公共组织绩效评估考试打印辅导.docx

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1、measurement是为了送行抽效评估，管理并心需设计套足以衡4组织11标实现的指标系统作为禽MH1.JH馈效的标尺以供比较,即我们第济所说的濒效指标体系”.绩效指标体系的设定也是H前效处理实践中曲解的最大班双，(3)绩效i踪.统效遭踪(Pwfmnagemonitoring用的是变对粗织的筠效进U持续性的监测、记玳与考核.以作为放进JH织绩效的收本依据.填效管理足面对组织效益的全方W1.管理.是一个收见M效信息.进行纨效的M,设计与执行石效汗理.推动绩效不断持续改进的能体活动和过程,与传统的行政号核和测评有箭本版的区分.5效管置的作用,对缴效进行科学行理型企业州纵棍Bi笈济效战的途校之、通过

2、对馈效管理牧水功能泅动的r解.总结出鼓效管理的功能作用.(1)强化统效迎念.通过馈效督理,可以制个人缴效就能和讯决抽收、祖汉H标站台起来,从而使整个企业在市场蛀济比争环境中始终世穿一种主动的绩效碑念,仃助于企业长期的玷首和发展.2)提高服务防S1.绩效管理利用个人绩效的曲M和全方位的SSiW较好地实践了-Bi客就是上帝”的服务观电.在管理方法和体划上保用广服务横Irt的有效提而，3)提升汨葩意识.绩效背理作为现代企业的管理技术方法首先在企业内都供应了套机制来招助企业实现折定的社会员任.6影0筑兼管的因索A.环境因素 (I)自燃环境 (2)市场环境 政治环境 B.出尔因索:主要指的是出织内部的因

3、点. 1)祖投变革 (2)管理观念C.制度因素 (1)工作职务分析制度 (2)缴收评估刖度 绷敕评估体系 (4)蝴牧评估结果体系7B利实*的JKJM(1)以人为本原则 (2)员工畲，原则 (3)目标一样朦刻 (4有效沟通原则 (5)科学考检原则 (6)适度激励原则 G)林续培训朦划8mmMt的新在实践中.被效普理的实施程序也因企业而异.不同的探讨模式下对抽软管理的实施程序也有相当大的理解爱片.以下介绍几种模式:( 1) “三步3T快式“三步骤”模式荷要地以讷J的效管理实地的玳要程序,把支配、评怙、反馈结合在一起.形或r蝮效管理最重要的理念,印目标一样、充分支配，员工参与、定期评估(2,要米”模

4、式娈案模式是启培收效管理实施过程所须要会的种分析范式.沂IW初的则要求”模式(指导加强、限M和制奖)和施奈尔的“五IS1.r模熊(支配、首理电套、空奖和发展)部展于此类模式。变囊模犬不强谢M效管理欢插过程的环性.而是指出了实地中最电要的因案.(3)R体而言.馈效管理的实够程序包括IIH定员工个人工作支配大管理与支持2.绩效考VFXJfM培训与发照工9,效管理存在的忖企业为透应巾场优争的要求会主动放进绩效假理使之忏之有效，但馈效肾理存在的同愿也是我们所不行回避的.员工个人箍效H标碓以跳淀 2)抽效指标体系建江困41评齿体制存在向疑以公共部门储奴管的，聚(1)政暗管理环境发生变更现代倒息技术“)的

5、发展变更、民主化和国际比学的环境条件.使政府管理句则成为了西方旧*发依1.j梗定的中心同S8.使社会公允和民主成为政府管理的核心价价而娈求政府更有回应性、更有贡任心和更富有效率,使公共第一章公共部DeHMt导轮-)臣耍蛛含I.公共“门SMH1.是现代公共行政领域探M的屯要课的,它是以提高公共滞门组织绷败和个人频敕为H标,通过插效评估和筠效i踪来激助帆投中的个人发挥他也性.提高服务质敏的纤理过程,2 .*：绩效班m81双立足于长远发履.以提麻个人嫉救和坦织绷效为珞木H标.为个人主动性的提高和他理性的发挥供应空间.并以拘蛔服务ii象的满足度为费M折标的一种新的荷坡.3 .第效管酬效管理讪占之就是对

6、凶救的管理.一股认为.绩效者理是一种酊意结果的管理,将个人统效与配织抽效整合在一起.使整个粗织处J湍激物、花眼务质量的状态.4 .凌效选h折的是耍时E狼的纳效进行持歧性的监测、记玳与考根.以作为改进组织断效的贴本依据、-)学问引导I效的京义与叫.所谓抽效，就是指巾妲立足于长远发展.以健海个人缴效和组谀绩效为堪本目标.为个人主动性和创建性发挥供应空间.并以凯泉服务对象的满足为面球指标的种新的防收J绩效“1Perfbnn1.IrKe)破R束派学界的定义.绩效与传统的效益乂疔本质整8.效益关注企业在财务报表上可以计和的利湖，表现为成收Ift计文.是衢埴企业粒济收益的手段.绩效的含义则更为广泛，主-K

7、指的是一总在效性、缴效裁开传统娱BJ的收益或齐效率的概念.在企业长用发展“巴匕佻应了种管理的新念和新方法.不仅与贵源有政运用、人力贵源曾理相关,也与顾客力向和企业由任相关，充分体现r缴效观念俄企业可折续发展的电性以及对自然生态、公众股分和人员激励的前要意义.2筑效观拿的发展历史绩效观念是干腌与工作效率、生产效率等效率“做联系在一起的微含，在相当长一段时间内,成本一收益分析始践作为企业能古生存发展的质变曲M标准.U1.卷初的,科学管理法一、法约尔的-普理五要点工梅奥的“工人心理探讨r号,全部这些20ttd,期的探讨都反映r企业管理并对效率的追求.20世妃中期以后.一力“社会人F唐加的提由利,激励

8、理论”的正Sf-企业管理起先渐渐锢&开发人和利用人.如马斯洛的人类动机理论一、特茨伯格的-&因米激的理论-、麦格洛戈“企业中人的一面r呼,杜公人理论和激励理论的发展.打破f过去过留意生产效率的观念.起先成视企业人在提蒲生产效益方面的作川.井以激附为核心主见通过ifi当激励提高员工的工作主动性和工作洪足意，从而提K生产效率.20世汜未明以及进入21世纪后，企业竞争的市场环境发生了巨大变更，全球市场的形成、竞争的激然以及对创新的需求,使企业意以料孰现地追求生产效率已不能在澈测的市埼竞争中立足.这样.绩效观念就遇反卅族的市场竞争需求而产生了，从效率、效益到抽效反映r企业昔理理念的发改变更过程.3箱效

9、管硝内.1效管理的K之驮姑对绩效的昔理.一般认为,Sfitt(PerfbmMnccmangcmcm)是种馅总结果的管理.将个人统效和组5!效整会在一起，使整个狙织处于高微财、瑞服务而呆的状态.主要可以从以下几个方向来理解城效管理的内涵I首先,绩效管理何总结果.必结果静向型的管理模式.过次.绩效管理将个人钏效和州织绩效并-R,他效仆理以遂M个人绩效为M；.I布施11织绩效的提高块开缴效评估和相关评理活动.再次,他效管理用意员工海励.H终.绩效管理对提升限务成收的启示.以提高绩牧为目标的故效管理在企业凯投内Jt体我现为一系列对时i5的支配、加根、H1.制、物调、反馈,订正机制通过对绩效仝方位的监测

10、评估以实现时域5iSh科学管理和蜒四绩效的目的.-*而;.缴收昔理包括三个农宿季的功傕活动.1)绩效评估.填效评传UMfmnageCVaIUation是媾效钦理的核心活动,在做企业组以中其里把缴收评估等同绩效管理.足见埴效评后的玳要性.(2)绩效磨僦.绩效衡it(Pfomance环膛囚案薮示k和期阿、社会构定激烈而Ii场空争.Bi客暂求I实揄H的非盈利、社会认同溢利理念一他思恕人本挑扭、黑务功能差异加强音理绩效意识眼务版急社会责任5公共部11HMT的可行性鉴于公共部门和企业组织力身的港片以及各口买Ift绩效管理的茏异性,勺必要对公共制门绩效管理的可行性进行说明.I.观念可行性观念上,公共部门工

11、作员在肯定程度上税尚了有郎4份,以社会於理国和服务才的将份参与供应公共服务的过程中.公共部门对自身、社会对公共部门以及对公共Ie门工作并身份认同的变更J为公共郤门实胞效管理他也了有利的条件.2 .技术可行性iS于企业管理的绩依耨理在企业双织实践中获得r车?%的阅历和成us.一整装科学的绩效审理技术方法己被迂明为切实有效.这也为公共部门进一步利用绩效管理创建技术资件,3 .理论可行性公共部门私华化理论、公共制门加强与轨营部门合作理论、政府至间旗依汗理理论、Wff-ff恢M的政府再造理论等理论为公共部门削好不人绩效管理、实地融收管理的科学管理与法8定了较深的基础,也为共绷效赞理改革创隹r的理性基砒

12、其次*西方国*公共，门效管理的理怆和实A1姿趋向，一方面公”部门实行对外的市场机制改革.如对公共事务昔理进行市场外包、公共政笊制定考虑沟通冈案等I另一方面公共部门实行对内的巾场机制改革.主动变革传统的公其行政体房,退也是公共部门市场化改革以根本、最商奇意义的地方.2）畲与式政暗的治理模式参与式政府模式的理念共有内定的层次14.从我然的管理理念、公共制门处理理念到什会民主的理念都包含参与取舍.M1.要观点有1卷与管理I魏良育倒是加现有效运作的根心：寻求分作方式和利川个人於与米提热政府效能是公有社会的特征.誓与式政网模式通过参与方法包括校根米改革公共就门，使公共部门在管理*政狗制定及考虑公共利益

13、方向都具仃公仃社*的特IiE.以充分的叁与来打破化技有恢体制的专制、低效以便更好地提高政府效能.解剖型政府的治理模式20世配70年头末,无论是崇尚白由主义传统的国乐,还是在其次次世界大故以后一度如向加强政用干依的国*.儿千都相淮出现项H及其所产生的结果成为了政府管理活动美注的代点.一方面,社会公众那里在力场经济条件卜政暗能聘以最经济的手段、最快速的方式供应被优痂的服务：另一方向.政府为社会大众供应各坤公共服务必芾由社会公众支忖所%或本.W就政向劝使扩张必将Jfj大政府的施政成人2)新公共管理运动的兴起自20世170-80年头起，各国政府面对财政逆境和社会对政磨供应服务需求的扩大.交相买行了“以

14、新公共管理运动”为取向的政府改革运动.从械刈尔夫人起先的英N行政改革刎关B1.r创建一个少花钱多办事的政府E的行政放革.再到新西兰的行政改革和澳大利亚-竞小、绩效、透兜”的忏政改革,这场涉及西方大多数主要发达国家的行政改革无例外地息引入了市场ft学机制强调顾客导向以及提tt1.服务防嫉提高的绩效管理机制.11.公共部门,W的含义公共部门绩效管理就是在全母化发收W政府财畋压力墙加的状况F.公共部门主动吸纳企业绩效昔理的阅历和做法.引入了市场竞争机制、强湖顾客H向、提褊公共服务侦Ht.具体来说.公共部门绩效管理乜含以下三层意思.(I)强调抽气管理是公共管理者的主要肌贵2)强调公共制门的蒲效率.经济

15、指标指的是立织投入刎管理项H中的费源标准.(2)效率(EtIiCie1.Wy).效率指标犯常是指投入与产出的比例关系,做通过货币方式案衣达.(3)效果(EffcaiVCneSS).它以“焙果的改善一为生砒,主要计对现状的改善及变更的M度进行比较.健够明现地反映出该公共故分的审效性.公允(EquiI).新公共管理充分于传统公共行政的最大差异就在干健也公允也,并使之成为公共部门地效管理的承要指标.14公共修门瞰管理的砥性 学齐弗莱想(NornwnHynrb1997)时公共郤门缴效管理的必要性槌出f一些观点和看法，认为以下几个方面是主耍的： (1)责任落实 (2)司瘠关系人的用取 (3)时结果，向的

16、强沟 (明个人沛效和S1.织铝!效的期，n要求0公共.门联.理的价值 1)丸念价值.主要体现在对以下观念的促进与加强：绩效观念、来务理念、货任观念 2)制也价值、制度价值体现为对于公共部门制度改革、公共部门机构改革、公共部门人员制祭部方面的改革价值,(三)电点、碓点同心解析企业为近应市场竞争的要求会主动改进绩效审理使之行之彳J效，但绩效管理存在的向Iffi也是我们所不行回返的.绩效管理面临的间愿和逆境主要 1)用工个人绩效目标难以确定 2)族效指尿除系建立困难 3)评估体制存在何SS2公共库门效管与全业金或效管，的差鼻作为财依恢遇iiVt理的科学tt理方法,依效酋理在公共部门利企业组宗播表现为

17、个人绩效的般视和对机织慌效的道求，并通过系统跟踪绩效的方法提高组织访足仲客和社会大众须娈的程度.当然,公共部门和企业姐织本身就具有严峻差畀.前楷的JK务对公是社会公众.共产出大部是无形的公共眼分,并JI不以盈利为I1.的：而后齐的服务对象止企业产品WJK务所面对的顾客,以盈利为干IM目的.两类不同件货的岗织碉定公共郤I缴收昔理1.j企业州织城效售理也会有本质的差异(下袤).公共,门效管裁与HJaiR倩效管理的控弹因索一公共镇门，效I企业地WS1.效督理管理国医富效评审委员会（NPR）秋兼仃公共同门和第三部门的特点.=.除了专业箍效W估机构以外,一般的非营利组织也以其特仃的中介作用担当绩效信息传

18、递、沟通的武变作川.绷效愤理以顾客满足快作为衡及绩效的Ht耍指标之.关注由埼信息和社公需求的变更是筑效管理用以胜利实地的外在正砒.我国第:部门机构发收还根不健全，没利It立专业场效评估机构,各行业的非营利组招也大都依ItJ政朝.形成特别的“制度工具二而就各行业H沙司机段在其体行业的倡总国fi状况（f.公共部门绩效管理还I1.可以发挥这些IFfV利现织的信息沟通作M的.如我业行业出会、皮具行业协会等.就四,H方利殂织来担当统效管理主体也存在某种何是.在理论上.我营利摄织独立干政府机构以外.具芍自身相对独立的殂织机构.制度和人员,是公民个人的反合体,体现出现代公民社会的内涵，怛无论是国外还是国内.

19、非营利祖汉的权力始”是不同于政肉机构的.一方面,H*朝凯织缺乏强大的权力支撞，使之在很实公共事务方Bf缺乏声带.另一方面.IHt刊S1.织本身机织制度、人员i1.1.合济方面力在间的.如韭金的增超保值,人员的素养等.郎造成作利姐根生存必定地娈依专于政府St11.当然公共部这个概含包括了政附和非首利粗汉.非西利组织内部也存在演效昔理.换言之.H小利凯织要健”疗效地发样中介右的作用，自身就须要逐步它立、七泽制次创度.通过纳效管理实施提高作仲利班纲的工作收率和1务质尤其在IB务增股方向.注迂在i过认1.11JJ础上的拳首利班奴担当特更为明显的责任.，社会公众担当公共“门舞敷训S主体的利算分析.1）公

20、众卷与公共部门抽效管理其在行定的价理性和主动意义.社会公众时政府业抽测评史Rn客视性主见.传统公共篇门门已对自己的测评受到了广泛质疑,社会公众（包/非营利如炽）的警与测评被认为是校真实、客观的测评.尤其在社区治理以面.公众时关乎社区发展的同虺M行较高的等与热忱和较多的方法反馈.其次，公民1.色转投对现代民主政治发展R有也要意义.在公共部门绩效管理缭域,公民所扮演的角色不再是投票并或管理赤，更多的姑主动的公共事务参与#.从民主政治发展的现含不，公民&与被认为是民主政治的玳要表现形式.把公民作为公共郤“缴收管理主体不仅为公民卷、公共印务供应了应好的叁,j里逆.而且支史传统管理存与帔管理#之间的关系

21、公民有了更I；的主动权和自主权，至少在政唬效评估方面.政府无法遹过根股也响公民意志,而政府绩效管理也必霞通过公民意瑾衣达和对政府的有效境效测评才能胜利实施.2）但同时我/也应当看到,公众扣当公共然门热效管理主体还是存在一些向JM和影峋因素的.花一，公KW与绩效测评的机会和意前受到公共部门权威体制的影响.公共郃n须要在动公开绷效则寿.为公民叁与凶：软测药供应合法、快速的决道.公共部门对缴效测评结果小息的运用也影响到公民叁与的主动性.衽如公共部门仅仅把公民参与作为一种手段那么以公民U,j为%!的能效处理也就会沦于将式,对公众绩效测泞结.：息的公开利运用会蒙丽到公众&与Hi效赞理的热忱，K次.公民

22、素养会在很大程度上修M公民WOfft效测评的过程和姑果、包括不同社公阶层或ff不同职业的公民对参与政府被效泅评都可能在不同的心与现念.成为公共部门微效管理主体，从被管理挣到领责任的公民,也意味痞对公民素养要求的提ift.我国公共部门引入绩效If理还没fi进入仝ifii改革阶段.公民对如何S,j*效测评以及我踪搐效测评菇来就没在形成iF碉的相识.以纯的绩效泅评对敏公民而言，就犹如一道程序.执忏与不执行只是任务间18.无关公民责任和联客旃足，也就无法起到提岛政府场效水平和服务水平的作用，JS当说.公民零Ij绩效测评还取决公代政泊界养的长期培白和成长，须嬖一个较为长的过程和周期.5筑效管与人力费除的

23、差异（I）管理对般不同.绩效管理以馈效（物）为管理对奴，国同与维效有关的工作出项进行管理.对人的管理处因为人的因素影响到绩效：（3）公共部门自身的特点.公共部门绩效管理出根究竟还是对公共部门f1.分的忏理,无论是管现手段、管理方法还是WWY鼠兄.8理责任部归结为公共部门.因此.公共部门缴效管理必芾斜对自身特点避疗具体肾理.公共郤门绩效昔理是对传统公共行政体制的突破件改革,触及公共行政体制的世本性向超-IttW*在:条件不成熟的状况下都不会干施进行大坎模抽效管理改痂，这样,公共就门自身旨理改不减成为唯一可供选科的改革方式.由公共部门自身担当射效肾理的主体角色,避开了外在乐力对公共行政改革的冲击.

24、也更前沽为政府rft员所接受.抽效管理本身不是对依效皓关的繁比.而是以绩效衢城作为绩效演进恭砒.进而持线推动绩效和挺fti牧务水干.公共部门自分担当绩效昔理的主体既使幡依据各个部门的特点M定仃由*价W的飨效标准,也有助于解除外来乐力.从而对本滞门寺核起到客观的ft：Jfk同时.公共部门存在权威性,利用公共权或傥格保冏绩效酋理由上至下IH利批行.m1中室的实践制农明.权戒体制时推动筑败必理的作用不行忽视.英国、美W的政府内造运动部利用了卷瓜机构和领导的主动作H1.在全国范闱内实施袋效管理.尤其在中心核心洗门.权成体制和权或机料时M:软管理的胜利实施行干爬的Si晌和作用.依据公共部门门分的特点.公

25、共部门担当1效耨理主体“现实可除性和。要忤.在改革之初.政利他的汝际和拉:动作用则显得更为明鼠2公共修门担当效管理主体可修产生的Hf1.（I）公共部门制定力己的绩奴衡的指标体-IJUfi1.Ott也跟检洁期除和的较小制/或该郤门氏为不足当衡我的指标.-股认为.公共部U以定适合自身的依效询随指标体系比HIMj可操作性和it对性.但同时,公共部门也是特别的利益群体，对那些较难初肽或齐谖郤门认为不足当衡设的指标,公共部I往往会不予考虑.而恰恰乂是那些连沏IA或者认为不应当赛置的指标才能其正体现公共部门的绩效fi11KftW.政研管理对象的困难利社公服分的特JH都使政府绩效指标设计成为项逆境，如公众法

26、足撼的Wh1.从技术用哎石，这或指标体系设计在JT定W度上可以逋过现代，；:息技术手段解决.囚此.制定埔效#Jht指标体系的关键仍在公共芹门及其管理者对缴收昔理的看法由于设置铳折标体泵的可能性不跖.花期予不用公共前门制定指标力主权的擀时,公共部门出于对考松悭序结果的考电,不肯定会把那些事衢收或ff以为不应当衡族的指以纳入指标体系.这样，婚!收考核往往就沦于形式,失去/评估作用和激励作用.2）公共部门制定部炽制定目标或衣嫡效支配也更前沾娴向组织所使实现的I1.标.不同部门有不同的如炽绩效口标，统筹部门不行能拥有那么多资源和朝力进行一监管.这样.就为公共制门自主制定加敕支配创建了情性空间.旗则上涉

27、效管理不是瞿对结果进行评比.而是对辅效结果的管理.从员1：角度看.线效管理就无非是种考修与评比.公共部门也是如it.不仅包括各个公共部门.也包拈政府寐员，都会在:潜意识中他造绩效结果用地评比效,制定旺于如汉所他实现的Hi效支配也就成为可傥3,三部门担当公共部门债蚊管主体的可行性,承认迫三部门机构在公共部门绩效忧理过程中的作用是根多W家政的再造运动的普遍做法之一.僮统育恢机构在绩效信息收集、处理加加八代决乏专要技术和普理技能，也可能决乏某种公正性，情助H：营利组织在专业方面的特长以及相对客观、公正的评估.第部门担当公共部门然效管理主体的可能性就刍即提高T弟一，十行利机织在馈效饶理方面比公共郤门更

28、具专业性.很多国家为推动政府绩效评彷，通行的方法就是确定独立机构,这此独立机构的性质就相当非营利阻织.一jfii的专业机构能够利用信息技术对各部门的Mi：软评估咕果进行整合汇总,以便公共部门仃牧评估和公众比较评价I另一方面通过专业机构的M1.在评估.避开了说门自我评估可能声生的报总不报忧”和评价失涯现象，提高纳收褥估的,实性和疗效性.其次.I1.普利机期作为公汽部门馈效管理主体其性质不同与i股第三部门.拉立的专业坪估机构首先是为公共WfJ1.H务的，也就不行避开地带仃公共部门的些性质.像美W的谈“充分为筋，1.IMff%R卜城都M的个人看法同时也要唤起下属来虹动力争更大的馈效目标.主管要止下B

29、1.明白自己所担负的H标对实现总目标的.喧要意义,增加下发实现H标的责任&同时俄主管与下属在磋1共同孤订目标要项外.还要确认各项目标的要性系tt.2)复印目标.强目竣效H标的拟订是的幅从上刎下的晚则制定的.但有效的市也是必耍的.有句18的绩效目标应当返回*.新拉i.上级还可以M市目标的结构.并授予下汲什定的权力去完成自己的目标.上IS要查明I1.标的分解过程是否严密和tiH,须要哪线用人、用技和对外交涉的权力.使下级仃相应的尸段去实现工作H标.同时，明确目标出任期要确立授权等级.授权等级可划分为下14种为下:依据自己提出的行动方案,独立完成之I需向主管提出行动方案隹议.在Wfif1.td1.:

30、后独立完次之t向主管提出行动方案建议,在得划批准后所助起完成：向主扇提出行动方案徨议,由主管束痈定完成.授权等级确定法目标击住的大小.授权簿人.其目标的免耍性及权前越大。任济朦则.经济i则也有两层涵义.一是将工作分析4、身须要小济妊济性原则，依据工作分析的目的，麴哈理、精简的方法.削减不必要的人力物力言存;:是指工作分析所分析的工作.也耍依据姓济原则.保证谈同的工作不至于并作大资源，公共AJfJWft赤字是实的缄效管理的根大部分缘由.作为绩效中理的M.工作分析设？I冏位的职责权利和担当的责任都需指向没济Wi则.职位原则.工作分析的动身点应从肌位即岗位动身,分析职位的内容、性质、关系、环境以及人

31、员胜任特征,即完成这个职位工作的从业人员需R备什么样的贾格、条件以及应当担当的忐任弟,而不是分析在岗的人员是急样的状况.这是作分析中校简洁陷入的快M之一应用原则.工作分析为人员的请、选拔培训、考核,感厩等都供应了现实依据，因此.应用原则要求工作分折的结果.叩工作描述叮任职说明，健第用于公共郃门具体USk同时.I：作分析一FI形成工作说明书后,管理言状必需严格按工f1.说明书的要求避h心理.(三)明点.4点向8解析1.第三部门担当公共部门筑效管主体的可行性分析承认第三然门机构在公共部门馈效管理过程中的作用是很多国家政府冉造运动的普遍W法之一.但统甘怏机构在馈效信且收生、处理与向似诀乏专费技术和管

32、理技能,也可能决乏某种公正性.博助小营利组织在专业方面的特长以及相对客观、公正的评估.第湖门担而人力资源管理以人力（人）为处理对象.强调人才的有效运用和开发创新.不同的管理对象，a定了不同的管理程序和管理理念,插效管理昔IHr缴效.不管M组投绩效还姑个人缴效,就以绩效提海为I!标，人力资源疗效管理是投效管理的一Sf分,但不是绩效昔理的仝部.M效管理涉及人力资源管理与人力身源仃效运用的那部分.不是说绩效归理比人力贷双管理IHE.两？!并不在同一比较反面.应当设，缴效管理利用f力货源讦理中与提席个人和如织抽效有关的管理项目，从而对绷收进行更有效的管理.（2）管理环境不同、慌效管理在史广泛点义卜强西

33、以外篇市场需求和仲笈满足作为浙M绩效的标准,是一种市场化管理,以外部市场环境变更作为忏理外潴环境,同时站介外部受史制定型双目标和个人目标支配，人力施派计理是州级内部的管理.侬如粗织目标制定人力资懑引进、学校、开发等工作支配，在外*场环境变更与怨枳目标、个人目标之间关系调整方面没有像绩效髀理那么即烈.绷效饯理在府对中场需求变更方向负疔干脆责任.不仅关系列E织的抽效和服务,也关系到11织的生存.从这个意义上看.绩效管理是种特别的3RWtts.rat面对市场内求变更、顾客满足想以及员工缴牧和服务水平.（3）依电地位不同.正如前面所is.时i效管理从战珞而度对人、J、构的仝流程进行有效赞理，电双纵横略

34、计理的一方面，通常认为缴牧管理作为加以AHS管理的也要粗成部分.财如根从全局Ib度专电筑织发展R仃做为，I1.要的意义.外部市场环境、顾客满足感、人力贵源开发J1.1.税内部卷与、管理不东非.纳效计理几乎涵ij与阻织绩效、个人效提淘的全部方面，也。赳根将来发展栖1机关，人力施源酋理是依据组织11标对人力资源fj效运用iS行融合管理,从JEIHI:讲.并没在绷效管理那么广泛.但也是沮纵得以持然发展的恭酬,尤其为现纲抽效管现实睡供应了一些黄？I性打n.6公共RrJeWMr现目柝的分类1）按公共部门的目标内容来分，分为：常规目标、解决财题的目标、创新目标、个人开发目标、董I织开发目标.2）依，目标的

35、项目年国来划分,分为r营业目标、时务及限制目标.人事目标、Htt1.目标.|到公共的门绩效管理实地胜利与否.绩效忏理的核心是M效考核和域效评估，所依据的依效指标体系不是管理行凭空确定的.依据境效管理民主也与、市场管理的理念，域纹指标体系建立在员工对祖织目标的认同、力与、巾场JK求以及员工本身工作职员的U础上.所决定的演效指标体系魏是公工参与沮汉管理的过程,也是出织对员工工作任分、肌方的要求.工作分析利用科学计量的方法（面谈、.民主测评椁）,整个过程就是收集员工石法和止员工参与组织的过程.体现r民主参与和科学管理的原则,W形成的取务说明书既是帆双对Mr的期里,也是员工对职员和个人绩效Ii标的认同

36、实施培效依理的前提是要收妪抽效治电.在缺乏专业绩效音理机构的状况下,H1.1.1.人力资源计理建门的工作分析内容和结果,也是也期内实胞捕效管理仃效的揣福和方法.而公共部门人事机构同样面临豌乏科学工作分析的逆境,长期以来人事机构的工作1（心都用绕人员励请和人员考槌.对公务工作始冷没仃运川科学的方法来分析.钏收指标体系也往往演决各个工作冏位的实瞅.这样，人事机构戏乏科学工作分析忧干脆影响到公共Sf门纨效首理馍色的胜利与否.为保证公共部门涉效管理逐步、挣线地推动.人小郤门汲取企业营理地工作分析方法对公分岗位进行科学工作分析也就成为首当其冲的任务.其次.公共部门工作分析是二效指标建立和绩效考核的某S

37、1.1.正如曲面所设.公共部门抽效管理改航中.建立特地的M载评怙和低理机构在时机和费用上都存在肖定何虺.以我IH纳效管理改航实践为例，大柢以内部改革为主，成立独立的对政府缴效进行评估的缴效管理机构在人力、构力、技术及社会压力方面都面临注虺.这样.人小机构肮在公共湍门统效管理改革初期担当了极为求要的职由,工作分析显绩效忏理的非心.公共制U工作分析是绩效先标建立和依效号核的依据，也就是公共部门依效管理的延酬.相识到工作分析的W耍性是绩效Jn理在公共邰门广泛开展和对到社会支持的的健.遹过工作分析.可以明碉公务工作各个脚位的工作目的、任务、职击权力、常循关系、工作条件、任职资格以及担当的责任.ffi对

38、于作Wi人事邰门滴沾的职务说明，工作分析对公务员的职责权利做了明菊规定,仃助公务员全面了解公共投投的I1.标、个人所要送到的统效目标以及应节担当的货任和可能获而的典奖.可以说,工作分析在公共部门中不仅是缴效电核机制和奖期液机制的依据.也为公共部门形成由任政防、服务政府的形象供应r科学的依第.n公共翻门效的指标-）赋要喊念1.效指不：是指与员工或者点加绩效产出有关的专搐项目，它与员工的工作内容相关，并建立在工作分析的延酬上.2.1童：折弓评对象的M本胭位.依据被号评者在:工作中各项要求设定.3考评柝度是将号评娈或或娶素Mid的程度差异与状态的依次和M1.（一）学问引导I-效推行的构JM1.t，地

39、效指标包含三个要求I考评要点、考评标记和考评标度.馈效号评指标=考注要聚+学评标id考评标或考评要素是指考评时象的她本单位,依蛆被考评存在工作中的各项要求未设定.:号评标记科东考评要素的美Bi可辨特征.ft不同的分类方式.从考评标记揭示的内涵来石,可以分为喜观形式、主观形式、半客观半主观三种.如产品合格率、次品率等均属于客节公共f门缄攻t理主体的可能性就怨的提麻了.求一.小力利S1.税在慌效管理方面比公共部门更具专业性.很多国家为推动政府绩效评估，通行的方法就是确定独立机构,这些独立机构的件顷就相当非营利阻细.方面BI*的专业机构能购利用佑息技术时各部门的馈效：T行整合Jr总.以便公共部门.估和公众比较评价I另一方面通过专业机构的独立评估.避开/St门口或评估可能卢生的报片不报忧和评价失准现象.提高抽效评估的“实性和仃效性.其次,IF首利组投作为公共部门馈收赞班主体.孜性仍不同与一般第三部门.独立的专业评牯机构泞先是为公共部门服务的，也就不行避开地带有公共部门的一些性质.像夫国的国室依效评审发员公NPR）就携“公共部门和第三部门的恃点.不三，除了专业抽效羽估机构以外,-Ift的非营利组织也以其特仃的中介作用担当绩效佶息传述、沟通的玳变作用、馈放竹理以旋客谢足健作为衡此绩效的曳塞指标之一.关注Iti场信息和社会需求的