猎头公司推荐成功率博弈分析.docx

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1、一、导论（一）研究背景及意义1、研究背景国内猎头行业起步较晚，猎头行业的开展大致可以分为三个阶段。第一个阶段（94-98年），这个阶段是中国最早一批猎头公司诞生的阶段。其中能建立起根底的机构有不下100家，但最终形成规模的公司屈指可数，但造目前来看当时早就了一批非常有前景的公司，例如赛思、成达、创价猎头。第二个阶段（99-03年），这个阶段是中国继98年之后第二批猎头公司诞生并开始逐步摸索市场的阶段。这一阶段很多的猎头公司都认为该行业的准入门槛非常低，所以依旧盲目。但这个阶段成就了一批公司，例如斯科猎头、金领猎头、荣格慧达。第三个阶段（04-08年），这个阶段是是中国的经济市场对猎头行业有了充

2、分的认识和开始使用的一个阶段。这时诞生了上海优仕、成都钧瑶、天之择猎头等公司。最近几年，猎头行业的市场规模保持着显著的高速增长，2013年全球人力资源效劳市场营收超过3000亿美元，其中猎头市场规模在900亿左右，成为令人瞩目的“朝阳产业”和“大蛋糕”，但与欧美国家猎头业相比，我国猎头行业目前仍存在准入门槛低，国内企业认同度不高、猎头参谋素质参差等问题尤其是猎头行业缺少完整的教育培训体系，因此导致从业人员缺乏经验、专业知识和技能，从而降低了猎头行业的整体效劳质量和推荐成功率。随着我国经济结构的调整与升级，整个猎头行业呈现专业化开展的趋势。国内大多数猎头公司也开始改革创新，完善内部的晋升体系与鼓

3、励制度，加大对猎头参谋的专业培训，打造公司的核心竞争力等,减少资深猎头人才的流失率等。总之，提高猎头推荐成功率已经猎头公司考虑的重点。22、研究意义本文通过浙江A公司猎头部的300份样本，研究影响猎头公司推荐成功率的相关因素，同时利用博弈论对其中的作用机制进行分析，并在该根底上得出结论和建议，对提高猎头行业的效劳质量，工作效率和推荐成功率都有一定的理论和实践意义。,劳伦斯S克雷里.人力资源管理：获取竞争优势的工具M,机械工业出版社，2013.P21222饶琛丽.中国猎头行业的开展研究.南昌大学，2013.P6-7(二)研究内容与方法1、研究内容本文的研究内容主要包含以下几个方面(I)第一局部为

4、导论，介绍本文研究背景、目的及意义。(2)第二局部为研究理论简述，包括猎头概念理论、统计分析、博弈论等，从而为整篇文章的撰写理清思路，强化理论根底。(3)第三局部为猎头公司推荐成功率的总体分析。主要以浙江A公司猎头部为样本分析，涉及猎头推荐成功率的现状、开展趋势、影响因素等，为接下来的定量分析奠定根底。(4)第四局部为博弈分析。通过博弈理论构建相关博弈模型(包括猎头公司、人才、客户公司)，从不同角度分析影响推荐成功率的因素。(5)第五局部为研究的最终结论，并提出提高猎头公司推荐成功率的一些启示与建议。(6)总结与展望。总结本次研究，反思缺乏之处，对存在的问题作进一步的思考。2、研究方法、手段(

5、1)文献研究法利用图书馆、互联网等，通过检索“猎头”、”推荐成功率”、“招聘”、“博弈论”等关键词，了解已有研究成果和相关文献，选取一个切入点提出自己的研究角度与内容。(2)个案分析法本文以杭州某猎头公司为研究对象，基于经济学的相关理论，对猎头公司的推荐成功率进行分析，并探索其影响因素和机制。(3)统计分析法本文以浙江A公司猎头部的300份人才样本信息，通过相关数据运算与处理，探究猎头公司推荐成功率的因素，最终进行归纳分析。(4)博弈分析法利用博弈论构建猎头公司与人才、猎头公司与企业客户的推荐成功率博弈模型，从中分析人才、客户企业、猎头公司等因素对推荐成功率的影响。(5)理论结合实践分析法通过

6、相关的理论分析，同时结合笔者自身的猎头公司的实际工作经验，对猎头推荐成功率的各项影响因素进行分析。3、技术路线关键的作用。Osterman(1999)也认为相对于外部人选而言，从企业内部高层挑选适宜人选，可以使工作更加高效。Williamson(1985)的交易费用理论和Rosen(1986)的竞争理论也认为从组织内选拔招聘高层次人才会更有效率。此外，也有不少研究强调了猎头在招聘过程中的积极作用。Khurana(1999)在进行了两年的跟踪调查后得出，猎头可以通过调整、调停、合化三大功能实现招聘的有效性，同时，猎头公司在高端人才市场中起着很重要的作用，因为此类企业的订单数量较少、参与者风险较高

7、Finlay与CoVerdilI(2002)的研究说明猎头在猎头效劳的过程中也遵循着本钱最小化的原那么，其次，优秀人才也不会主动花费太多的时间与精力去寻找更好的工作。Pfeffer(1987)从企业人力资源的角度，认为可以减少资源的依赖程度，猎头招聘渠道是合理有效的。第二，猎头公司的实际运作。ECCIeS和Crane(1988)认为客户企业可以同时委托多个猎头公司寻找人才，因此猎头公司存在着剧烈竞争，而这有利于促进猎头公司的内部建设工作。Pastor(1997)对不同国家和地区的猎头进行了研究，发现猎头更多地往国际化开展来寻求更高的利润空间。Finlay与CoVerdiIl(2002)还提出

8、猎头公司、企业客户与候选人三方要形成良好的互动，其中猎头公司是较为弱势的一方，因为企业客户与候选人都对其缺乏一定的信任。此外，随着网络招聘的兴起，国外也有不少文献研究了网络招聘与猎头之间的区别，比照了两者的优劣势，指出了网络招聘在高端人才的识别方面无法到达全面性，因此猎头的有效灵活识别角色不会被替代。2、国内研究现状国内猎头行业起步较晚，对于猎头行业的文献研究也相对较少，对猎头行业的研究主要集中在以下几个方面。第一，猎头行业开展情况及趋势。白澎(2004)认为猎头行业是经济开展到成熟阶段的产物，国民经济的开展，会促进企业对人才的高度需求，猎头业务也被国内企业所广泛接受，猎头行业在中国将蓬勃开展

9、程贤文(2006)在中国猎头产业的现状、规制与引导中，运用人力资本理论，从人力资本的稀缺性、异质性、可猎性、扩张性四个特性研究了猎头产业兴起和开展的机理。蒋璐(2015)以上海A猎头公司为例，分析了内外部的环境状况和各竞争优势，研究猎头行业的未来开展前景和未来趋势.第二，猎头公司开展战略与经营模式。国内对猎头公司的开展战略与经营模式研究大多采用PEST方法、SwOT分析方法等。如王建华(2006)的武汉A猎头公司开展战略研究综合运用PEST方法、SM)T法，产业组织结构模式理论和资源组织结构模式理论等，从战略的高度审视猎头业的长期开展。王靖(2009)那么研究了上海A猎头公司开展战略，综合对

10、A猎头的外部环境和内部资源条件的论述，论证A猎头的最正确战略选择。吕玉华(2011)的广州V猎头公司竞争战略研究，运用PEST方法、SWoT法、波特五力模型等，得出V公司需通过完善公司治理结构、优化组织架构、建立企业文化和加强人力资源建设、加强客户关系及建立战略联盟。陈洪梅(2010)研究了大连A猎头公司的战略设计，利用PEST方法、SWoT法、GE矩阵分析，找出一条适合其自身特点的开展道路。张江(2013)的F猎头公司规模化战略研究利用SWOT分析方法对猎头行业和F猎头公司的市场区域、猎头效劳流程、组织架构、行业分析与定位进行综合分析，并结合规模经济理论，价值链理论，产业集中度理论、战略管理

11、理论对F公司的规模化战略进行了深入地研究。聂朋照(2014)在南京X猎头公司聚焦竞争战略研究中，以迈克尔波特的竞争力模型以及聚焦竞争战略为研究方向，通过对南京猎头行业竞争环境的分析，结合企业外部宏观环境分析和内部条件分析，明确企业面临的机遇和威胁，找出企业自身的优势和劣势。最后赵佳(2015)从猎头公司基层寻访员到猎头参谋到高层猎头管理者的角度出发、借鉴战略研究理论及某猎头公司历史运营数据、最终研究得出一套顺应于市场需求的公司长久开展理论。关于猎头公司的开展战略研究集中于一些中大型城市，猎头公司数量多且开展较成熟。大多数文献会选取特定的猎头公司为代表进行研究，从而得出猎头公司该如何选取或改善开

12、展战略，并对其经营模式给出了一系列建议。第三，猎头公司与客户企业关系。国内的局部文献对猎头公司与客户企业之间的关系进行了深入的研究，发现合作中存在的问题，并针对双方如何更好地互动开展给出了一系列建议。彭移风，宋学锋(2008)关于企业和猎头之间的困顿与互动，说明国内猎头行业存在准入门槛较低、专业化水平有待提高、行业标准不健全等问题，使得客户企业在选择猎头效劳时存在较大顾虑，并提出如何促进企业和猎头良好互动的建议。张侃(2010)在我国猎头公司同客户企业合作问题的研究中得出建立良好的合作模式和政府监管监督机制，提供增值效劳，完善从业人员素质来共同提高合作的效率。欧阳东勇(2012)在国内猎头公司

13、和客户企业合作策略研究中，通过比拟国内猎头公司和国外猎头公司和客户合作的策略，提出具有针对性的解决对策，促进双方合作高效和谐。徐莉(2016)的企业与猎头公司合作存在的问题及对策发现企业与猎头公司合作中存在的问题如I:企业对猎头效劳的认识不全面、与猎头参谋的沟通不充分、职位需求不明确等，其对存在的问题进行深入分析，从而提出了企业与猎头公司高效合作的对策。第四，猎头有效性研究。颜诗华(2015)的猎头参谋提高人选推荐成功率的路径与技法认为猎头参谋作为猎头公司的核心资源，在根本意义上决定了猎头公司的可持续开展，因此探讨了一系列提高推荐成功率的路径与方法。赵秀芳，张华新(2009)的企业与猎头的人才

14、博弈及对策研究，运用博弈论进行分析，找出企业应对猎头公司人才猎取的四个关键因素，并结合当前猎头行业人才猎取态势，从企业人才信息库建设、人才危机预警机制建设、企业品牌建设等三个方面对企业反猎头策略进行了探讨，从中提供了有益的思路。乔丽(2014)以南京TR猎头公司为例，采用样本分析与博弈理论，研究了猎头公司推荐成功率，从猎头公司专业技术、技能、效劳、绩效考评等角度，提出了相关对与策建议。二、相关理论概述(一)猎头的相关定义1、猎头公司“猎头”在外国叫作“Headhunting，这俨然是非常流行的招聘方式，香港译之为“猎头”，所以大陆引进后，我们大家也都称之为猎头，意思就是猎捕高级人才。高级人才委

15、托招聘业务，又被称为猎头效劳。从事中高端人才中介公司，又被称为猎头公司。猎头公司就是依靠网罗社会所需的各高级人才而诞生、获利的组织。和人才交流中心不同的是，猎头公司采取地毯式猎取、快速猎取的主动出击方式，为急需人才的企业猎取该企业在人才市场上得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。3万希.组织的内部招聘和外部招聘.交通企业管理，2006.:10-132、猎头参谋猎头参谋是猎头公司必备的从业员，是专门为客户推荐中高端职位候选人及相关咨询的专业人员。简单的说猎头参谋就是猎头公司里的业务人员。猎头参谋的门槛很高，专业能力要求高，不仅如此，还需要敏锐的眼光，丰富且多远的销售经验，良好的沟通

16、能力和客户管理能力，大多猎头公司的主要经营者都是猎头参谋出身。优秀的猎头参谋往往曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有价值的见解，同时优秀的猎头参谋能在客户候选人才之间搭建好一座桥，以便起到良好协调的作用。”(二)博弈论的概念博弈论是研究具有竞争性质现象的数学理论和方法。今天博弈论已开展成一门较完善的学科。目前，博弈论在经济学、金融学、国际关系、证券学、生物学、政治学、计算机科学、军事战略等学科都有广泛应用，俨然已经成为经济学的标准分析工具之一。5博弈论根本概念包括行为人、信息、行动、策略、均衡、收益和结果等。其中行为人、策略和收益是最根本要素。行为人、行动和结果被统称为博弈

17、规那么。0三、浙江A公司猎头部概况(一)浙江A公司猎头部的根本概况浙江A公司在组织架构上是浙江政府外侨办下的的国资单位，是浙江最早从事涉外效劳和劳务派遣效劳的机构。浙江A公司旗下的移民留学、人力资源、国际培训等主营效劳是行业中的前列。浙江A公司总部位于杭州，在全国各地拥有分公司。浙江A公司的客户普及全国各行业，在互联网技术、快消品、出国留学、移民定居、工业制造及金融效劳等领域有丰富的资源及效劳经验。浙江A公司猎头部的参谋团队均为从业5年以上人力资源专业人士、圈内知名百万级别参谋。在浙江A公司人力资源体系中的战略规划中，浙江A公司猎头部是核心部门，该猎头组织专注于互联网技术、金融、快消品、以及财

18、务等职能。4鸿宾.企业和猎头的关系.企业文化，2004.(8)：16-175王卫；吴丹；潘京华国内外博弈论研究的计量分析.图书情报工作，2013.(3)：57-586袁艺.李宗卉.博弈论的新开展:行为博弈论.生产力研究，2009.(6)：23-25（二）浙江A公司猎头部的业务情况1、A公司猎头部根本状况至今，A公司猎头部已为百度，网易，有赞，挖财，银时代，斯凯科技，咪咕等30余家客户，累计提供数千余万人次的雇员派遣和人事代理等效劳。推荐的人才在各自的岗位上，为所在企业的开展创造出令人瞩目的成绩，成为各客户开展史上不可或缺的一局部。2、A公司猎头部现有猎头参谋状况类目人数性别男12女18年龄25

19、岁以下925-30岁1230-35岁735岁以上2学历大专3本科25硕士2猎头行业工作年限0-1年01-2年142-3年93-5年35-8年28年以上2（三）浙江A公司猎头部的推荐流程猎头部总经理为科锐前百万级猎头参谋，根据近10年从业经验及后期探索创新，建立相对稳定、有效的人才推荐流程，在A公司猎头部为客户推荐人才的流程中，主要是以下几个步骤：的学历、工作经验对成功率的影响。1、学历在300个样本中，专科及以下人才有77个，本科有122个，硕士83个，博士18个。其推荐成功率见下列图。从上述图中可见，在浙江A公司猎头部推荐的人才中，学历情况对其推荐成功率呈二次函数状态。随着人才学历的增加，推

20、荐成功率先快速增加，然后缓慢降低。2、工作经验从浙江A公司猎头部推荐的人才来说，0-3年的多为应届毕业生，由于缺乏一定的工作经验和社会阅历，推荐成功率较低，样本中有76人；对于3-6年工作经验的人才来说，具有一定工作经验，专业能力技巧，这局部人也是多数企业需要的对象，也是市场上流动率较高的一类，样本中有89人；样本中6-9年工作经验的人才有104人，而对于具备9年以上丰富工作经历的人才，还具备一定的社会资源,渠道及人脉，推荐成功率相对最高，样本中有31人。从上图明显看出，推荐成功率和工作经验呈正相关。（二）所推荐的职位因素1、前后岗位相似度在浙江A公司猎头部候选人推荐中，所推荐的职位与候选人原

21、职位的相似度可反映出候选人与推荐职位的匹配度。倘假设这两者相似度高，候选人胜任此职位的可能性就越高，用人单位满意度也更高，所以猎头部推荐候选人成功率也更高。在浙江A公司猎头部的这300个统计样本中，前后岗位相似度80%以上的有192个，60%-80%的有89个，统计结果见以下表格。在浙江A公司猎头部候选人推荐过程中，其候选人推荐成功率与候选人前后岗位的相关性呈正向关。2、职位薪资状况在当下社会中高端人才的换职内在原因主要表达在获取更高薪资及实现本身身段的提升，即职位晋升。然而跳槽需要付出一定的时机本钱，薪资的小幅上涨未必增强人才离职意愿，而较高的薪资涨幅却有效提升人才换职意愿。在浙江A公司猎头

22、部的这300个统计样本中，薪资根本不变的有121个，增幅10M30%的有64个，增幅30%-50%的有30个，增幅50%以上的有11个，降幅10230%的有56个，降幅30%以上的有18个。统计结果见以下表格。从图表中不难发现，以O作为分界线，随着职位薪资涨幅的增加，推荐成功率先趋于不变，然后降低。其原因在于，当职位薪资涨幅过大时，用人单位对候选人的要求也更为严格，并且用人单位更会疑心候选人能力是否匹配。有趣的是在薪资不涨反降时，推荐成功率反而增加，直观上难以理解。实际上，因为只有当候选人同意降薪去企业就职的情况下才进入此样本群，因为候选人换职不一定只为薪资，也会有其他原因，例如实现自我价值，

23、后期原始股的持有，上班时间，工作紧张程度等因素。而当他愿意降薪时，企业方也更乐意接收，因此成功率增加。3、职位升迁在当下候选人推荐中，职位的升迁对候选人换职具有强烈的吸引力。在统计的300个样本中，所推荐的职位与候选人原职位的上下主要分为降级、平级、升迁三种，其中职位降级有68人，职位平级有204人，职位升迁有28人。从图表中看出岗位升迁对推荐成功率具有明显促进作用，同时我们也发现职位降级的推荐成功率也高于平级，这个情况和职位薪资状况类似，最后多数是进入了更大更知名的企业，所以也愿意接受降职。（三）用人单位的不同情况差异在当今社会，用人单位的情况，如企业规模，上市与否，融资情况，社会知名度等因

24、素会直接影响人才的换职意愿，对于更大更知名的企业来说，由于不缺人才的主动求职，其对猎头公司推荐人才的相对筛选更严，同时也有完善的人力资源招聘体系，对猎头公司推荐人才审查周期更长。浙江A公司猎头部的效劳的客户企业主要是：小微企业，小型企业，中型企业。在300例样本中，推荐单位是小微企业的有103个，推荐单位是小型企业的有146个，推荐单位是中型企业的有51个。相对来说，越大型的企业因岗位更多，对人才的需求也更多，为人才提供的薪酬及开展空间也更广阔，但岗位工作的压力、任务难度等相对较高。对于猎头公司来说，越大型企业对人才的要求相对越苛刻，会在一定程度上降低猎头公司推荐人才的成功率。虽然小型企业支付

25、费用低,但猎头公司为寻访人才所付出的本钱也较低,推荐人才成功率相对较高。但越大型企业支付更多费用，提升猎头公司的社会声誉。这也是为什么大型企业总是更愿意与开展历史悠久的猎头公司合作的其中一个原因。(四)推荐过程中猎头参谋的差异1、猎头参谋的性别如图看出性别对猎头推荐成功率无太大影响，但根据笔者在浙江A公司猎头部观察认为，此猎头部最优秀的前4位猎头参谋（年回款额最高）皆为男性，但总体平均差距不大，也就意味着女性做猎头优异程度更平均，男性做猎头优异程度分化大。2、猎头参谋的工作经验工作经验丰富的猎头参谋既能精准的归纳分析提炼出企业的需求和竞争优势，然后快速寻访到最匹配的候选人推荐给企业，提高企业运

26、作效率，同时给猎头公司节约本钱。7同时，事半功倍的效果也能提升该猎头公司在行业内的声誉，增加企业与猎头公司进一步合作。在300例样本中，1-3年工作经验的猎头参谋有推荐107人，3-5年工作经验的猎头参谋有推荐Ill人，5-8年工作经验的猎头参谋有推荐45人，8年以上工作经验的猎头参谋有推荐37人。如下图，工作年限越长的猎头参谋，推荐成功率越高，其中在工作35年左右会发生质的飞跃。五、猎头公司推荐成功率博弈分析在猎头公司为企业寻访及推荐中富端候选人的过程中，因候选人与企业、候选人与猎头公司、猎头公司与企业之间有着极其复杂的信息不对称，候选人、企业、猎头公司之间存在着博弈行为。不难想象出，候选人

27、为了谋求更高更好的职位，实现自己的需求，难免在简历上、应聘面试的各个环节中包装自己，那么欺骗、隐瞒的行为难免发生。在猎头公司为企业寻访候选人的过程中，最重要的一点就是判断候选人的简历是否有造假的可能，并且判断该候选人是否符合企业的需要。另一方面，最终候选人是否入职，主要取决于企业是否可以满足候选人主要需求，就是上文所提到开展空间，薪资状况，职位升迁等。由此可见，在猎头公司推荐候选人这个过程中本质上是这三方相互博弈，而猎头公司寻访到适宜匹配的候选人是推荐成功的前提。上文第四局部没有对因素的作用机制进行深入分析，所以在本章将构建博弈论模型来分析这些影响因素对推荐成功率的影响机制。（一）猎头公司与候

28、选人的博弈分析1前期假设假设1：假设两大行为主体，即猎头公司与候选人都是理性的（期望收益最大化）。假设2：假设两大行为主体，即猎头公司与候选人不合作，不合谋，不相互影响。假设3：假设越优秀（高学历、高能力，丰富经历）的候选人越容易推荐成功，即推荐成功率与候选人优秀度呈正相关，用变量a表示。假设4：假设候选人有P1的可能性包装自己以增加自己的优秀度，其付出的本钱为口。而猎头公司7刘欢.职位匹配系统的设计与实现.华东师范大学，2O11.PI1-13有他的可能性对高优秀度候选人进行候选人背景调查，信息甄别，付出本钱为C2。对低优秀度候选人背景调查付出本钱C3。并且当候选人造假但猎头公司未背景调查时，

29、假设猎头公司遭遇直接损失X。另外,假设候选人表示自己不优秀时显然假设他未包装自己。假设Xc2C3假设5：假设当候选人包装后未被发现的概率为Po,此时候选人额外获得收益G,当被发现，那么直接暴露失败。假设6：假设候选人不跳槽现有收益为此，跳槽成功收益为明并且当以小概率进行包装后未被企业录取损失g，其中W远远大于Cl,WWo,GgC假设7：假设一开始企业付定金R。，推荐成功后再支付R-R。，收费刚好为R,推荐成功率为P假设8：假设猎头公司推荐成功后还获得其他收益II2、博弈模型的构建当一个优质候选人来应聘时，假设猎头公司选择背景调查，候选人的期望收益为：P(w+pPoG)+(l-p)w0-p(l-

30、po)g-piC1猎头公司的收益为：P(R+H)+(l-p)R0-C2假设猎头公司不选择背景调查，候选人的期望收益为：P(w+pG)+(l-p)(wo-pg)-pC猎头公司的收益为：p(R+H)+(l-p)Ro-X当一个非优质候选人来应聘时，假设猎头公司选择背景调查，候选人的期望收益为：pw+(I-P)Wo猎头公司的收益为：P(R+H)+(I-P)Ro-C3假设猎头公司不选择背景调查，候选人的期望收益为：pw+(I-P)Wo猎头公司的收益为：P(R+H)+(l-p)Ro3、博弈分析当遇到低优秀度候选人时，猎头公司的最有策略为不背调。但是当猎头部背调时，候选人将会考虑是否要包装自己，这取决于最后

31、成功跳槽的概率P，包装本钱6、己经包装后未录用的损失g和录用后的收益Go当P=(g+c1)/(g+cl+G-c1),化简后为当P=(g+c1)/(g+G)时，候选人处于临界状态即不管是否包装，获得的预期收益都一样。当p(g+c,)/(g+G),候选人将选择包装自己，反之不包装。由此可见，猎头公司推荐是否推荐成功关键在于包装本钱6、已经包装后未录用的损失g和录用后的收益G此时猎头公司可能会选择进行背调，又因背调的成功率为p。，那么，当P=(g-p0g+c1)/(g-pog+poG)时，候选人处于临界状态即不管是否包装，获得的预期收益都一样。当p(g-pog+cl)/(g-pog+poG),候选人

32、将选择包装自己，反之不包装。现在来看猎头公司的行为，猎头的策略选择主要取决于背调付出的本钱C2及候选人确实包装自己但公司未背调时遭受的损失X,那么显然当C2X时，猎头公司的最有决策是不进行背景调查，因为这样收益更高，在这种情况下均衡策略为(不背调，高优秀度)，显然此时猎头行业是混乱的。当C2X时，猎头公司的最优决策是进行背景调查，在这种情况下均衡策略为(背调，高优秀度)。(二)猎头公司与企业的博弈分析1、前提假设假设1：当推荐候选人在成功通过企业方面试后接受Offer入职后，获得报酬。猎头协议中一般约定有3-6个月试用期，假设候选人对公司不满后离职，企业方将收回报酬。为了简化研究，这里假设猎头

33、可以选择是否努力寻访人才，企业方可以选择是否努力挽留人才，并且假设努力寻访人才后可百分百寻访到优质人才,假设2：假设一开始企业付定金Rd,推荐成功后再支付R-Ro,推荐成功率用P表示。在整个猎头效劳过程中，假设猎头公司努力寻访人才付出的本钱为心,不管最后推荐成功与否，额外获得收益金，假设不努力寻访人才付出的本钱为金)，并且在企业方努力挽留人才时遭遇声誉损失X假设3：假设企业最后留住人才的概率为p,最后收益为H,假设努力挽留人才需要付出的本钱为C1.,并额外带来声誉及其他社会效益L,如果企业最后没有留住人才，那么因错失此人才而遭受其他时间本钱等损失心。假设不努力挽留付出的本钱为C,显然G)C假设

34、4：假设猎头公司未努力寻访人才，而企业努力挽留人才，那么企业将以概率已留错人才，由此直接损失M2、博弈模型的构建当企业选择努力留才时，假设猎头公司选择努力寻访，企业的期望收益为：P(H-R-Ch+L)-(l-p)(Ro+Ce)猎头公司的收益为：P(R-CR+Go)+(I-P)(Ro-Cr)假设猎头公司选择不努力寻访，企业的期望收益为：P(H-R-Ch+L-p2M)-(1-p)(Ro+Ce)猎头公司的收益为：P(R-Cro-X)+(I-P)(Ro-U)当企业选择不努力留才时，假设猎头公司选择努力寻访，企业的期望收益为：P(H-R-C)-(I-P)(RO+Ce)猎头公司的收益为：p(R-Cr+Go

35、)+(1-P)(Ro-Cr)假设猎头公司选择不努力寻访，企业的期望收益为：P(H-R-C)-(l-p)(Ro+Ce)猎头公司的收益为：p(R-Cro)+(I-P)(Ro-Cro)3、博弈分析当猎头公司努力寻访人才时，企业的最优策略为努力挽留人才。当企业不努力挽留人才时，猎头公司的抉择关键在于猎头公司推荐人才成功率P，努力寻访人才额外获得的收益G。，努力寻访付出的本钱Cr,不努力寻访人才付出的本钱Cm即当P(Cr-Cro)/G时，猎头公司的最优选择为努力寻访，当p(Cr-Cro)/(G-X)时，猎头公司的选择为努力寻访人才，当PC(ClCro)/(G-X)时，猎头公司的选择为不努力寻访人才。所以

36、猎头推荐成功率主要会受到努力寻访人才额外获得的收益Go,努力寻访付出的本钱Cr,不努力寻访人才付出的本钱CRo以及企业方努力挽留人才时猎头公司不努力寻访人才遭遇的声誉损失X的影响。因此，猎头公司最终的决策关键在于推荐成功率P，努力寻访人才额外获得的收益G。，努力寻访付出的本钱Cr,不努力寻访人才付出的本钱CRO以及企业方努力挽留人才时猎头公司不努力寻访人才遭遇的声誉损失Xo当猎头公司的选择为努力寻访人才时，即p(Cr-Cko)/(G-X)时，企业的抉择关键在于企业努力挽留人才付出的本钱G”不努力挽留付出的本钱为C,以及努力挽留所额外带来的收益L,即当时，企业最优抉择是努力挽留人才，因为这样有

37、更高收益，当LXGLC,企业最优抉择是不努力挽留人才。当猎头公司的选择为不努力寻访人才时，即PCh-C+P2I时，企业的最有选择是努力留住人才，因为这样有更高收益，当IXGLC+p第时，企业的最有选择是不努力留住人才。六、对策及建议猎头行业是一个带有结果导向型和知识密集型双重特点的行业，人才推荐效劳是一种卜分复杂的思维性活动，其活动过程是抽象的，且随时会变化。根据上文的研究分析，猎头的推荐工作不仅仅依赖于寻猎到适宜的候选人，更重要的是在客户企业和候选人之间做好沟通协调，将公司各项优势整理归纳，提取精华，使之正好符合候选人需求。最后，笔者结合个人在浙江A公司猎头部的实习经验提出一些建议。(一)关

38、于猎头参谋提升学习力，工作效率的建议1、增强学习力，提升专业技能猎头知识领域、专业技能的提升对猎头推荐候选人成功率具有较为关键的影响。因此，猎头公司应重视对猎头参谋的培训工作，一方面提升猎头参谋的专业知识，扩大知识领域，另一方面学习当前最新的人力资源管理方面的知识和思想。浙江A公司猎头部“老带新”的运作模式非常有借鉴意义，让工作2年左右的员工带刚入职的新员工，以最低本钱、最高效率实现经验分享与反应学习，不断提升整体的效劳能力。2、公司内部信息系统的搭建与更新在猎头参谋操作一个职位时，熟悉职位及背后的企业相关信息尤为重要，同时，在市场上任职于相关职位的侯选人的数据也非常关键。因此,猎头公司应搭建

39、企业与候选人信息库并及时更新,及时获取到企业与候选人的相关资料,这将会有效提高猎头的工作效率,同时也会增加猎头参谋的推荐成功率Z(一)关于猎头公司提升自身的效劳质量的建议1、加强人才推荐的前期工作猎头公司建立人才诚信信息库，并实现诚信信息与其他猎头及企业分享，以此约束侯选人才的欺骗行为。通过诚信档案信息及其共享来约束应聘者的各种欺骗行为，提升猎头招聘效率，降低猎头寻猎人才的本钱。2、加强人才推荐过程中的协调工作猎头将适宜的候选人才推荐给企业的过程也是猎头与客户企业、候选人才的协调和沟通的过程。因此，猎头在侯选人才推荐的过程中，要科学有效利用自身的专业知识、技能与客户企业、侯选人才进行有效的沟通

40、与协调，既要处理好客户企业对侯选人才的面试工作，也要协调好侯选人才与客户企业进行真实有效的面试和沟通。通过猎头的中介协调和沟通，既让客户企业找到其需要的适宜人才，也让候选人找到适合自己的企业和工作岗位，到达猎头、客户企业以及侯选人才的利益最大化。这也最终实现了猎头公司推荐成功率的提升。3、做好与客户企业的良性互动在效劳过程中，猎头公司要做好以下两点：首先，猎头公司要摆正好自己的位置，没有企业需求与人才流动就没有猎头存在的价值和意义，猎头公司属于效劳性行业，是为企业和人才效劳的，并在效劳过程中实现自己的价值，赚取自己的劳动报酬。猎头公司效劳的市场营销主要是指猎头参谋或参谋团队凭借其专业的技术技能

41、经验和效劳行为，满足客户企业人才需求，实现客户企业、人才与猎头公司多赢的过程。猎头公司效劳的市场营销与产品的市场营销有着很大的区别，猎头公司人才效劳营销不能完全照搬产品营销的方法，应该根据猎头公司自身的特点实施相应的规划。钟斐.猎头行业企业信息门户管理系统EIP的设计与实现.电子科技大学，2011.P31-359颜诗华.猎头参谋提高人选推荐成功率的路径与技法.价值工程，2015, P34-354、做好效劳费的定制和支付方式猎头效劳费总额的多少会影响此次业务能否生成有效的订单，如果效劳费用超出行业标准过多或严重超出企业的预期支付，企业将会选择其他猎头公司进行合作。因此，猎头公司可根据人才需求特

42、征及其实际情况，将其效劳费设定在行业标准的上下一定范围之内，既要满足自己的利益需求，更要考虑到客户企业的用人本钱预期。此外，在一般的猎头效劳中，效劳费分阶段支付，这也是较为合理有效的支付方式，但如果每阶段支付的占比不合理，也将影响猎头公司与客户企业之间的合作。假设企业在初始阶段交付定金过少，猎头公司将会承当较高的风险，但初始阶段索要的占比过高，既会增加客户企业的委托风险，也对猎头公司起不到有效的鼓励，甚至会让猎头参谋在人才猎取过程中出现懒散等不良行为，影响猎头公司人才推荐的成功率。(三)关于猎头公司提升市场营销能力的建议1、加强与客户企业的业务战略合作对于猎头和客户企业来说，其各有长短且互补长

43、短。猎头公司拥有专业的、丰富的高级人才猎取技能与高级人才信息，而企业拥有让高级人才施展抱负的平台。I。对于猎头来说，为企业找到适宜的人才,实现自身的价值和收益是其存在的主要原因。同时，猎头公司也具有较为专业的人才招聘和评价体系与手段。2、选择适宜的业务合作伙伴与效劳对象只有选择了适宜的效劳对象，才能够更高效、更高质量地为其效劳，既提升自身的猎头效劳声誉，也能提升推荐人才的成功率。3、开拓创新业务合作模式第一，开展人才租赁业务。这样使得劳动合同关系仅存在于猎头与人才之间，但薪酬由客户企业直接支付给人才。这样既能降低客户企业的人才本钱，有利于客户企业的人事管理，也能是猎头公司得到稳定的收益，更加了

44、解客户企业的企业文化和人才需求特征，提高人才推荐的成功率。第二，为客户企业进行薪资和人力资源方面的专业测评，完善人才的开展规划，帮助企业对所需人才的了解和背景调查，使客户企业能够留住好的人才，开展和培养其所需要的人才。第四，帮助客户企业完成候选人才的各种培训以及企业员工的培训，既能让侯选人才和客户企业进行更好更快的融合，也能更好地融入企业,为后续的进一步合作奠定根底。(四)关于猎头公司鼓励机制相关的建议在猎头公司的运营和开展过程中，鼓励机制的设计主要是针对猎头参谋的行为产生变化的内在规10马晓腾.中小型猎头公司的战略研究一一以G公司为例.上海外国语大学，2015.P21-23律，猎头公司利用能

45、够激发、引导、强化和修正猎头参谋的行为的各种举措和方法，对猎头参谋的行为进行影响和修正的各种活动的总和。“因此，猎头公司要根据实际情况，建立对猎头参谋的鼓励机制。1、制定猎头公司鼓励的一般原那么首先，让猎头公司目标与个人目标相结合，只有将猎头公司的目标和猎头参谋的需求目标结合好，使猎头公司目标融合较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现猎头公司目标而作出的努力，这样才会收到良好的效果，到达鼓励机制设计的最终目的。然后，让物质鼓励与精神鼓励相结合，物质鼓励的作用是外表的，鼓励深度有限，并随着猎头参谋各种能力、社会关系和业务素质的提高，鼓励的重心也应逐步转移到以满足较高层次需求，即社交、自尊、

46、自我实现需要的精神鼓励上去。最后，建立合理化原那么，其中做到民主参与、公开评议，让猎头参谋积极参与考评制度的制定，提高奖惩条例的可接受性和公开性。,乔丽.猎头公司推荐成功率研究.西安工业大学，2014, P35-3612谢文辉.刘厚良.卓越人力制度典范，石油工业出版社，2003.P565813王理，王士达.浅析人力资源鼓励机制.天津科技，2007.:8-102、建立个体的鼓励机制如以奖惩为杠杆的鼓励，奖励和惩罚是鼓励的根本手段。在工作还未成为猎头参谋的需要，而只是谋生手段时，以工作报酬的方式向猎头参谋支付报酬、奖金等，本身就是一种奖惩鼓励。13因此在企业中，提高薪酬和奖金是用最多的鼓励方式。另

47、外，岗位淘汰也是比拟有效的鼓励方式。七、总结现如今猎头效劳越来越受到用人单位的亲睐，俨然成为诸多企业招聘的一种有效途径。而对于猎头公司来说，影响人才推荐成功率的主要因素是哪些，其影响机制是什么是他们最关心的问题。因此，本文结合浙江A公司猎头部的情况，运用博弈论对推荐成功率进行了研究分析。本文在现有研究根底上，围绕猎头公司人才推荐成功率的问题，运用统计分析和博弈论，以浙江A公司猎头部为例对猎头公司推荐成功率的影响因素和影响机制进行三局部的研究：(1)对猎头公司推荐成功率的现状进行统计分析。首先，对浙江A公司猎头部的根本情况、及人才推荐的现状进行了阐述。然后，利用浙江A公司猎头部的300份人才推荐样本，从推荐人才的自身情况、所推荐的职位情况、用人单位的情况、猎头参谋的情况对推荐成功率的影响因素进行了统计分析。(2)建立了猎头公司与候选人、猎