2024年5月企业人力资源管理师.docx

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1、2024年5月企业人力资源管理师(二级)理论试题及答案第一部分职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第18题)1、下列说法中，属于道德范畴的是(B)。（八）畸形与正常(B)偏私与公正(C)赢弱与强壮(D)丑陋与美丽2、所谓拜金主义，其本质是(C)。（八）以“挣钱光荣”为人生信念(B)对金钱充溢虔诚与尊敬的特别情感(C)以金钱为人生

2、目的和以金钱为是非标准的价值观(D)无节制消费的生活方式3、作为职业活动内在的道德准则，“勒勉”的本质要求是(B)o（八）早出晚归，加班加点(B)自觉自愿，忠诚敬业(C)不惧安危，自我勉励(D)以勤补拙，笨鸟先飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是(B)。（八）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立(B)职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容(C)职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道(D)职业化的木质是职业行为规范化，这一特性确定了新型努动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是(A)。（八）敬业度

3、高的员工比敬业度低的员工的工作效率高49倍(B)敬业度这一概念是闻名学者马克斯韦伯提出来的(C)敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响(D)敬业是种心理活动，外在表现般并不反映人们的敬业程度6、“诚信”的特征包括(A)。（八）通识性、才智性、止损性、资质性(B)通达性、学问性、破损性、对等性(C)相宜性、差异性、契约性、功利性(D)通识性、简约性、价值性、资源性7、依据中国商业企业诚信公约，下列说法中正确的是(C)。（八）限制消费者合法权益必需事先征得消费者或其代理组织的许可(B)加强商品源头管理.建立健全商品进货免检制度(C)履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负

4、责制(D)除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣扬广告8、经营者下列做法中违犯中华人民共和国反不正值竞争法规定的是(D)。（八）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售(B)处理即将到期的商品或者其他积压的商品(C)因清偿债务、转产、歇业降价销售产品(D)创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品(二)多项选择题(第916题)9、西方发达国家职业道德的精华是(CD)O（八）企业利益至上(B)种族和谐共处(C)诚信(D)创新10、关于“职业精神”的说法中，正确的是(ABC)。（八）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业看法(B)具有良好的职业道德是形成职业精神的刚要体现(

5、C)职业精神是从业人员对自己的严格要求(D)职业精神是对从业人员的应当要求，而非从业实践11、下列属于比尔盖茨关于10大优秀员工准则的是(ABCD)o（八）专注于自己的工作，不关注别人的事情(B)站在自己的立场为客户着想(C)奖金和薪水不是唯一的工作动力(D)把自己触入到整个团队中去12、爱默生说：“诚恳的人必需对自己守信，他的最终靠山就是真诚。”卜.列说法中，符合上述意思的是(ABC)o（八）诚信的刚要体现是首先要求自己做到言而有信(B)假如因客观缘由不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方(C)对自己守信是对对方守信的前提(D)不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世13、依据禁止商业贿赂行为的

6、暂行规定，下列说法中正确的是(BC)o（八）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括询问费(B)以旅游、考察等名义赐予对方资助可以算作商业贿赂范畴(C)经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣，同时须照实入账(D)经营者在销售或者购买商品时运用佣金，一律界定为贿赂行为14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是(ABC)o（八）遵守纪律没有商议(B)增加企业执行力，关键是纪律(C)纪律前面人人同等(D)纪律搞好了，则企业必胜15、关于“节约”，正确的理解是(AD)o（八）“节约”己渐渐在企业经营管理中上升为竞争战略(B)随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以渐渐削减(C)面提

7、倡“节的”，面提倡敬重民意，二者是冲突的(D)无论“节约”形式如何变更，但节用有度的本质内涵没有变更16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括(ACD)o（八）不断沟通和沟通(B)见什么人说什么话,绝不说指责的话(C)擅长听取别人的看法和建议(D)把小冲突化解在萌芽之中二、职业道德个人表现部分(第1725题)答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自己的实际状况选择其中个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、假如你因揭发检举公司违规行为被撤职并遭遇大家排斥，你会()。（八）路在脚下，渐渐摸索(B)走自己的路，让别人说去吧(C)光脚的不怕穿鞋的(D

8、)觉得无路可走18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资.这时，又有一个你只是相识的同事给你送来婚礼请柬，你会()。（八）咬牙克服困难参与婚礼，并送上一份礼物(B)就说自己有要事不能参与，但会祝愿他们(C)自己亲自制作一样省钱又好玩的礼物送去(D)因为仅仅是相识关系，不参与婚礼19、某男，家贫.妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你能够接受的是()。（八）入室盗窃(B)己经尽力，听天由命(C)卖掉器官(D)假装挟持人质，引起媒体关注20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参与电视征婚。假如现在你也在参与征婚，四个女性站在你的

9、面前由你选择，你最不行能的选择是()。（八）女1:“你家里的钱多吗？(B)女2:“结婚后，能不做家务吗？”(C)女3:“婚后不想和父母住在一起。(D)女4:“只有结婚后听我的才能谈。”21、关于中国足球战绩不佳的缘由，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是(（八）足协体制和管理机制出了问题(B)足球队员付出少，平常没有好好下功夫(C)家长不情愿把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好(D)足球队员的待遇偏低，无法保障他们的将来生存和发展22、你通常工作时的感受是()。（八）兴奋(B)兴奋(C)平淡(D)麻木23、平常和挚友们在一起闲聊时，你的状况是()。（八）谈完想说的事就想离开(B)漫无边际，

10、总是说个没完没了(C)扯来扯去总离不开工作(D)总是能够找到有意思的话题24、要你来选择自己的主管，你会选择()。（八）帅气靓丽的年轻人(B)阅历丰富的老同志(C)学识渊博的人(D)人品端正的人25、假如你的上司是个刚愎自用、脾气急躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会Oo（八）忍无可忍(B)多说好话(C)少说多做(D)尽量躲避其次部分理论学问(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是(A)。P2（八）企业是劳动力的供应方(B)劳动力市场的

11、功能与其他市场相像(C)确定工资是劳动力市场的基本功能(D)劳动力市场供求运动调整着劳动资源的配置27、劳动法的立法宗旨在于(C)oP30（八）规范企业的行为(C)爱护劳动者的合法权益(B)规范劳动者行为(D)规范劳动力市场28、企业从某个行业实行撤退战略的方式不包括(D)oP56（八）分包(B)特许经营(C)买断(D)低成本29、阿伦和梅耶(Allen&Meyer)提出的组织承诺不包括(D)OPlOl（八）感情承诺(B)接着承诺(C)规范承诺(D)口头承诺30、（八）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔(SUndStrOm&Mclntyre)提出的团队有效性的组成要素。P113（八）团队规模(B)团

12、队绩效(D)团队成员满足(C)团队学习度31、在管理策略上，现代人力资源管理属于(A)的管理。P183（八）战术与战略相结合(B)以战略为主(C)静态与动态相结合(D)以动态为主32、静态的组织设计理论探讨的内容不包括(C),P2（八）权贵结构(B)组织规则(C)组织激励制度(D)组织机构33、多维立体组织依据职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种(D)。P4(B)地区成本中心（八）地区利润中心(C)产品利润中心(D)专业成本中心34、(C)组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。P5（八）子公司和母公司(C)分公司和总公司35、企业组织结构的整合属于(B)组织结构变革。P13

13、八）爆破式(C)扩张式36、一般来说，人员晋升安排的内容不包括(D).P22（八）晋升条件(C)晋升时间37、（八）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。P25（八）质量管理制度(B)最低工资标准38、竞争五是素分析模型是由(A)提出的。P33（八）迈克尔波特(B)多维立体(D)模拟分权(B)安排式(D)改良式(B)晋升比率(D)晋升制度(C)户籍制度(D)社会保障制度(C)彼得德鲁克(D)彼得圣吉(B)杰克韦尔奇39、人力资源需求预料的定量方法不包括(B)。（八）趋势外推法(B)阅历预料法(C)回来分析法(D)马尔可夫分析法40、以下关于人力资源预料方法的说法不正确的是(B)。P40（八）

14、德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预料(B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的(C)转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预料41、(B)素养测评可以鉴定个人是否具备某种素养以及具备的程度。P74(A)选拔性(C)开发性(B)考核性(D)诊断性42、(B)可以将不同类别、不同质的素养测评对象进行比较。P78(B)当量量化（八）等距量化(C)类别量化(D)模糊量化43、下列关于心理素养的说法.不正确的是(D)oP81（八）心理素养限制和调整人的实力发挥(B)心理素养属于结构性素养测评体系要素(C)心理素养包括智能素养、品德索质和文化素养(D)心理

15、素养从动态的角度反映了人的素养及其功能44、测评学习实力的最简洁有效的方法是(A)。P86(B)面试法(D)情境测验(B)非结构化面试(D) 次性面试（八）心理测验(C)投射技术45、(A)是当前人员聘请面试发展的主流。PlOO（八）结构化面试(C)单独面试46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是(B)。P109（八）向应聘者澄清一些疑问(B)就某一问题充分发表自己的看法(C)向应聘者提问，时间不宜过长(D)向应聘者供应企业和岗位的信息47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于(B)oPU3（八）背景性问题(B)情境性问题(C)思维性问题(D)阅历性问题48、(A)

16、被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。P125（八）评价中心(B)面试(C)心理测试(D)笔试49、下列关于无领导小组探讨的说法，不正确的是(D)oP127（八）对评价者和测评标准的要求较高(B)题目的质量影响测评的质盘(C)应聘者的表现易受同组成员影响(D)被评价者的行为没有伪装的可能50、(C)不属于员工培训的干脆培训成本。P146（八）教室设备的租赁费用(B)培训老师的课酬(C)培训项目的管理费用(D)教材印发购置费用51、培训项目的课程系列安排以(A)为导向。P155（八）培训目标(B)培训过程(C)培训方法(D)培训结果52、培训课程目标分析的内容不包括(D)。P1

17、56（八）学员学问实力水平分析(B)岗位的技能要求分析(C)课程结束后的预期分析(D)培训课程的费用分析53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是(A)。P168(A)可以从大中专院校聘请(B)培训师对企业了解，降低了培训风险(C)培训成本比较低 致“纸上谈兵”(D)有丰富实践阅历，不易导(A)培训环境评估54、企业培训前评估的内容不包括(A)。P178(B)培训需求整体评估(C)培训安排评估(D)培训对象学问水平评估55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是(A)。P179（八）无法将评估结论与最初安排相比较(B)对评估者自身素养的要求降低了(C)在数据和事实的基础上做出评判(D)有

18、具体的评估方案、测试工具和评判标准56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是(D)oP184（八）受训者在工作过程中行为方式的变更(B)受训者取得的生产经营或技术方面的业绩(C)受训者在技能、看法、行为等方面的收获(D)受训者对培训项目的主观感觉或满足程度57、利用(C)无法进行培训效果的反应评估。P186（八）访谈法(B)电话调查法(C)心得报告法(D)综合座谈法58、行为视察法是一种培训效果评估方法，时其论述不正确的是(C)oP201（八）能够向学员当场反馈学习的进展(B)能够考核培训后学员的实力进步(C)能够检验培训项目设置是否合理(D)能够测量和评价学员的行为变更59、(C)对人际

19、接触和交往常见的工作岗位尤其重要。P204（八）结果性效标(B)特征性效标(C)行为性效标(D)品质性效标60、(D)又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。P210（八）合成考评法(B)OEC法(C)评价中心技术心(D)图解式评价量表法61、下列行为或意图，(A)不会产生考评的苛严误差。P222（八）考评标准过低(B)惩处一些不服管理的员(C)压缩提薪人员的比例(D)为裁员供应有劝服力的证据62、对员工进行考评时，假如前名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍旧会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的(C)oP224（八）相像偏差(B)后继

20、效应(C)对比偏差(D)晕轮效应63、“客户投诉率”属于(C)绩效考评指标。P233（八）行为过程型(B)品质特征型(C)工作结果型(D)工作方式型64、绩效考评标准分为两种，即(B)。P240（八）分解提问标准、综合提问标准(B)综合等级标准、分解提问标准(C)综合提问标准、分解等级标准(D)分解等级标准、综合等级标准65、平衡计分卡把企业的战略分为(C)不同维度。P249（八）两个(B)三个(C)四个(D)五个65、提取KPl的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准；修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序正确的是(D)OP251（八）(B)(C)(D)67、360度考评方法

21、中，(A)具有较高的主观性，常赐予较高的分数。P263（八）自我评价(B)下级评价(C)上级评价68、(A)可以忽视历史薪酬数据的收集(C)尽可能做到全面、深化、精确69、薪酬调查分析报告的内容不包括(D(A)调查实施状况分析(C)薪酬水平调整建议(D)同级评价下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是(A ) o P278(B)要收集货币薪酬数据(D)要收集非货币薪酬数据)o P289(B)薪酬政策分析(D)薪酬满足度分析70、通常来说，制造型企业从基层闵位到总经理的岗等不超过(C)oP300(B)8 个(D) 15 个71、岗位薪点数的构成不包括(A ) o P311(A)部门薪点(B)岗

22、位薪点72、73、(C)个人薪点(D)加分薪点(B )以员工的工作业绩为基础支付工资。(A)薪点工资制(C)技术工资制当下，企业经营者的工资制度通常是(B )(A)绩效工资制(C)技能工资制P314(B)(D)绩效工资制 岗位工资制O P317(B)(D)年薪制岗位工资制74、P323(D )依据员工的绩效、技术和培训水平、耿务、年龄和工龄等因素确定工资额。75、76、(A)绩效工资制(C)技能工资制(B)岗位工资制(D)组合工资制(B )的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。P328(A)(C)采纳(A)(C)岗位分析薪酬调查(B)岗位评价(D)岗位分类(B )制定薪酬安

23、排，可以限制总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性。P344从下而上法(B)从上而下法由内到外法(D)由外到内法77P354处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由(A )所在地管辖。(A)派遣机构(B)被派遣劳动者(C)接受单位(D)劳动合同约定78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是(A)。P357(A)被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知(B)被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同(C)实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位（八）5个(C)Io个(D)用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是(D)OP361（八）

24、有利于企业自觉限制人工成本水平(B)反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系(C)为企业集体协商确定年度工资增长水平供应依据(D)全部企业都应当依据指导线的水平给雇员增加工资80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，卜.列说法不正确的是(C)oP369（八）要以随机抽样的方式收集数据(B)收集的数据要有可比性(C)应依据国家相关政策规定进行(D)收集数据的范围是城镇企业81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动平安卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成(C)。P371（八）平安生产责任制度(B)平安生产教化制度(C)平安生产检查制度(D)平安卫

25、生认证制度82、（八）不属于劳动组织优化的内容。P374（八）劳动环境优化(B)作业班组合理组织(C)不同工艺阶段合理组织(D)工作时间合理组织83、劳动争议的(B)贯穿于劳动争议处理的各个程序。P379（八）受理(B)调解(C)仲裁(D)判决84、劳动争议调解组织自收到调解申请的(C)内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。P383（八）IO(B)15B(C)30B(D)60日85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在(C)内提交答辩书。P383（八）5日(B)IO日(C)15日(D)300二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案，请在答题卡上将所选答案的

26、相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、以下关于劳动力市场的说法正确的是(ABCDE)OP12（八）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件(B)劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换(C)劳动力市场交换具有最高效率.消耗最低费用(D)劳动力市场的劳动交换确定了劳动力的市场价值(E)工资是实现和确定劳动力市场交换行为的必要手段87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的(BCDE)oP37（八）法律法规(B)管理权限(C)通用标准(D)职业分类(E)职业技能考核鉴定制度88、成熟期企业可以实行的营销策略有(ABC)oP88（八）市场改良(B)市

27、场营销组合改良(C)产品改良(D)销售渠道功效改良89、90、91、92、93、94、95、96、97、(E)功能改良企业人际关系对(BCDE)产生极为重要的影响。(A)企业整体行为(C)企业工作效率(B)人的身心健康(D)企业的凝合力(E)员工个人发展在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括(ABDE)。P8(B)企业规模(D)信息沟通（八）企业环境(C)产品生产结构(E)企业战略目标企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是(ABCE)oPlO（八）多种经营战略一矩阵制结构(B)扩大地区战略一职能制结构(C)增大数量战略一简洁组织结

28、构(D)人才培育战略一矩阵制结构(E)纵向整合战略一事业部制结构企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有(BDE)oP12（八）决策的常规性(B)决策者所需具备的实力(C)决策的层次性(D)决策对各职能的影响面(E)决策影响的时间编制人员需求安排时，企业的生产部门应依据(ABCD)来确定人员的需求量。P37（八）生产任务总量(B)劳动生产率(C)安排劳动定额(D)定员的标准(E)组织机构设置企业人力资源需求预料的依据指标包括(ABC)。P40（八）企业管理水平(B)企业员工总数及结构指标(C)企业技术水平(D)当地劳动力市场工资水平(E)当地劳动力总体素养影响企业外部劳动力供应的地域性因素包括(

29、BCD)oP63(B)企业所在地的人力资源现状(D)企业所在地薪酬对人才的吸引程度(B)员工与员工之间相匹配(D)工作要求与员工素养相匹配（八）劳动力市场完善程度(C)企业所在地对人才的吸引程度(E)社会就业意识和择业心理偏好人岗匹配包括(ABCD)oP73（八）岗位与岗位之间相匹配(C)工作酬劳与员工贡献相匹配(E)工作酬劳与员工学历相匹配员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的(AB)。P82（八）工作表现(B)所处环境(C)身体素养(E)工作业绩(D)心理素养98、对员工素养测评结果进行文字描述，所需材料包括：(ABCDE ) o P92(A)测评手册(B)测评说明(C)测评示范(D)测

30、评理论(E)影响因素分析99、企业员工聘请的卜列观点或行为，正确的有(CDE ) O Plll(A)简历能代表应聘者的素养(C)要给应聘者更多的表现机会(E)要让应聘者更多地了解企业100、无领导小组探讨的特点包括(ACD(A)具有生动的人际互动效应(C)探讨过程真实，易于客观评价(E)无法在被评价者之间产生互动(B)学历比土作经验更重要(D)不要忽视求职者的特性特征)o P127(B)组织的成本较大，效率较低(D)被评价者难以掩饰自己特点101、无领导小组探讨的前期打算工作包括(ABCD)oP128（八）编制题目(B)设计评分表(C)确定探讨小组(D)编制计时表(E)选定设备器具102、制定

31、培训规划的过程必需达到(ABCE)的要求。P143（八）标准化(B)系统性(C)一般性(D)同一化(E)有效性103、在制定培训规划时，应在(ABCE)之间进行综合平衡。P148（八）培训项目与培训完成期限(B)培训费用与企业人工成本(C)企业正常生产与培训项目(D)培训费用与员工培训意愿(E)员工培训与个人职业生涯规划104、企业接班人教化培训的具体方式包括(BCDE)oP173（八）下放到基层熬炼(B)参与公司外部各种研讨班(C)在企业内部召开学习研讨会(D)到国内外高等学校进修工商管理课程(E)到子公司实习，获得领导者的决策体验105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括(CD)P1

32、74.（八）管理理念(B)管理前沿理论(C)管理学问技巧(D)管理工作的实施技能(E)企业管理面临的内外部环境106、培训评估结果应刚好反馈给(ACDE)oP183（八）培训主管(B)外部客户(C)(副)总经理(D)受训员工(E)受训员工的干脆上级107、(AO可以测量员工培训的技能成果。P188（八）工作抽样(B)原始记录(C)现场视察(D)统计日报(E)看法调查108、日清日结法又称OEC法，其中字母E代表(ACE)oP206（八）Everyone(B)Everytime(C)Everything(D)Everyplan(E)Everyday109、强迫选择法可以避开考评过程中出现的(AB

33、CDE)oP208（八）趋中倾向(B)过宽倾向(C)相像偏差(D)苛严误差(E)对比偏差110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为(ABCD)oP231（八）生产岗位(B)服务岗位(C)抹术岗位(D)管理岗位(E)基层岗位111、从实脸心理学和测量学的角度看,依据测量水平的不同.考评量表可以分为(ABE)。P243（八）类别量表(C)位次量表(B)比率量表112、要确定KPI,首先应依据(J（八）财务导向原则(C)结果优先原则(E)设定权重原则113、制定KPI要遵循SMART原则.词”的组合，相匹配的是(ABC（八）S-Specific(C)A-Attainable(E)T

34、Technical(B)等距量表(D)等比量表JCE)来确定工作产出。P248(B)增值产出原则(D)数量至上原则SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单).P253(B)M-Measurable(D)R-Reasonable114、薪酬调查的结果可以为(ABCE)供应参考依据。P274(A)整体薪酬水平的调整(C)薪酬晋升政策的调整(B)具体岗位薪酬的调整(D)岗位评价指标的调整(E)薪酬差距水平的调整115、常用的薪酬数据统计分析方法有(ABCD)OP283(B)数据排列法(D)相关分析法（八）离散分析法(C)频率分析法(E)图标分解法116、岗位工资制的特点包括(BCE)o

35、P309(A)对人不对岗(C)依据岗位支付工资(E)以岗位分析为基础117、影响企业工资水平的内部因素包括(BCDE(A)政府颁布的法律法规(C)企业所处的发展阶段(E)领导班子对工资问题的重视程度118、(B)对岗不对人(D)工资支付的主观性较强)。P322(B)企业的规模(D)企业所属行业性质(BD )属于以技能为导向的工资结构。P313（八）职务工资(B)实力资格工资(C)效益工资(D)技术等级工资(E)岗位工资119、制定薪酬安排所须要的员工基本资料包括(ACDE)oP342（八）当前薪酬水平(B)所在岗位(C)上次调薪状况(D)当前的工资级别(E)所在工资级别的最高工资120、劳务派

36、遣单位的职责包括(ABC)o（八）向被派遣者支付工资(B)为被派遣者供应福利待遇(C)为被派遣者缴纳社会保险费(D)监督管理被派遣者的具体工作(E)为被派遣者供应实现劳动给付的工作岗位121、(ACDE)属于工资集体协商的内容。（八）工资标准(B)福利待遇标准(C)工资安排形式(D)工资支付方法(E)工资协议违约贵任122、重大事故隐患管理制度的要点包括(ABDE)o（八）重大事故隐患分类(B)重大事故隐患报告(C)重大事故隐患处理(D)重大事故隐患预防(E)重大事故隐患整改措施123、劳动者健康检查制度包括(BE)。（八）伤亡事故报告(B)员工聘请健康检查(C)职业病防护制度(D)有关人员资

37、格认证(E)企业员工的定期体检124、(BCD)属于依据争议标的划分的劳动争议范畴。P378（八）关于劳动权利的争议(B)关于工作时间的争议(C)关于休息休假的争议(D)关于保险福利的争议(E)关于劳动利益的争议125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法.正确的是(BDE)oP381（八）劳动争议双方当事人必需都同意仲裁.仲裁委员会才能受理(B)劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理(C)仲裁庭对劳动争议调解不成，必需征得当事人同意.才可行使裁决权(D)仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当界人同意，可干脆行使裁决权(E)对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申

38、请人民法院强制执行2024年5月人力资源管理师二级专业技能试题一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？(16分)P70答：企业解决人力资源过剩的常用方法：1 .永久性辞退某些劳动看法差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2 .合并和关闭某些臃肿的机构。3 .激励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些实惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，激励提前退休。4 .提高员工整体素养，如制定全员轮训安排，使员工始终有一部分在接受培训，为企业

39、扩大再生产打算人力资本。5 .加强培训工作，使企业员工驾驭多种技能，增加他们的竞争力。激励部分员工自课职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6 .削减员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时常常采纳的种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。7 .采纳由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的方法。这与上一种方法在实质上是一样，都是削减员工工作时间，降低工资水平。2、企业选配培训老师的基本标准有哪些？（16分）Pl70答：培训老师的选配标准如下：1 .具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问。2 .对培训内容所涉及的问题应

40、有实际工作阅历。3 .具有培训授课阅历和技巧。4 .能够娴熟运用培训中所须要的培训教材与工具。5 .具有良好的沟通与沟通实力。6 .具有引导学员自我学习的实力。7 .擅长在课堂上发觉问题并解决问题。8 .积累与培训内容相关的案例与资料。9 .驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10 .拥有培训热忱和教学愿望。3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）P283答：对薪酬调查数据进行统计分析的方法：1 .数据排列法：企业要将25%,50%,75%点位处的数据找出。工资水平高的企业应留意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应留意25%点处的工资水平，一般的企业应留意

41、中点工资水平。2 .频率分析法：假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可采纳本方法。3 .趋中趋势分析：包括简洁平均法，加权平均法和中位数法。4 .离散分析：包括百分位法和四分位法。5 .回来分析法。6 .图表分析法。二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）1、某家电销售公司安排聘请3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将全部候选人分成3组，拟采纳无领导小组探讨的方式，考察候选人的安排实力、决策实力、组织协调实力、人际影响力、团队合作实力和语言表达实力。假如您是该公司人

42、力资源部聘请主管，请结合本案例，回答以下问题：（1）请为本次聘请设计一个资源争夺型的无领导小组探讨题目。（8分）结合P133案例中的问题设计答：答：题目设计如下：你们是某集团公司下属的8个分公司的人力资源部经理，同时也是集团公司酬劳委员会代表,现在集团公司确定将一笔奖金授予8个分公司中的3名工作精彩的员工。你们8个分公司各自举荐了一名候选人，你代表的是其中一个分公司。这笔奖金的总数是5万元人民币。这笔奖金只能授予等奖1人，奖金3万；二等奖2人，奖金各1万元。你会得到你所代表分公司的候选人的有关资料，在委员会的探讨中你的任务是代表你的候选人去争取更多的奖金，同时帮助酬劳委员会作出最合理的奖金安排

43、确定。委员会中的其他人也同样代表他们所在的分公司，会努力为他们所在的分公司的候选人争取尽可能多的奖金。在探讨起先之前，有10分钟的熟识材料和打算的时间，然后有50分钟的时间用于探讨，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在探讨结束的时候，必须要拿出一个一样性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最终结果由一人向考官汇报，并陈述理由，其他人可补充。假如到规定时间，你们还是没有得到一样的建议，那么你们每个人的成果都会扣除肯定分数。(2)请设计一份“无领导小组探讨评分表”。(10分)参考P134表2-38答：评分表如下：无领导小组探讨评分表测评指标分析问题实力组织协调实力影响实力决策实力团队合作实力

44、语言表达实力敏捷性权19171215101710If分加权得分评分标准：优一10良一7中一4差一1总分2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理确定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最终的两名员工将被淘汰。实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工主动性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题起先显现。首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，依据公司的规定，他们将被淘汰。企业许多中层主管对此看法很大，认为假如这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了特别好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最终两名员工是绩效考核的核心内容，这让许多部门领导处于左右犯难的境地.请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？(8