人效PES方案介绍V.ppt
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1、人效(人效(PES)PES)方案介绍方案介绍20142014年年3 3月月目 录人效(PES)概述1人效(PES)方法论2人效(PES)实施流程3 3人效(PES)案例分享四达的人效(PES)观四达人效四达人效同样多的人,创造更多产出;同样多的人,创造更多产出;同样的产出,使用更对的人。同样的产出,使用更对的人。价值主张价值主张人效理论认为人效理论认为人效的量化:测算概念人效的量化:测算概念此种测算方法通常应用于横向对标此种测算方法通常应用于横向对标在不了解竞争对手内部数据的情况下,在不了解竞争对手内部数据的情况下,此种方法可进行简单分析,了解企业与此种方法可进行简单分析,了解企业与竞争对手在
2、人力资源管理效率上是否存竞争对手在人力资源管理效率上是否存在明显差异在明显差异人效人效=人均收入人均收入=营业营业收入收入/人数人数人效的分解:进阶概念人效的分解:进阶概念立足于员工行为不仅能为企业创收,并立足于员工行为不仅能为企业创收,并且能为企业带来隐性价值,四达提出了且能为企业带来隐性价值,四达提出了员工终身价值的概念员工终身价值的概念人效人效=员工价值员工价值 /人均成本人均成本NPSNPSeNPSeNPS人效(人效(PES)PES)作用内部员工,提升员工忠诚作用内部员工,提升员工忠诚度,进而提高营业收入和利润度,进而提高营业收入和利润作用外部客户,提升客户忠诚作用外部客户,提升客户忠
3、诚度,进而提高营业收入和利润度,进而提高营业收入和利润将内部员工视为内部客户,转将内部员工视为内部客户,转化员工忠诚度,提升企业人效,化员工忠诚度,提升企业人效,创造更大价值创造更大价值1 1从从0-100-10打分,您推荐亲戚朋友到本公司工作的可能性有多大?打分,您推荐亲戚朋友到本公司工作的可能性有多大?2 2给出上述分数的原因是?给出上述分数的原因是?1 1从从0-100-10打分,您将本公司产品打分,您将本公司产品/服务推荐给亲戚朋友的可能性服务推荐给亲戚朋友的可能性有多大?有多大?2 2给出上述分数的原因是?给出上述分数的原因是?分析所有影响员工工作发挥分析所有影响员工工作发挥的因素,
4、找出这些因素对的因素,找出这些因素对eNPSeNPS的影响大小和影响水平的影响大小和影响水平建立快速反馈改进机制建立快速反馈改进机制明确优先改进的因素和重点明确优先改进的因素和重点关注的员工群关注的员工群明确不同层级(一线、中层明确不同层级(一线、中层到高层)、不同部门(到高层)、不同部门(HRHR、职能、业务)的职责、手段、职能、业务)的职责、手段、目标目标持续改进提升持续改进提升分析所有涉及产品、服务水分析所有涉及产品、服务水平的因素,找出这些因素对平的因素,找出这些因素对NPSNPS的影响大小和影响水平的影响大小和影响水平建立快速反馈改进机制建立快速反馈改进机制明确优先改进的因素和重点明
5、确优先改进的因素和重点关注客户群关注客户群明确不同层级(一线、中层明确不同层级(一线、中层到高层)的职责、手段、目到高层)的职责、手段、目标标持续改进提升持续改进提升通过互联网思维将员工的通过互联网思维将员工的积极主动参与意识发挥到极积极主动参与意识发挥到极致致真正锁定人效高低背后的真正锁定人效高低背后的驱动因素,也就找到了真正驱动因素,也就找到了真正的需求的需求将四达现有基础服务产品将四达现有基础服务产品和增值服务产品有机结合,和增值服务产品有机结合,针对企业真实需求对症下药针对企业真实需求对症下药通过四达产品的导入,通过四达产品的导入,以以及人效(及人效(PES)PES)后续后续持续打分持
6、续打分改善,清晰量化服务价值改善,清晰量化服务价值关注员工需求,让员工成为满足客户需求、掌握客户关注员工需求,让员工成为满足客户需求、掌握客户动态、提供产品动态、提供产品/服务改进的主体服务改进的主体关注客户需求,让客户需求关注客户需求,让客户需求推动企业产品服务改进推动企业产品服务改进目标目标问题问题分分析析方方法法寻根溯源关注员工才能满足客户需求人效(PES)的作用预测防止人力资源问题的产生预测防止人力资源问题的产生预测防止人力资源问题的产生预测防止人力资源问题的产生发现发现HRMHRM问题问题挖掘关注点挖掘关注点l人是财务、产供销的核人是财务、产供销的核心心l公司在尝试去改变与改公司在尝
7、试去改变与改善人的问题中效果中效果善人的问题中效果中效果不好,这其中主要原因有:不好,这其中主要原因有:l没有聚焦的真正问没有聚焦的真正问题点题点l没有找到合适的方没有找到合适的方法法l投入产出不可量化投入产出不可量化l 人力资源的差异具有人力资源的差异具有滞后性滞后性l 人力资源投入是一个人力资源投入是一个长期的行为长期的行为人效(人效(PES)PES)解决方案解决方案人效(PES)的优点自下而上问诊:产品结构梳理按照自下而上的方式,从员工出发,了解公司存在的深层次问题以始为终:通过提升员工满意度实现客户满意度提升更简短易共享:相对传统的员工满意度和忠诚度调查更加简短,更加容易让员工不厌烦的
8、情况下参与完成。基于两个问题的调查结果更容易解读和共享给予投入产出的财务量化分析:通过分析影响因数的财务相关性,形成人力资源管理的投入产出分析更灵活可动态对比:调查可在员工就业的各个阶段灵活进行,例如培训、绩效考核、招聘等任何节点,并能通过不同时间节点的反复测量,提供可动态对比的数据分析目 录人效(PES)概述1人效(PES)方法论2人效(PES)实施流程3 3人效(PES)案例分享如果从如果从0 0到到1010打分,您推荐您的朋友或亲属来本公司工作的可能性有多大?打分,您推荐您的朋友或亲属来本公司工作的可能性有多大?人效(人效(PES)PES)评分的终极(一级)问题评分的终极(一级)问题基于
9、人效(基于人效(PES)PES)一级评分一级评分可以区分人力资本可以区分人力资本由忠诚度和盈利能力区分员工,由忠诚度和盈利能力区分员工,预测员工行为,制定行动方案预测员工行为,制定行动方案羁留者羁留者天使候选人天使候选人天使天使叛乱分子叛乱分子不可知论者不可知论者传教士传教士用用人人成成本本高高低低消极员工消极员工被动员工被动员工积极员工积极员工低低忠诚度忠诚度高高良性人良性人力资本力资本积极员工承载积极员工承载的人力资本的人力资本良性人力资本良性人力资本是促进企业成长、是促进企业成长、创新的可持续动创新的可持续动力力不良人不良人力资本力资本消极员工承载的人消极员工承载的人力资本力资本不良人力
10、资本是削不良人力资本是削弱企业成长的人力资弱企业成长的人力资本本不良人力资本毁坏不良人力资本毁坏了公司在雇员以及市了公司在雇员以及市场的声誉场的声誉使用不良人力资本使用不良人力资本会使员工、客户远离会使员工、客户远离公司公司不良人力资本越多,不良人力资本越多,公司员工士气越低落公司员工士气越低落影响您给出这一分数的因素有哪些?(多选题)并给出每一个选择因素的满影响您给出这一分数的因素有哪些?(多选题)并给出每一个选择因素的满意度评分意度评分人效(人效(PES)PES)评分的次极问题评分的次极问题*)公司与员工签订的劳动合切实考虑了员工的切身利益,没有霸王条款公司与员工签订的劳动合切实考虑了员工
11、的切身利益,没有霸王条款10109 98 87 76 65 54 43 32 21 10 0HRMHRM的服务导向的服务导向招聘招聘劳动合同签订劳动合同签订劳务派遣用工形式劳务派遣用工形式入职管理入职管理考勤管理考勤管理绩效目标制定绩效目标制定绩效考核方法和手段绩效考核方法和手段绩效结果应用绩效结果应用轮岗机制轮岗机制学习和培训机会学习和培训机会晋升空间晋升空间职业发展前景职业发展前景团队团队氛围氛围员工关系融洽性员工关系融洽性跨部门协调跨部门协调内部沟通顺畅度内部沟通顺畅度上下级关系上下级关系上级领导对员工意见和上级领导对员工意见和建议的接纳程度建议的接纳程度上级领导的管理风格上级领导的管理
12、风格工作授权工作授权工作内容的挑战性工作内容的挑战性个人能力发挥程度个人能力发挥程度工作中的成就感工作中的成就感工作压力工作压力长期激励内容长期激励内容长期激励执行长期激励执行薪酬结构薪酬结构薪酬水平的外部竞争力薪酬水平的外部竞争力薪酬水平的内部公平性薪酬水平的内部公平性福利结构福利结构福利发放福利发放福利水平的外部竞争力福利水平的外部竞争力休假管理休假管理带薪年假享受情况带薪年假享受情况工作硬件条件工作硬件条件企业文化企业文化人力资源管理信息查询人力资源管理信息查询公司内部晋升机制的合公司内部晋升机制的合理性理性企业社会形象、行业口企业社会形象、行业口碑碑基于人效(PES)二级评分找出真正的
13、驱动因素企业文化上下级关系薪酬结构学习机会晋升空间福利水平因素因素人人效效(P PES)ES)第一步:第一步:1.1.统计整体样本调研结果,计算不统计整体样本调研结果,计算不同影响因素的子人效(同影响因素的子人效(PES)PES)值值2.2.找出影响员工忠诚度较低的主要找出影响员工忠诚度较低的主要的因素(人效(的因素(人效(PES)PES)最低的最低的5 5个因个因素)素)方法一 问题导向:简单数据分析找出问题企业文化上下级关系薪酬结构学习机会晋升空间福利水平积极员工积极员工被动被动员工员工消极员工消极员工因素因素比例比例第二步:第二步:1.1.统计整体样本调研结果,对不分统计整体样本调研结果
14、对不分析不同影响因素的三类员工比例析不同影响因素的三类员工比例差异差异2.2.区分影响员工成为积极者和导致区分影响员工成为积极者和导致员工成为消极者的主要的因素员工成为消极者的主要的因素3.3.有针对性、更聚焦地处理问题有针对性、更聚焦地处理问题根据人效(根据人效(PES)PES)得分,在得分,在CBMCBM模型模型(人力资源管理全景图人力资源管理全景图)中定位影响因素,并标记中定位影响因素,并标记相关度相关度HRTHRM HRDHRITHR 规划规划,治理治理,项目管理项目管理人力资人力资源配置源配置绩效管理绩效管理薪酬激励薪酬激励劳动力规划劳动力规划组织发展组织发展学习与发展学习与发展信
15、息管理信息管理转型项目转型项目HR管理管理战战略略规规划划计计划划管管理、理、监监督督和和跟跟踪踪执执行行和和操操作作人力资源转型规划变革管理制定和管理人力资源战略规划开发人力资源管理政策和流程资源策略和规划绩效管理策略绩效管理规划和目标管理管理并控制HR职能和绩效管理供应商并购和拆分管理外部关系管理员工关系管理员工健康和安全管理方案和项目管理法律法规管理招聘管理员工工作转岗和调配管理退休和离职管理外派和返派管理执行招聘执行工作转岗执行和管理外派执行离职和退休执行绩效回顾评估提供员工咨询绩效评估及跟踪管理员工的年度报酬策略(预算编制)奖励、表扬和激励策略组织(重新)设计薪酬管理福利管理薪酬核算
16、和报告管理员工保留管理执行福利发放执行绩效工资发放执行固定工资发放 执行养老金发放劳动力长期需求预测劳动力分析管理劳动力财务规划和预算时间和考勤管理日常劳动力部属和优化劳动力部属(优化)季度劳动力规划设计和分析劳动力规划管理流程分析和监控劳动力和运营绩效职业发展管理岗位管理能力素质管理个人发展和职业规划管理规划和优化培训资源中高管理层发展学习与知识管理策略制定培训方案课程规划学习基础设施规划(营销和销售)学习管理课程和内容管理注册和毕业管理交付前后期服务管理提供学习交付基础设施和采购管理执行评估和认证交付方法管理知识平台与管理培训数据和报告管理IT应用策略定义和管理报告流程定义员工数据和查询流
17、程(网络)内容管理,治理监控人力资源信息系统基础设施规划员工和经理帮助热线员工数据和状态变更执行报告执行人力资源调查信息系统维护执行费用报销示示意意方法二系统导向:统计分析数据,形成解决行动计划第一步:第一步:1.1.针对全部针对全部4040个影响因素,做相关分析,个影响因素,做相关分析,找出与人效(找出与人效(PES)PES)相关的影响因素相关的影响因素为什么会为什么会推荐我们推荐我们上下级上下级关系关系企业文企业文化化福利水福利水平平薪酬结薪酬结构构学习机学习机会会上升空上升空间间相关相关相关系数相关系数基于二级评分找出真正的问题平均子人效平均子人效(PES)PES)水平水平与与高高推推荐
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