人力资源管理专业能力自我鉴定.docx
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1、第 1 页 人力资源管理专业能力自我鉴定 特征码 iAzCGzqSaFQZLSdkYphN 人力资源管理专业能力自我鉴定 我自 1992 年参加工作以来一直从事企业管理工作,其中专业从 事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾 12 年。其间经历 了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的 大型综合性民营企业集团的人力资源管理,企业跨及建材、电 子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业,并先后亲历了 几家企业的转制过程,亲自处理转制过程中的员工安置事宜。 十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作 经历,可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程,见证 了我国职工社会保
2、障体系从试点到建立再到调整,从而达到今 天相对完善的过程,同时还见证了企业职工从固定工、农民合 同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制 第 2 页 工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历,加之自己人 力资源管理知识的不断更新,理论联系实际,使自己积累了丰 富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结 如下: 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标,根据发 展需要并结合企业内外部环境,运用科学有效的方法,进行的 人力资源预测、投资和控制,在此基础上制定职务编制、人员 配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的 人力资源管理方面的
3、全局性的计划,使企业在持续发展中获得 竞争力,为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业 人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、 人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开 业组建工作,独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、 工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建 第 3 页 立的全过程。对于不同的行业,我首先要熟悉行业的情况,深 入到同类型的企业的每个岗位,再结合本企业自身的具体情况, 从最精简高效的原则出发,确定企业的组织机
4、构设置。组织机 构确定后,根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工 的劳动强度等来确定岗位设置,制订出工作岗位说明书,再根 据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂 是连续生产型企业,很多岗位在国有企业时必须按四班运转配 置人员,但现在是民营企业,不能完全照搬国有企业的模式, 在配置人员为了考虑节约人力成本,多数按三班三运转配置人 员,当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生,所以在配置人员 时必须对每个岗位做精细的工作分析,把握每个岗位的劳动强 度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中,每年初都要根据 企业年度计划制定人力资源管理计划,提出人员
5、需求计划、人 力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段,是人力资源管 理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作 并对所从事的工作感到满意的人才,从而提升企业的效益。 第 4 页 原在国有企业工作时,企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满 足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招 聘,因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此, 本人建议企业保留 10的中层管理岗位由外部招聘,在保证给 内部员工足够发展机会的同时,促使外部新鲜血液的输入。同 时,积极拓宽企业招聘渠道:首先,加强与有关院校的联系,
6、 连续 3 年共招聘大学生 65 名,专业结构覆盖企业所需的所有专 业;其次,利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息 处理能力较强、求职者素质相对较高的特点,通过网络招聘管 理人员;第三,针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动 性相对较低,多数人通过同学、朋友介绍而流动,因此制订公 司人才引荐奖励制度,对为公司引进高技能人才的员工进行奖 励,鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作,拓宽公司人才 引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时,本人还规范简化招聘流程, 建立人才使用权和所有权分离的制度,提高人才招聘和使用效 率。 现所在的民营企业集团,由于公司发展迅猛,五年之内从一个 企业迅速扩张到十六个
7、企业,人员从 150 多人增长到近 5000 人, 企业跨及全国七八个省市,在企业规模扩大的同时,技术在不 断的更新,管理难度在不断增大,面对此情况,人力资源的跟 第 5 页 进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人,人才需求的压 力相当大,通过多种形式,不拘一格吸纳人才。首先,经常性 通过全国性的行业报刊登载招聘广告,吸纳高端管理人才、高 技术人才和营销人才,以满足各地的经营管理和市场营销需要; 二是通过各省市网络招聘,满足各地的中层管理人才及中端技 术人才的需要;三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地 人才招聘会,长期招聘一线岗位员;另外,还与各大中专院校 建立长期的关系,长期吸纳大中专
8、毕业生加盟,以储备企业所 需的管理人才和技术人才。通过努力,这几年基本满足的企业 的用人所需,但人才缺乏的矛盾仍很突出,加之民营企业员工 流动性相对较大,导致在不断引进的同时又在不断的外流。针 对此情况,我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有 效留住人才的意见措施,应当说目前起到了一定效果,企业已 经更多的关注如何有效的留住优秀人才,从提高待遇、改善福 利等多方面采取措施,相对有效的保持了人才的稳定。 三、培训与开发方面 随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中,企 业越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深 入人心,人力资源已经被企业作为第一资源,由此,企业不仅 从
9、外部吸纳优秀人才,同时还加紧从内部培养和开发,让内部 第 6 页 人才脱颖而出。 在我担任人力资源管理部门负责人的企业中,企业培训流 程均由本人审核完善:每年年末组织实施培训需求调查,对培 训需求调查进行专题会议讨论、审核后,编制下年度培训计划; 从外部选聘或者从内部甄选培训教师,对计划培训项目实施教 材库管理,由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰 写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材,予 以受控;每月月初出培训通知,将当月计划内培训项目的实施 时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布;培 训过程中,对出勤情况实施签到表管理,对培训效果实施 考核记录表管理,同时
10、由人力资源部人员跟进每一场培训, 对培训各要素予以监控,并填制培训实施跟进表 ;每月月末 总结当月培训情况,对培训合格率、出勤率、效果评估等指标 或项目进行分析,形成培训数据分析报告 ;每月及时将员工 培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案,为人力资 源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后, 针对性的对培训效果进行评估,由参训人员填写问卷调查表, 然后由人力资源部门进行汇总分析,以全面把握培训效果,进 行有针对性的调整。 根据企业人力资源利用目标,区别岗位,建立了分层次培 第 7 页 训体系,培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前 培训:对于新进的员工由人力资源管
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