2024年5月人力资源管理师真题及全部答案.docx

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1、2024年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级，国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处.2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置.3、本试卷册包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，I一25小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论学问试题.4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑.如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂其它答案.全部答案均不得答在试卷上.5、考试结束时，考生务必将本卷

2、册和答题卡一并交给监考人员.6、考生应按要求在答题卡上作答.假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效.第一部份职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第18题)1、下列关于职业道德的说法中，正确的是（八）。（八）社会分工和专业化程度的增加，对职业道德提出了更高要求(B)职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不改变的(C)职业选择

3、属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴(D)职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性2、职业道德的规范功能是指(A)（八）岗位责任的总体规定效用(B)爱干什么，就干什么(C)规劝作用(D)自律作用3、美国于1978年确立了一部规范政府官员的()（八）荣誉法典(B)不当赠品及不当表示防止法(C)从政职业法(D)谢尔曼法4、公民道德建设实施纲要所提出的职业道德的“五项要求”是()（八）爱国遵守法律，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献(B)爱岗敬业，诚恳守信，办事公道，服务群众，奉献社会(C)遵纪遵守法律，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴实，服务人民(D)酷爱集体，以人为本，守土有责，勤劳英勇，开

4、拓创新5、关于“勤勉”的说法中，正确的是()（八）无论内心是否情愿，只要在行为上努力工作就是勤勉(B)在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉(C)依据劳动契约工作，属于勤勉的范畴(D)勤勉是从业人员自主和自愿的选择6、关于“职业化的说法中，正确的是()（八）职业化具有确定合理性，但它会束缚人的发展(B)职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观(C)职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路(D)职业化与全球职场语言和文化相抵触7、从业人员应当树立的正确理念是()（八）劳动是一种交易，劳资双方应当遵循等价交换的原则(B)时间就是金钱，员工花了时间，就应当得到金钱回报(C)追踪世界前沿，不断更

5、新观念、学问和技能(D)奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地吸取8、闻名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大，其意思是()（八）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏(B)观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要(C)戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间(D)必需细致对待承诺的演出，这是演员的天职(二)多项选择题(第916题)9、敬业的含义包括()（八）恪尽职守(B)勤奋努力(C)享受工作(D)精益求精10、践行诚信规范，敬重事实的要求是()（八）坚持原则，不为个人利害关系所左右(B)澄清事实，主持公道(C)主动担当，不自保推责(D)敢于说出一切事实真相11、下列做法中，违反中华人民共和国反

6、不正值竞争法规定的是()（八）运用与知名商品近似的名称、包装、装潢(B)抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过5000元(C)季节性降价(D)因转产、歇业降价销售商品12、下面做法中，违反办事公道要求的是()（八）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司惩罚(B)某公司遵循男女同等原则，规定男女员工干同样的工作(C)某售票员发觉自己的挚友在排队购票，于是允许其干脆到前员购票(D)某饭店阻挡了一个衣衫褴褛的人的用餐要求13、职业活动中，纪律的主要特征是()（八）社会性(B)强制性(C)普遍适用性(D)变动性14、符合国家节能源管理暂行条例要求的是()（八）企业配备能源计量器具，加强能源计量管

7、理(B)为保障冬季供热，自主扩大锅炉(C)土法炼焦(D)企.有美节能操作人员要有安排地接受节能培训15、践行规范“合作”的要求是()o（八）求同存异(B)互助协作(C)公允竞争(D)好人主义16、关于奉献，正确的看法是()o（八）多劳多得，不能有所得就不会有奉献(B)奉献是相互，别人不奉献我就不奉献(C)奉献并非难事，是人人可为的(D)多付出一点点儿，有助于员工个成长二、职业道德个人表现部分(第1725题)答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗漫步

8、突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是()(A) “你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本领(B) “我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了(C)我没让我家的狗咬你家的狗(D)“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀18、在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你焦急去上班，假如照这样排下去，上班确定会迟到。你会()（八）冲到前面加楔儿(B)打出租车(C)耐着性儿排队(D)跟前面解除的人协商调换19、假如你赞同“企业家应当成为大家学习的的榜

9、样这个观点，你的理由是()（八）企业家有钱(B)企业家可以做慈善事情(C)企业家有实力(D)企业家社会地位高20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他()（八）工作上很投入(B)办事拖拉(C)工作量大(D)家庭观念不强21、你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打小报告，你与T相片时会()（八）鄙视(B)防备(C)疏远(D)视察22、公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为()（八）他不了解自己(B)他可能弄错了对象(C)他想鼓舞自己(D)他只不过是顺口说说而已23、你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会()（八）立刻停下自己的手头

10、工作，帮助他(B)告知对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他(C)告知对方，等自己下班后再去帮助他(D)边做自己的工作，边指导对方24、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是()（八）活该(B)打了他，或许能帮助他改过自新(C)送派出所(D)别打坏了就行25、假如你去参与会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是()（八）玩手机嬉戏(B)和旁边的人闲聊(C)休息(D)阅读事先带的报纸其次部分理论学问(26125题，共100道题，渤分Ioo分)一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、劳动力市场

11、的基本功能是()（八）调整资源的配置(B)确定就业量与工资(C)解决生产什么的问题(D)解决如何生产的问题27、以下不属于劳动法基本原则特点的是()（八）指导性(B)权威性(C)稳定性(D)唯一性28、劳动法的立法宗旨在于()（八）规范企业的行为(B)规范劳动者行为(C)爱护劳动者的合法权益(D)规范劳动力市场29、()是指预定的战略目标或标准，是战略限制的依据（八）战略测评标准(B)战略实施标准(C)战略评价标准(D)战略安排标准30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括()（八）团队学习(B)绩效(C)成员满足度(D)薪酬31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是()（八）

12、相互沟通(B)相互激励(C)相互促进(D)相互竞争32、以下不属于静态的组织设计理论的是()（八）组织的规章(B)组织的体制(C)组织的机制(D)组织的协调33、合理分权的作用不包括()（八）有利于企业统一指挥和领导(B)有利于调动下级的主动主动性(C)有利于基层快速正确地做出决策(D)有利于领导集中力气抓重大问题34、以下关于智囊机构的说法不正确的是()（八）又称战略探讨部或信息公司(B)对集团高层供应的方案进行决策(C)参与制定集团年度生产经营安排(D)搜集、整理、储存相关信息资料35、管理业务流程图中不包括的信息是()（八）业务程序(B)业务岗位(C)业务数量(D)信息传递36、企业实施

13、组织结构变革时，为保证改革的顺当进行，事先实行的措施不包括()（八）给员工增加福利津贴(B)让员工参与组织变革的调查、诊断和安排(C)大力推行与组织变革相适应的人员培训安排(D)大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才37、挟义的人力资源规划不包括()（八）人员配备安排(B)人员晋升安排(C)人员补充安排(D)人员培训安排38、()不属于人力资源需求预料的定量方法。（八）阅历预料法(B)转换比率法(C)趋势外推法(D)回来分析法39、人力资源预料的作用不包括()（八）提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的主动性(C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据40、人力资源需求预料的方

14、法中，()的主要思路是通过视察历年企业内部人数的改变,找出组织过去人事变动的规律，来推断将来的人事变动趋势和状态。（八）计量经济模型(B)马尔可夫模型(C)计算机模型法(D)定员定额分析法41、以下不属于员工素养测评的基本原理是()（八）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理42、依据测评对象的隶属程度分别赋值的素养测评量化形式是（）。（八）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化43、测评目的具有隐藏的品德测评法是（）（八）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法44、报告测评指导语的时间应限制在（）以内。（八）I分钟（B）S分钟（C）IO分钟（

15、D）15分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。（八）阅历性面试（B）非结构化面试（。情境性面试（D）半结构化面试46、面试考官,衡量应聘者素养时，应考虑的前提因素是（）o（八）公司岗位需求（B）应聘者实力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力47、聘请时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）（八）背景性问题（B）学问性问题（C）思维性问题（D）阅历性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组探讨类型是（）。（八）无情境性探讨（B）不定角色的探讨（C）情境性的探讨（D）指定角色的探讨49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）（八）排序选

16、择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题50、要求员工培训规划的制定必需体现牢靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。（八）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性51、以下不属于教学安排的设计原则的是（八）普遍性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则52、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）,（八）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估53、不同的培训内容须要利用不同的培训方法，以下最适合看法培训的方法是（）o（八）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演54、以下不属于设计轮番任职安排的依据的是

17、八）通过作业轮换，管理人员将渐渐学会依据管理的原则来思索问题（B）将允许有确定实力的管理人员确定他们情愿进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领悟（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担当55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）（八）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。（八）受训者在工作过程中行为方式的改变和改进（B）受训者在技能、看法、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩(D)受训者对

18、培训项目的主观感觉或满足程度如何57、对培训效果进行评估，评估单位应为().（八）培训单位(B)学员的单位主管(C)培训老师(D)学员的干脆主管58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括()o（八）访谈(B)看法调查(C)关注某小组(D)现场视察59、考量员工如何执行上级指令的效标属于()（八）行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)品质性效标60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是()（八）须要进行时间探讨(B)须要进行工作探讨(C)具有多种不同形式(D)须要进行空间探讨61、克服分布误差的最佳方法是()o（八）目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)合成考评法62、

19、以近代远”的绩效考评偏差属于()o（八）优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应63、语言表达实力属于()o（八）行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标64、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是()o（八）(B)(C)(D)65、()就是依据企业组织的战略要求而细心设计的指标体系。（八）平衡记分卡(C)目标分解法66、对于()（八）数量化(C)描述性(B)关键分析法(D)岗位分析法的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。(B)质量化(D)目标化67、360

20、度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特殊重要的评价方法为()。（八）客户评价(C)上级评价(B)自我评价(D)同级评价68、美国劳工统计局每年都要实行三类薪酬方面的调查，这属于()。（八）公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪时调查69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过()。（八）I小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时70、具有“对事不对人这一特点的工作分类是()。（八）岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术娴熟程度差异的企业或部门的岗位工资类型是()。（八）

21、一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制72、能够激励员工发展各项技能，提高业绩表现，增加参与意识的工资种类是()。（八）实力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。（八）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制74、（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。（八）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。（八）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制76、企业效益提高，对全体员工赐予等比例嘉奖的工资调整方法是（）o（

22、八）物价性调整（B）工龄性调整（C）嘉奖性调整（D）效益性调整77、依据劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。（八）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议78、劳务派遣单位的出现是（）的必定结果。（八）社会化大生产（B）科学技术发展（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善79、工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。（八）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线80、工资集体协商时，协商双方在协商起先前（）内，供应与工资集体协商有关的真实状况和资料。（八）S日（B）7日（C）IO日（D）IS日81、以下关于工资

23、指导价位的说法不正确的是（）。（八）每年发布一次（B）坚持实事求是原则（C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则82、企业全部员工在劳动平安卫爱护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）。（八）平安第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩分明83、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。（八）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议84、（）属于劳动争议仲裁的原则之一。（八）同等自愿（B）一次裁决（C）公允公正（D）二次裁决85、在劳动争议仲裁的申请和受理中，确定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。（八）3日（B）5日（C）7日（D）15日二、多项选择题（

24、86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、对摩擦性失业表述正确的是（）。（八）是高效率利用劳动资源的须要（B）是一种正常性失业（C）是动态性市场经济的一个自然特征（D）是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力常常处于流淌过程之中87、企业目标管理的特点主要包括（）。（八）一种系统化的管理模式（B）更富于参与性（C）有明确的完整的目标体系（D）强调自我限制(E)有完善的员工福利安排88、满足亲和须要的行为可以是()。（八）限制他人和活动(B)受到很多人的喜爱(C)战胜对手或敌人(D)成为团队的一分子(E)比竞争者

25、更精彩89、人力资源理论体系包括()。（八）心理开发(B)生理开发(C)伦理开发(D)技能开发(E)环境开发90、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是()。（八）新设一个职位(B)两家企业合并(C)企业组织结构的整合(D)局部改革某个科室的职能(E)从职能制结构改为事业部制结构91、以下属于影响企业战略决策的信息的是()o（八）产品结构(B)产品的市场占有率(C)消费者结构(D)技术装备的先进性(E)生产销售状况92、人力资源需求预料的内容包括()（八）企业人力资源需求预料(B)企业人力资源供应预料(C)企业人力资源结构预料(D)企业特种人力资源预料(E)企业人力资源存量与增量预料93

26、岗位定员法是依据()计算和确定定员人数的方法。（八）岗位工作的阅历要求(B)岗位工作的效率(C)岗位工作人员的生产率(D)工作岗位的多少(E)岗位工作负荷量的大小94、影响企业经营管理人员需求的参数有()。（八）出勤率(B)总成本(C)生产技术水平(D)总资产(E)企业管理制度95、若企业人力资源供不应求，可以实行的解决方法一般有()。（八）削减员工的工作时间(B)合并或关闭某些臃肿机构(C)提高企业的资本有机构成(D)将符合条件的富余人员调往空缺岗位(E)制定聘用非全日制临时用工安排96、考核性测评的主要特点是()o（八）结果不公开(B)系统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强(E)有

27、较高的信度与效度97、员工测评标准体系的构成包括(（八）平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构(E)纵向结构98、()能够引起测评结果的误差。（八）晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差(E)测评的指标体系和参照标准不够明确99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括()。（八）第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力(E)觞鱼效应100结构化面试的开发包括()。（八）测评标准的开发(B)面试问题的设计(C)评分标准的确定(D)面试考官的选拔(E)面试结果和公布101、以下岗位适用无领导小组探讨法进行人员选拔的是(（八）人力资源主管(B)研发管理人员(C)

28、销售部门经理(D)公关部门经理(E)财务管理人员102、以下不属于员工培训的干脆培训成本的是()。（八）教室设备的租赁费用(B)培训老师的费用(C)培训项目的设计费用(D)学员的往来交通(E)培训对象受训期间的工资福利103、设计课程时，选择课程内容的原则包括()o（八）适应多样化的学员背景(B)满足学员在时间方面的需求(C)使学员驾驭生产技术和技能(D)选择相同难度的课程内容进行组合(E)缺少什么培训什么，须要什么培训什么104,在培训所运用的各种媒体中，岗位指南的优点包括()。（八）查阅快捷(B)重点突出(C)运用简易(D)记忆便利(E)翔实全面105、企业管理人员的般培训要求的内容包括(

29、)。（八）技能开发(B)学问更新(C)观念转变(D)学问补充(E)思维技巧106、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是()。（八）终局测试具有较强的劝服力(B)能用于确定培训项目的取舍(C)能作为培训项目改进的依据(D)有助于培训对象学习的改进(E)能用于确定是否给受训者某种资格107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括(（八）看法调查(B)原始记录(C)现场视察(D)定额标准(E)统计日报108、综合型的绩效考评方法包括(（八）合成考评法(B)加权选择量表法(C)目标管理法(D)图解式评价量表法(E)评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法正确的有(

30、)。（八）是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考证方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)考评通常采纳一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、自我中心效应的详细表现为()o（八）相像偏差(B)优先效应误差(C)对比偏差(D)晕轮效应误差(E)共同偏差111、W制绩效考评标准应遵循的原则有()。（八）定量精确原则(B)定性科学原则(C)目标导向原则(D)先进合理原则(E)突出特点原则112、下关战略导向的KPl体系的说法正确的有()o（八）KPI体系以限制为中心(B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解(D)最大限度激发员工的斗志(

31、E)强调对员工行为的激励113、关键绩效指标可分为(（八）数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)收益指标114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括()。（八）家庭人口(B)奖金福利(C)长期激励(D)加班时间(E)健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析常常采纳的方法有()o（八）四分位法(B)简洁平均法(C)百分位法(D)加权平均法(E)中位数法116、技能工资的种类包括()o（八）技术工资(B)实力工资(C)提成工资(D)薪点工资(E)效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括()o（八）市场因素(B)所属行业(C)生活费用(D)企业规模(E)物价水平118、()属于

32、以绩效为导向的工资结构。（八）计件工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资119、企业年金方案的主要内容包括()o（八）双方约定的其他事项(B)计发方法(C)支付企业年金(D)支付方式(E)员工企业年金个人账户管理方式120、劳动合同法规定，劳务派遣协议应当约定(),（八）违反协议的责任(B)派遣期限(C)派遣岗位和人员数量(D)劳动酬劳(E)社会保险费的数额以及支付方式121、以下属于工资集体协商内容的有()o（八）工资安排形式(B)解除工资协议的程序(C)资金安排方法(D)变更工资协议的程序(E)工资协议的期限122、同一职.业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，详

33、细可由()等因素确定。（八）企业规模(B)企业经济效益(C)就业状况(D)企业经济类型(E)不同层次的劳动者123、劳动平安卫生管理制度的种类包括()o（八）平安生产责任制度(B)平安生产教化制度(C)平安生产检查制度(D)劳动环境优化制度(E)平安用品选购制度124、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区分在于()。（八）调解的原则不同(B)主持调解的主体不同(C)调解的效力不同(D)调解案件的范围不同(E)在劳动争议处理中的地位不同125、依据劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括()。（八）确定劳动争议的标的(B)分析确定意思表示的意志内容(C)分析确定意思表示所反映

34、的意志内容是否符合劳动法律法规的规定（D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定（E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定2024年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业,企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业技能留意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二总分总分人得分一、简答题（本题共同探讨2题，第1小12分，第2小题14分，

35、共26分）1、简要说明可以采纳哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教化后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标记性建筑。该集团公司特别重视人

36、团的选拔与培育，集团领导确定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，立刻就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不行或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组探讨等。这些问题始终在困扰着大家，特殊是人力资源部主管聘请工作的张副经理。请依据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）（2）在组织面试中应当留意避开哪些常见问题？（10分）（3）如何采纳无领导小组探讨，它具有哪些优势？（10分）2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考

37、核的评等方式，而改采纳新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（PersonalBusinessCOmmitmentS-PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外找寻6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC）,你必需更努力工作，以达更佳的业绩。假如得到特殊差的4等时，你可能被赐予“6个月留公司查看”的惩罚（当然，被除数评为4等的人在公司占微小的比例）。评等2代表你达成目标

38、是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞J（WaterWalkerS）,代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。依据PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和详细的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC,并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所须要实行的详细行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效安排时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可胜利的机会，以坚毅的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等

39、考量。其次个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team）,即各个不同单位和岗位之间，默契协作，不能出现无谓的冲突的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生怀疑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则须要依据员工看法调查（EmployeeOpinionSurvey）,高阶主管面谈（EXeCUtiVelnterVieW）,门户开放政策（C）PenDoorPoliCy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下

40、问题：（1）依据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采纳定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的其次栏中。（8分）表1MBS公司个人业务承诺（PBe）考评等效标准表考评等级评等标准PBC-IPBC-2PBC-3PBC-4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老

41、板。由于近几年房地产行业发展快速，W公司的规模快速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量限制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发觉：追究责任时候，似乎大家都有责任，每次大家都江堰一起自我指责一番后，下次的规划照旧不能落实，问题究竟出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都常常各自为政，看法不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建

42、了人力资源部，但也仅仅实行了干脆主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的埋怨越来越多。目前，W公司手中仍旧有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅，而他现在愁的是“怎么下锅，企业目前的己经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您依据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请依据该公司存在的主要问题，提出详细的解决方案。（10分）2024年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定A卷标准答案（职业道德部分无标准答案）26-34：Bdccdddab35-48：Cadacbbdcbcaba49-59：bcadbc

43、adbda60-69：Dcdbcaaacb70-81：Bccbaddbcaac82-85：dabc86BCDE87BCD88BD89BCDE90D9IABCDE92ACDE93DE94BDE95CDE96DE97CE98ABCDE99ABCD100ABCIOlACD102CE103ABCE104ABCD105ABCDE106ABE107BCE108ADE109ADEHOACIllADE112BCDE113ABCD114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE120ABCDE121ABCE122ABDE123ABC124BCDE125ABCDE企业人力资源管理师（二级）

44、专业技能试卷标准答案及评分标准一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采纳以下方法：（1）数据排列法；（2分）（2）频率分析法；（2分）（3）趋中趋势分析；（2分）（4）离散分析；（2分）（5）回来分析法；（2分）（6）图表分析法；（2分）2.评分标准：工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）（1）工资协议的期限；（2）工资安排制度、工资标准和工资安排形式；（2分）（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2分）（5）工资支付方法；（2分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）（

45、7）工资协议的终止条件；（2分）（8）工资协议的违约责任；（2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）二、综合题（本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分）1.评分标准：（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问；（2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作阅历；（2分）具有培训授课阅历和技巧；（2分）能够娴熟运用培训中所须要的培训教材与工具；（2分）具有良好的沟通与沟通实力；（2分）具有引导学员自我学习的实力；（2分）擅长在课堂上发觉问题并解决问题；（2分）积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）拥有培训热忱和教学愿望。（2分）面试中应当留意避开的常见