互联网公司薪酬福利制度.docx

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1、互联网公司薪酬福利制度一、总则（一）目的1、为规范公司薪酬管理，尽快实现管理费用打平和走向盈利，充分发挥薪酬对公司经营管理和业务发展的牵引和推动作用，有效地吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，特制定本制度。2、通过制定本办法，以产品价值为核心，打破部门壁垒，实现多部门进行产品销售。公司将按照业绩随人走，人随部门划分的原则来核定全体人员的业绩与相应的绩效奖金。（二）所有的干部员工的薪酬由基本工资、月度岗位绩效、月度业务绩效、季度奖金、年终奖金、特殊奖励、社保、公司福利八个部份构成。（三）本制度中的福利包括餐补、电话补助、交通补助。（四）本制度适用人员：公司全体干部员工。（五）

2、本制度实施时间:2015年3月二、人员分类与岗位职级确定（一）本制度将公司干部员工分为四个集群1、业务部门负责人集群2、后勤管理部门负责人集群3、业务部门普通员工集群4、后勤部门普通员工集群（二）第（一）条所指集群相对应的各职位如下：1、业务部门负责人集群设置：总监、副总监、经理、副经理四类职位。2、后勤管理部门负责人集群设置：主任、经理、副经理四类职位。3、业务部门和后勤部门普通员工集群设置：一档类、二档类、三档类、四档类、五档类、六档类，共六个档位的岗位类别。四至六档类员工原则上为公司重要技术骨干人员的岗位。（三）为了规范新进员工管理，分别对业务部门和后勤部门普通员工集群增设新人（试用）一

3、档和新人二档,用于区别应届毕业生和有一定工作经验的人员。（四）有工作经验且连续工作满一年的新进人员，试用期原则上不低于3个月不超过6个月，试用期为新人二档薪酬。试用期结束后进行转正考核，根据转正考核情况确定薪酬和岗位或解聘。（五）应届毕业大学生，试用期为6T2个月，试用期按新人一档定薪酬。试用期结束后进行转正考核，公司根据转正考核结果对其调整至相应岗位和职级、薪档。（六）同业引进的急需人员不受本办法第（四）条和第（五）条规定限制。公司根据实际情况确定同业引进人员薪酬标准，并实行一定期限的保护政策。三、薪酬结构（调整）员工薪酬结构岗位基本工资含保密费浮动工资月度岗位绩效月度业务绩效年终奖金特殊奖

4、励全勤奖三、各职级人员基本工资各职级人员基本工资如下：（表1）公司补贴公司福利3通补贴养老保险二通讯补贴医苣保险f餐补贴失业保险生育保险工作保险职级职务/档位基本工资.正职一总监/经理/主任180Or副职Q副总监/副经理。1700贝工小技术骨干Q六档*175Oa五档，170Or四档*1650。专员Q三档一1600P职员Q二档一1550职员一档150Or试用期职工0职员一新人二档一1400实习一新人一档（在校实习生），1200。四、各职级人员岗位绩效（一）各职级人员岗位绩效额度如下：（表2）岗位绩效；额度X月度任务达成率”职级。职务/档位岗位绩效额度。技术部,策划/行政/财务市场部正职。总监/经

5、理/主任4000，40001000p副职C副总监/副经理/3000p300OP900员工K技术骨干一六档，2800，2800800五档一2600260OP700四档，2500p2500，600专员。三档2000200OP550职员/二档*15001500500职员C一档一120Od120OP450-试用期职匚职员。新人二档，IloOdI100p4003职员C新人一档小100oU100Op350小（三）岗位绩效按月发放。考核评分以各岗位核心工作所设定的相关KPl考核指标及权重为依据。计算公式为：岗位绩效=月度岗位绩效额度*（个人月度绩效考核表得分/100）五、各职级人员的业务绩效（一）根据职级和

6、岗位对业务提升的影响，设置不同的业务绩效。各部门员工按照不同职级设置业务绩效额度，具体如下：（表3）销售绩效：额度X月度任务达成率.职级职务/档位“业务绩效额度“市场部技术部策划/行政/财务正职总监/经理/主任400OCIoooQIOooC副职副总监/副经理3000，900-900，员工一六档一2800，800p800P五档2600，700p700p四档一2500-600600，专员小三档2000，550C550P职员一二档。1500，500500，职员Q一档*120Or450450/试用期职工，职员一新人二档*IlOoP400400*职员+新人一档*600350-350p（二）后勤部门所指：

7、行政人事部、财务部、技术部；业务部门指：市场部。（三）业务绩效：技术、策划、财务、行政部负责人的月度业务绩效二月度业务绩效额度*部门任务达成率；市场部负责人的月度业务绩效二月度业务绩效额度*部门任务达成率。技术、策划、财务、行政部普通员工的月度业务绩效二月度业务绩效额度*任务达成率；市场部普通员工的月度业务绩效=月度业务绩效额度*任务达成率；（四）月度业务绩效上不封顶，下不保底。（五）公司根据各阶段和业务发展情况适时调整业务进度及目标任务。六、特殊奖励（I）特殊贡献奖为表彰员工超额完成工作任务或为公司带来较大经济效益（或是避免较大损失）的一种特殊奖项。凡符合此类奖励条件的员工,可直接向行政中心

8、提出申请，由行政中心拟定奖励方案（或由该员工所在中心提出申请及奖励方案），报批后执行。（2）年度优秀员工奖本年度部门绩效好，员工工作成绩特别突出，能起到模范带头作用的优秀员工的特别奖励，获奖员工由公司授予荣誉称号并发放奖金。七、福利管理公司依照国家相关法律、法规，结合公司经营战略、实际经营状况和经济承受能力，提供员工福利。（一）公司按照中华人民共和国劳动法有关规定，为公司员工办理养老、医疗（大病）、失业、生育、工作保险，根据岗位及职级的不同制订缴费标准。各级人员社保缴纳基数以基本工资和相关规定为标准。（二）公司福利：包括交通补贴、通讯补贴、餐补职级J职务/档位Q通讯及交通一业务部门，后勤部门，

9、正职C总监/经理/主任/100Op1000“副职C副总监/副经理Q900“900-技术骨干G5Y8六档700。700Q五档一60Oy600Q四档一500。500Q职员G4Y5一三档450。450二档一400F400。一档一300C300C新入职职工G3c新人二档300C300新人一档小200Q200C员工在休年假、婚假、丧假、产假、陪护假、事假、病假期间，福利照发;办理离职时，按工作日进行结算。八、制定原则1、竞争原则：保证薪酬水平具有相对市场竞争力。2、公平原则：保证公司内部不同岗位序列、不同部门、不同职位之间的薪酬相对合理。3、激励原则：根据员工对企业的贡献大小决定薪酬水平。4、控制原则：

10、坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。5、可持续发展原则：薪酬体系能够适应未来企业发展的变化，为员工提供良好的晋升通道，并根据市场薪资水平能够做出相应的调整。九、指导原则1、薪酬水平：与外部薪酬水平比较，公司关键岗位采取引领战略，非关键岗位采取跟随战略。2、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力、资历等因素,在统一的架构下,依靠科学的价值评价，对各岗位、职层人员的任职角色、绩效能力进行客观公正的评价，给贡献者以回报。3、薪酬调整：将薪酬与任职资格和绩效考核密切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行相应调整，从而增强薪酬的动态激励性。4、薪酬差距：薪酬水平充分拉开差距，并向关键岗位、核心人才倾斜，有利于形成稳定的核心层、中坚层、骨干层队伍。5、薪酬制度：建立制度公开、数据保密的薪酬管理体系，增强员工对薪酬管理的认知度，使员工能够正确理解公司的薪酬观念。