2024年5月人力资源管理师三级真题及答案整理版.docx

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1、2024年5月人力资源和社会保障部第一部分职业道谯（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分（一）单项选择题（第18题）1、职业道德是从业人员在职业活动中（B）。A必需听从的工作指令B应当遵循的行为规范C衡量绩效的根本标准D自我评价的价值尺度2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（C）oA真实、谨慎、勤奋B忠心、严谨、殷勤C忠诚、审慎、勤勉D诚信、审慎、勤快3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括（D）oA超稳定性B适用范围上的无限性C表现形式上的单一性D确定的强制性4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是（A）oA具有良好职业道德品质的员工更简单取得职业胜利B在

2、职业生涯中，职业技能明显比职业道德品质重要得多C在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位D考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效5、在美国学者詹姆斯H罗宾斯看来，“敬业”的本质是（C）oA绝不朝三暮四，不把工作当作跳板B干一行，爱一行，听从支配，不挑肥拣瘦C以敬重、虔诚的心灵对待职业，其至存有敬畏感D心灵的坦荡和安稳6、同事间建立信任关系应当努力做到（D）oA开诚布公相处，多指责指正同事的缺点和不足B坚持让事实说明一切，遇到误会时少说明、少争辩C加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信任关系D彼此看重对方，不说同事的坏话7、关于“同等待人”，理解或做法正确的是（D）A服务

3、顾客时，不作任何区分B别人如何待我，我就如何待别人C多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D把敬重人格作为同等待人的核心8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（A）.A学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严遵守法律律法规B理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵遵守法律律法规C熟识岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范、维护法律法规D学习岗位规则、驾驭操作规程、改革行业规范、执行法律法规（二）多项选择题（第916题）9、关于“节约”，正确的说法是（ABD）oA节约是企业兴盛的重要保证B节约是从业人员立足企业的品质C节约是从业人员事业胜利的法宝D节约是企业赢得利润的最关键的手段10、从

4、合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于（AB）0A成员对团队具有剧烈的归属感B团队对成员具有强大的凝合力C成员必需依靠团队才能生存发展D团队排斥成员个体性的思想和行为IL关于“敬重集体”的含义，理解正确是（AD）。A到处为企业着想B坚持企业利益高于一切C敬重集体，核心就是敬重领导D忠诚所属企业12、我国社会主义职业道德建设（ABC）oA以为人民服务为核心B以集体主义为原则C以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求D以敬业、奉献、和谐、享受为导向13、关于职业化，正确的说法有（BCD）。A职业化就是职业的终身化、固定化B职业化也称专业化C职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素

5、养中的根本内容D职业化是全球职场的通用语言和职场文化14、职业技能的特点包括（ABCD）oA个体性B专业性C层次性D时代性15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括（BC）。A提倡特性，渐渐淡化职业道德要求B加强职业道德立法C留意信用档案体系建设D适应网络化和扁平化办公的须要，渐渐削减在岗培训16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（ABC）。A自我教化、自我改造、自我磨砺、自我完善B加强“慎独”，积善行德C向英雄模范人物学习D处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上二、职业道德个人表现部分（第1725题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择

6、其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、假如你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是（八）eA上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿B一般不会信任上司的话C很生气，但也没有方法D这样的上司难以服众，也让人看不起18、在同事们看来，张某是一个特别自私贪欲而又嫉妒心极强的人，不料他因违章操作造成事故而受到严厉惩罚，你觉得大家对张某的看法会是（C）OA报应B略感怜悯C值得大家警醒和借鉴D希望他深刻反思19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉指责。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山

7、所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看管在自行车旁。对此，你会（八）。A把自行车搬回家B再买一辆新的自行车C写一张告示，严厉指责这种损人不利己的行为D把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会（B）0A和同事商议，看看能不能卖给自己B自己亲自去尾货市场淘C想到撞衫的原因，放弃了D想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝.你会（A）。A退回，要饭馆依据自己的要求重新做B将就吃，但必需向饭馆说明C将就吃，但要求饭馆打个折扣D假如饭馆能够赔礼

8、致歉，这事就不计较了22、“三聚鼠胺奶粉”事务刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销售毒奶粉。对此，你的看法是（D）。A明知故犯，罪加一等，只有加重惩罚，才能变更局面B商人都是见利忘义的，发生这样的事情不惊奇C国人的道德水平就是这样，无奈、无语D严厉惩罚不作为的行业管理人员23、假如你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会（C）。A把自己的工作干好了即可B既然如此，工作上只要应付过去就行C找他沟通一下D认为目前这样的状况是可以接受的24、主管很信任你，给你安排了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证

9、但没料想状况会这样。对此，你会（D）oA尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了B懊悔在主管面前把话说得太满C辜负主管信任，假如到时完不成任务只好以辞职收场了D尽快向主管反应状况25、你的主管领导与公司总经理闹了冲突，冲突闹下来双方渐渐生分了。在主管和总经理之间，你会（D）oA倾向于站在主管一边B倾向于站在总经理一边C干焦急，又不知道怎么办D不介入他们之间的是非其次部分理论学问（第26125题，共100道题）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、实证探讨方法重点是探讨现象本身（D）的问题。A源自哪B怎样好C为

10、什么D是什么27、在市场经济中，企业在确定劳动投入规模时，以取得（D）为决策准则。A经济效益B社会效益C最低成本D最大利润28、在处理劳动争议时，假如没有精确适用的法律条款，（C）可以干脆适用.A劳动法的首要原则B劳动法律规范C劳动法的基本原则D相关国际公约29、在劳动关系领域，工会不享有（D）。A参与权B询问权C知情权D单方确定权30、企业综合平衡的任务不包括（D）。比例速度效果基础学问72页，A最优经济效果B最优比例C最优发展速度D最优战略31、市场的主要因素，不包括（B）.基础学问74页A人口B产品偏好C购买力D购买欲望32、（B）是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向

11、基础99页A认知B看法C才智D感觉33、（B）是指导致行为或事务的行为者本身可以限制的因素。基础103页A归因B内因C外因D知觉34、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度，二是（A）o基础126页A工作成熟度B心理承受度C精神成熟度D精神承受度35、下面对人力资源开发的表述错误的是（D）o基础167页（相对）A以立体开发为特征B以提高效率为核心C以挖掘潜力为宗旨D是一个完全独立理论体系36、（A）是人力资源管理理论的基本前提和基础。基础181页A人力资源管理的活动B对人力资源外在要素的管理C人力资源管理的目标D对人力资源内在要素的管理37、员工自我爱

12、护机制的特点不包括（D）o基础191页A大多数为满意个人需求B它是一种动态表现C压力会使员工做出不同程度反应D增加了自主独立性38、（B）是对企业整体框架的设计。课本1页A培训规划B组织规划C制度规划D战略规划39、（C）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素养要求等所作的统一规定。课本4页A岗位评价B工作分析C岗位规范D劳动制度40、依据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（D）。课本6页A公司工作说明书C岗位工作说明书41、工作岗位设计的基本原则不包括（D ）A明确任务目标C合理分工协作42、纵向工作扩大化的主要内容是（ D ） OA延长加工产品的周期C多项操作

13、代替一项操作43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（A劳动定员与劳动定额的内涵不同B企业定员是对劳动力运用的限额C劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D劳动定额采纳的劳动时间单位是“工时”、 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是（B部门工作说明书D行业工作说明书O课本15页B责权利相对应D互助合作目标课本16页B小组负责完成一件工作D将管理者的部分职能转由生产者担当A ）。课本26页“工日”等B ）。课本30页A以手工操作为主的工种更适合采纳此方法B它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D它是依据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

14、45、某车间为完成生产任务须要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95%,则该工作定员人数为（D）。课木30页A126人B63人C57人D32人46、人力资源费用支出限制的作用不包括（A）。课本56页A保证员工合法权益B降低人力资源管理费用C防止滥用管理费用D最大限度地限制人工成本47、（A）能够给员工供应发展的机会，强化员工为企业工作的动机。课本58页A内部招募B社会聘请C校内聘请D外部招募48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（C）。课本59页A团体效应B远期效应C绘鱼效应D晕轮效应49、（C）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件

15、相当的候选人。74页A档案筛选法B综合筛选法C初步筛选法D素养筛选法50、对应聘者的评价应当做到（B）oA自下而上B由表及里C由里及表D由远及近51、(A)让应聘者自由地发表看法或看法，以获得信息，避开被动。75页A开放式提问B封闭式提问C选择式提问D假设式提问52、(C)揭示了人们想做什么和他们喜爱做什么。77页A人格测试B实力测试C爱好测试D情境测试53、(A)检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一样性。84页A稳定系数B外在一样性系数C等值系数D内在一样性系数54、（八）工作属于全局性工作，能级最高。87页A决策层B参谋层C经理层D作业层55、(C)可能导致一

16、个人同时被多个岗位选中。93页A以人员为标准进行配置C以岗位为标准进行配置B以单向选择为标准进行配置D以双向选择为标准进行配置56、(B)是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平常工作中的表现进行对比找寻差距的方法。124页A访谈法C日志法B工作任务分析法D重点团队分析法57、(B)旨在对员工培训需求供应一个连续的反馈。125页A绩效差距分析模型C全面任务分析模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括(CA教学工具的运用培训C教学风度的呈现培训59、培训课程实施的前期准各工作不包括(DA确认培训时间C培训后勤打算B循环评估模型D阶段评估模型)。135页B授课技巧培训D教学

17、内容培训)。136页B打算相关资料D培训器材维护60、(B)是用来决策公司为培训支配所支付的费用。141页A情感成果B绩效成果C技能成果D认知成果61、(B)不属于干脆传授型培训法的详细方式。146页A讲授法B案例分析法62、特殊任务法常用于(C)。148页A技能培训B离职培训63、(C)是培训管理的首要制度。163页C研讨法D专题讲座法C管理培训D在职培训A培训奖惩制度B培训考核制度C培训服务制度D培训激励制度64、场地拓展训练的特点不包括（C）。154页A有限的空间，无限的可能B简便，简单实施C供应了真实的情景模拟体验D熬炼无形的思维65、（A）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。1

18、68页A绩效管理制度C绩效管理内容66、在考评的组织实施阶段，无须留意（AA考评信息的虚假程度C考评结果的反馈方式B绩效管理目标D绩效管理方法）OP178B考评的精确性D考评的公正性67、（B）要求参与者事先打算一些问题，并要驾驭提问和倾听的时机。A双向倾听式面谈C单向劝导式面谈68、关键事务法的缺点是（B）A不能了解下属如何消退不良绩效C无法为考评者供应客观事实依据B绩效指导面谈D绩效支配面谈B记录和视察费时费劲D不能贯穿考评期始终69、（C）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A关键事务法B行为视察法C强制分布法D目标管理法70、（八）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效支

19、配的贯彻执行状况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A绩效考评面谈C绩效支配面谈B绩效总结面谈D绩效指导面谈71、（B）通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。A薪金B工资72、企业员工工资总额管理不包括（A）。A工资水平的调整C工资总额的调整73、企业薪酬制度的职能不包括（C）OA激励B保障C薪资D薪酬B工资总额的支配D工资总额的限制C监督D调整74、休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的（B）的工资酬劳。A150%B200%C300%D400%乃、（B）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A因素比较法B排

20、列法C关键事务法D评分法76、（A）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A人工成本B基本费用C员工工资D员工薪资77、（八）是指由国家法律制度规定的，在正常状况下劳动者从事工作或劳动的时间。A标准工作时间B缩短工作时间C计件工作时间D正常工作时间78、关于劳动法律关系说法正确的是（B）。A主体只能尽义务B它是一种双务关系C主体只享有权利D它是一种单务关系79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（D）。A以员工为制定主体B只在本企业内适用C由劳动者参与制定D由单位行政确定和公布80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是（D）OA劳动法律关系是以国家强制力作为保隙手段的社会关

21、系B雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体C随意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障D强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的干脆保障81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和歼灭的客观现象是（A劳动契约关系B劳动法律事实C劳动合同关系D劳动合同事实82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种（A）OA利益激励机制B利益妥协机制C综合平衡机制D利益博弈机制83、（八）保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。B劳动法律行为D劳动法律关系）OC 35年C ） OB无须担当责任D担当法律责任A合同制度C劳动关系84、我国劳动立法规定集体合同

22、的期限为（AI3年85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则（A担当道义上的责任C依据劳动合同的规定担当责任二、多项选择题（86-125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、对摩擦性失业表述正确的是（abde）。A它是一种正常性失业C它是高效率利用劳动资源的须要E它表明劳动力常常处于流淌过程之中87、最低劳动标准包括（AC）oA最低工资标准C最低社会保障E最长劳动时间标准88、劳动关系法包括（ABCDE）oA职工民主管理法C劳动争议处理法E用人单位内部劳动规则制定法B它是一种岗位变换之间的失业D它是动态性市场经济

23、的一个自然特征B最低劳动条件D最差就业环境B集体合同法D劳动合同法89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有（AB）OA用工权利实力C劳动休息权力E劳动行为实力B用工行为实力D劳动权利实力90、企业的外部经营环境中的微观环境包括（CD）OA经济环境C产业环境E政治环境91、为贯彻既定的战略所必需从事的工作包括（A建立相应组织C配置战略资源E调动群体主动性92、群体决策的缺点有（CDE）。A降低了决策的可接受性C比个体决策须要更多的时间E从众心理阻碍不同看法表达B法律环境D市场环境ABCE）oB设置行政支持系统D实行薪酬支持支配B对决策结果的责任不清D群体探讨时易产生个人倾向93

24、企业为赢得经营战略上的先机，要占据的制高点包括（ACE）。A人才制高点C技术制高点E市场制高点94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（B组织制高点D成本制高点ABE）oA为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系B能采纳重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查C为节约时间，不必要组织有关人员学习驾驭调查的内容D工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成E必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得阅历95、企业定员的范围包括（A临时员工C技术人员E 一般员工96、依据定员标准的综合程度,A单项定员标准C双向定员标准E比例定员标准97、制度化管理的优点包括（BCDE ）。B高层领导

25、者D初、中级管理人员可将定员标准区分为（ADB多项定员标准 D综合定员标准ABCD ）。课本43页A个人与权力相分别C适合现代大型企业组织的须要E管理人员所拥有的权利受严格的限制98、（ ABCDE ）属于对员工进行管理的制度。A考勤规定C薪资福利规定E员工奖惩规定99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括（A管理机制和组织状况C企业的生产经营状况E劳动者的择业意识和心理变更B制度化管理以理性分析为基础D制度化管理是理性精神的合理体现B工作时间规定D年休假的规定abed ） oB企业生产实力D企业资金实力100、参与聘请会前，关于聘请人员的打算说法正确的有（ABCDE）。A聘请人员的服装服饰

26、整齐大方C全部的人在回答问题时要口径一样E对求职者可能问到的问题对答如流101、笔试的优点包括（ABCE） oA成果评定比较客观C对大量应聘者同时筛选E增加考察的信度和效度102、从面试所达到的效果看，面试可分为（A初步面试C诊断面试B现场人员要有用人部门的人员D现场人员最好有人力资源部的人员B花较少时间达到较高效率D应聘者的心理压力比较大BD ） oB结构化面试D非结构化面试E正式面试103、聘请成本效用评估的类型主要包括（ABCD）。A人员录用成本效用分析B招募成本效用分析C人员选拔成本效用分析D聘请总成本效用分析E聘请成本与录用人数比104、企业内部劳动分工包括（abe）等几种形式。A职

27、能分工B专业分工C特殊分工D个别分工E技术分工105、依据我国法律规定，（ABCD）不准出境。A刑事案件的被告人员B犯罪嫌疑人员C正在被劳动教养的人员D被判处刑罚的人员E正在民事调解中的人员106、培训需求分析就是采纳科学的方法，弄清（ACE）。A培训什么B用什么方法培训C为什么要培训D用什么方式培训E谁最须要培训107、依据培训对象的不同，培训需求分析可以分为（BD）。A管理部门培训需求分析B在职员工培训需求分析C业务部门培训需求分析D新员工的培训需求分析E设计部门培训需求分析108、视察法比较适合于收集（BE）的培训需求信息。A管理工作人员B生产作业人员C技术工作人员D销售工作人员E服务工

28、作人员109、假如选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应留意（abde）。124页A语言简洁B问卷问题清晰明白C多采纳主观问题方式D留有问卷填写者署名的地方E主观问题应留足够空间填写看法110、培训效果信息的种类包括（ABCDE）方面的信息。A培训时间选定B受训群体选择C培训场地选定D培训形式选择E培训老师选定111、看法型培训法主要针对行为调整和心理训练，详细包括（AB）等方法。A角色扮演法C敏感性训练E管理者训练112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括A削减冲突和冲突C提高员工的工作主动性E使考评者重视信息的采集和证据的获得113、依据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为A绩效

29、支配面谈C绩效指导面谈E绩效考评面谈114、（ABDA全面激励C正向激励E负向激励115、以下关于目标管理法的说法正确的是（A目标管理法的结果易于观测C便于不同部门之间绩效的横向比较E目标管理法适合对员工进行反馈和辅导116、薪酬的货币形式包括（ABCDE）oA奖金津贴C销售提成E劳动分红Il7、外部薪酬包括干脆薪酬和间接薪酬，A各种各样保险C免费的工作餐E非工作日工资118、企业薪酬管理应遵循（ABCDA对内具有公正性原则C对外具有竞争力原则B拓展训练D模拟训练（ADE ）。B使考评者了解员工意愿D允许员工对考评结果提出异议（ ACDE ） OB绩效提高面谈D绩效总结面谈B对成本具有限制性原

30、则D对员工具有激励性原则）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。B组织变革D人事调整ACDE ） OB目标管理法适合对员工供应建议D目标管理法干脆反映员工的工作内容B工资D福利间接薪酬包括公司向员工供应的（ABCE ）。B单身公寓D岗位津贴E体现劳动差别的原则119、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ABDE）oA体现员工差别B构建相应的支持系统C体现人格差别D合理地确定薪资水平E体现岗位差别120、以下属于国家基本劳动制度的有（AC）。课本273页A劳动合同制度B劳动爱护制度C集体合同制度D定额定员制度E劳动调解制度121、下列关于集体合同协商的说法正确的有（BDE）A是法律行为B主要实行

31、协商会议的形式C协商会议由有关政府部门主持D协商代表双方人数各方至少3名E全体职工探讨集体合同草案须半数以上同意方可通过122、劳动法律行为的基本要求包括（CDE）OA劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移B劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移C行为人的意思表示必需包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图D行为人的意思表示必需完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必需内容E行为人必需以确定方式将自己的内心愿图表现出来，可以由他人客观地加以识别123、集体合同的特征包括（ABCDE）。A合法性和法律约束性B主体同等性和意思表示一样性C由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订D集体合同是规定劳动

32、关系的协议E集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序124、用人单位内部劳动规则的内容包括（ACDE）oA劳动纪律B民主管理制度C劳动合同管理制度D劳动岗位规范E劳动平安卫生制度125、劳动纪律的主要内容包括（ACE）。A组织规则B定员规则C岗位规则D定额规则E时间规则一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分）1、简述应用程序分析和动作探讨等方法的详细工作步骤。（15分）（1）首先，要考察现行的程序,采纳5W1H法，提出各种问题。（3分）（2）然后，在上述考察的基础上,运用动作经济原理，再做好四个方面的工作：取消全部不必要的动作；（2分）合并重复的工作；（2分）重新

33、调整全部的工作，使作业更有条理和效率；（2分）检查各项详细操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；（3分）（3）最后，对新方法做出评价。（3分）2、简述绩效管理的过程中常常会出现哪些冲突？应如何化解这些冲突？（12分）（1）绩效管理中存在的冲突由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种冲突：员工自我冲突。（2分）主管自我冲突。（2分）组织目标冲突。（2分）（2）化解绩效管理中存在的冲突的措施在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的看法，克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通沟通。（2分）在绩效考评中，将过去的、当前的

34、以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采纳详细问题详细分析解决的策略。（2分）简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（2分）二、计算题（本题1题，共20分。先依据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）今年3月份某公司开展聘请活动，聘请结果和聘请经费的支出状况如表1、表2所示。请计算出本次聘请的总成本效用、招募成本效用、聘请完成比、录用比和应聘比。（20分）表1聘请状况统计表聘请岗位支配聘请人数应聘人数参与测试人数候选人数录用人数营销主管31009093生产主管2907072人力资源主管1806051表2聘请费用细目表聘请阶段费用项

35、目聘请方案设计方案设计费：20000TG招募广告费：10000TG聘请实施聘请测试费：20000TG应聘者纪念品：2700元款待费：5000元杂费:3500元录用体检费：100OO元家属安置费：5000元聘请总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200（元）；（3分）总成本效用=实际录用人数/聘请总成本=（3+2+l）7620020.79人/万元）（4分）招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=（100+90+80）/10000=270（人/万元）；（4分）聘请完成比二录用人数/支配聘请人数XlOo%=（3+2+l）/（3+2+1）

36、100%=100%；（3分）录用比=录用人数/应聘人数X100%=（3+2+l）/（IOo+90+80）100%2.2%;（3分）应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%=（100+90+80）（3+2+l）=4500%（3分）三、综合分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司已经失去了三个主要客户。经调查发觉，该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量限制的培训支配，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向全部的一线主管发出通知

37、要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参与项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训状况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，详细支配在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：老师讲课、学员探讨、案例研讨和电影演示。打算课程时，老师把讲义中的许多内容印发给每个学员，以便学员打算每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来探讨教材中每章后面的案例。培训人数：原来应当有大约50名员工参与培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告

38、知张主管，那些真正须要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙始终没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变更。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到特别悲观。针对以上案例，回答下列问题：（1）导致该公司培训效果不明显的缘由有哪些？（10分）没有深化分析培训需求，未找出出现次品的真正缘由，就干脆断定次品率高是由于员工缺乏相关培训I,而忽视了影响产品质量的其他因素。（2分）培训方案的设计没有征询一线主管和工人的看法,得不到广泛的支持。（2分）培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。（2分）培

39、训方法运用不当，老师讲授特殊是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。（2分）一线主管不支持培训，只重视生产，没有实行有效措施让那些真正须要培训的人参与到整个培训过程。（2分）人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。（2分）（2）培训主管可采纳哪些方法收集培训效果信息？（8分）通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。（2分）通过视察收集信息，如视察培训组织打算工作、培训实施现场、培训对象参与情况、培训对象反映状况、培训对象在培训前后的变更。（2分）通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。（2分）通过

40、培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调直、培训内容及形式调查、培训讲师调直以及培训效果综合调直等。（2分）2、去年6月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司全部员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1目与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事闲聊时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每

41、月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司依据集体台同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动酬劳。请您对本案例做出评析。（15分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。（5分）（2）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。（3

42、分）（3）依据劳动法和集体合同规定等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动酬劳等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集体合同的规定。（3分）（4）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同时已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。（3分）（5）公司应补足刘某2个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月2000元履行。（3分）四、方案设计题（每题2分，共20分）某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“平安生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填

43、入表3和表4中（要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。（20分）表3平安生产责任指标分级标准表等级分级定义12345表4原材料消耗责任指标分级标准表等级分级定义12345答案表3平安生产责任指标分级标准表等级分级定义1不会发生事故的岗位2事故发生率小，造成的损害和损失都较小的岗位3事故发生率小，但能造成较大损害和损失的岗位4事故发生率大，造成的损害轻，但损失大的岗位5事故发生率大，易造成严峻损害和重大损失的岗位分级定义表4原材料消耗责任指标分级标准表等级分级定义1运用原材料少，价值小，或不运用原材料2运用原材料较多，但消耗不受人为因素影响3运用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响4运用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响5运用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大