符合社会公正原则（Soziale Rechtfertigung），并提前一定时间通知。最短通知期限为4周，当月15日或月底起算。雇员工作年限越长，提前通知的期限越长。劳资双方在劳资协议中规

36、定解雇通知期限。无论解雇通知期限多长，必需有客观依据，并充分考虑到被解雇员工的具体情况。如果该员工是家庭中唯一的收入来源或子女多、负担重，解雇就违背了该原则。3、大规模解雇员工，必须得到当地劳动局的批准。解雇人员超过一定规模，必须提前30天向劳动局通报，具体为：20-59名职工的企业，解雇5人以上；60-499名职工的企业，解雇10%以上或25人以上；500人以上企业，解雇30人以上。解雇不超过50人的，由劳动局批准。超过50人的，由专门成立的委员会审批，委员会由劳动局局长任主席，职工、雇主和当地政府各派两名代表参加，按简单多数原则投票决定。获得批准后，解雇才能正式生效。4、因企业经营问题解雇

37、人员，被解雇者有权要求经济补偿或进行申诉。补偿标准为每年工龄0.5个月工资。如被解雇者认为违反了社会公正原则，可在一周内向职工委员会申诉，委员会居中调解，或三周内向劳动法院提出诉讼。如法院判定解雇*，雇员可以继续在该企业工作，或申请法院判处解除劳动关系。后一种情况下，雇员有权要求最多为12个月工资的补偿。如职工年龄超过50岁，工作至少15年，可要求15个月工资赔偿；如超过55周岁，工龄超过20年，可要求18个工资补偿。（五）职工共决权在德国，企业应根据雇员人数，建立相应机构，代表雇员参与管理与决策。企业组织法（Betriebsverfassungsgesetz）规定，满18周岁、有选举权和被选

38、举权的雇员超过5人，且工作满6个月的雇员超过3人时，应选举产生职工委员会。委员会任期4年，人数与职工总数成正比。拥有9名以上委员的，应组成企业委员会（Betriebsausschuss），负责职工委员会日常工作。职工委员会主要任务为：职工培训、企业养老保险的磋商、保障就业岗位、参与裁员决策、加班时间的确定、解雇保护咨询、引进新的工作时间模式等。在人事决策中有参与权。100名雇员以上企业应成立经济委员会，了解生产经营状况，向职工委员会报告。雇主与职工委员会每月至少会晤一次，协商有关事宜。为调解可能出现的分歧，可成立协调处（Einigungsstelle），劳资双方派遣等额人员组成，主席由中立人士

39、担任或劳动法院任命。职工委员会及经济委员会的经费由雇主承担。目前，德国约10.5万家企业设有职工委员会，雇员总数超过1100万。超过500名雇员的股份公司、*公司及合作社，三分之一的监事会成员由雇员代表担任。煤炭和钢铁生产企业中，资方和雇员代表各自任命一半监事会的成员；此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权）。共决权制度激发了职工参与管理的热情和创造力，避免了劳资矛盾的激化，被认为是德国的竞争优势之一。民调显示，近90%人员认为，监事会在协调资方和雇员的利益方面取得了成功。2000-2002年，每一千名德国工人罢工天数仅为4天，远低于欧盟25国的平均值45天和原15国的

40、54天，与罢工时间最长的西班牙（276天）意大利（146天）差距巨大。波士顿咨询公司（Boston Consulting）对美100家最大的在欧投资企业调查表明，首选德国建立控股公司、地区中心的占27%，企业内部稳定、劳资矛盾小是重要原因之一。（六）劳动保护法雇主有义务采取各种措施，保护雇员的安全和身体健康。1、定期评估工作条件，采取相应预防措施雇主应定期评估现有工作条件，检查整体环境和具体岗位的设置、布置是否合理，是否会产生物理、化学和生物等危害人体的影响，是否符合现代劳动医学的要求。企业还应建立、健全急救、消防和紧急疏散制度。应雇用一定数量的医生和安全人员。此外，应定期向员工介绍有关预防措

41、施，做到防患于未然。20名雇员以上的，要成立劳动保护委员会，监督劳保措施的实施情况。2、针对技术性工作采取相应保护措施主要法律法规有仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法等。这些法律都规定，工作岗位要以人为本。须要移动重物的工作，如会引起安全问题或损害健康，应尽量采用机械作业；应充分考虑雇员的身体条件，事先告知工作内容及可能产生的危险。根据不同危险物可能产生的危害，分四个等级，为雇员采取不同的保护措施。对于长期从事屏幕类工作的雇员，应使其得到合理休息，或每天有一定时间从事其他工作，应定期安排眼科及视力检查。3、对孕妇、青少年等弱势群体及服役人员提供特别保护就业母亲保护法对女性雇员怀孕、生

42、育及产后的保护措施作了详细规定。怀孕期间，雇主应相应调整工作岗位，防止辐射、噪音对母婴的影响，保持适当的通风、室温，工作时间相应缩短，工作量减小。不得安排其从事重体力劳动。产前6周、产后8周为孕产保护期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。哺乳期内每天安排一小时哺乳时间。产前及哺乳期之间，不得安排从事计件或流水线工作。孕产保护期内，工资收入不变：医疗保险机构提供孕产期津贴（一般为每天13欧元），雇主提供特别补贴，补足与原工资的差距。不得辞退怀孕女职工或生育不满4个月的女职工。违反上述规定的，可处以1.5万欧元以下罚金，情节严重的，可判处1年有期徒刑。为使雇员职业与家庭二者兼顾

43、更好地教育、照顾子女，雇员在子女满3岁前可申请子女抚育假（Elternzeit）。抚育假期间，雇员享受“停薪留职”待遇，保留职位，不领取工资，不得予以解雇。抚育假期间，可向联邦政府申请子女教育津贴，子女满12个月前，每月最高450欧元，第13-24个月最高300欧元，具体数额取决于家庭实际收入。此间，雇员可从事非全天制工作，每周不超过30小时。就业青年保护法规定，青年就业的最低年龄为15周岁。满13周岁的，可在农业企业帮忙或担任报童。不得让青年从事计件和流水线工作以及法律界定的危险性工作。每周工作时间不得超过40小时，最长工作5天。根据应征入伍期间工作岗位保护法，应征入伍和参加军队演习的职员

44、保留工作关系，并受到解雇保护法的保护。服兵役时间应算在工龄之内。C、日本劳动法1、日本的劳动立法体系相对完善，同时修改及时 日本的劳动立法体系相当的完善，其中有统称为“劳动三法”的工会法、劳动关系调整法以及劳动标准法。这三部法律的相继诞生，奠定了日本劳动立法的基础，建立了自主的工会。除此之外，无论是在促进就业方面，还是在保障工人权益方面，都有较多的立法，就从保障工人权益上看，日本制定的法律就有1959年最低工资法、1966年雇佣对策法、1970年国内劳动法、1971年勤劳者财产形成促进法、1972年劳动安全卫生法、1974年雇佣保险法、1976年关于工资支付的保障法、1963年老人福利法、1

45、982年老人保险法、1972年勤劳妇女福利法、1970年勤劳青少年福利法、1986年男女同工同酬法等。此外，日本还以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则，例如职业安全法实施细则、雇佣保险法实施细则等。日本劳动法是比较完善和配套的，同时它还注重根据实际需要及时立法，特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律，所以在日本几乎每年都会有修改的情况。 2、日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典 日本的劳动立法是以一系列单项法律为框架的，没有统一的劳动法典，劳动法体系的形成是由众多单项法律建立的。者很大程度上是受到了美国的影响，如美国1935年制定的国家劳资关系法和1938年制定的

46、公平劳动标准法，为日本后来制定的劳资关系调整法和劳动标准法起了示范作用。 3、日本工会的自主地位和集体合同 日本1945 年颁布了工会法，从而建立了新的工会制度。工会制度在日本劳动法领域占有很重要的地位，它的建立是以劳动者为主体，为维护和改善劳动条件，提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。在日本，劳动者建立工会的目的，决不仅仅是为了追求个人利益，而是为了谋求维持与改善劳动条件，提高其经济地位。 在日本，工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益，在集体合同的缔结过程中，工会需要经过集体的谈判和合同的签订，而这集体谈判权和团体行动权是受到日本宪法以及劳动法保护的。日本工会法明确

47、规定禁止雇主的不当劳动行为，即雇主没有权利拒绝和被雇佣劳动者代表团工会进行谈判。同时经集体谈判达成的一致协议称为劳动协约即集体合同，在法律上具有自治法律准则的效力。工会法中明确规定，劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分，视为无效；无效部分，适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定。 4、日本的集体谈判权的建立与保障 日本劳动法非常注重集体劳动关系的规范与应用，并与个人劳动关系相并重，往往在劳动体系中占有核心的地位。在日本，有工会组织的地方一般是由工会和使用者通过集体谈判来决定劳动条件的，并且经谈判所达成的协议，其效力也往往大于劳动合同。不过，尽管集体谈判极为重要，但很多国家并未把集体谈判作为一种独立的权利来加以保障。因为当集体谈判权过于强大和强制的话，也同时意味着个人力量的约束和侵害，当集体谈判的条件愈是成熟时，对该权利则愈呈现出无需予以保障的倾向。但在日本，集体谈判权是被作为一项独立的权利而存在的，并且宪法将其作为一项基本的人权加以保障。如，日本宪法第28条规定了保障劳动者的集体谈判权、工会法第7条第2款据此规定了