软件项目团队绩效考核方案模板5篇.docx

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1、软件项目团队绩效考核方案模板5篇 绩效是指组织、团队或个人，在肯定的资源、条件和环境下，完成任务的杰出程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。今日我在这给大家整理了一些软件项目团队绩效考核方案模板，我们一起来看看吧! 软件项目团队绩效考核方案模板1 团队绩效考核 团队是指两个以上具备互补学问与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依靠性、角色依靠性和成果依靠性。 (一)团队绩效考核的流程 1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。 2)对各个团队负责人的绩效进行考核。 3)依据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。 4)进行

2、团队成员评价。 5)员工的挺直上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。 (二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法) 1、三个步骤： 第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标; 其次步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例; 第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。 在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。 2、四种方法： (1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。 (2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。 (3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。 (4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。 (三)学问型团队的

3、绩效考核方法 学问型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。学问型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。 软件项目团队绩效考核方案模板2 本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订项目管理目标责任书。 所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目制造的效益。为此，特制定本项目经理绩效考核方法，从发布之日起执行。 一、公司赐予项目经理的条件 公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目

4、目标，投入资源需求、所需待遇、制造价值量等指标进行科学的、清楚的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队供应所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。 由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍旧根据本方法执行。 为掌握项目进展，确保项目根据方案完成，在项目管理目标责任书中须具体说明项目实施方案，具体列明项目各阶段的时间、人员支配和费用预算等指标。公司依据项目管理目标责任书对项目经理进行考核。 二、项目经理的薪酬发放 项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理方法其中，绩效工

5、资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时依据考核结果发放。 三、项目经理的权限与责任 项目经理须根据评审通过后的立项建议书中的商定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司安排的资源，就项目进展状况准时沟通、 汇报，确保项目保质保量按时完成。 1.权限 (1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。 (2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。 (3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资安排及奖惩状况。 (4)公司法定代表人授予的其他管理权力。 2.责任 (1)仔细履行与公司签订的项目管理目标责任书，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。

6、2)风险管理，对项目各阶段可能消失的风险进行评估，并制定应对方案。 (3)仔细做好项目成本预算、成本掌握及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。 (4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、仔细履行、相互配合。 (5)根据项目管理目标责任书的指标，掌握项目的成本。 (6)其他双方商定的事项。 四、考核的主要内容 1.项目完成时的关键绩效指标 该项目的成本管理(有无超过预算) 该项目的时间管理(有无按时完成) 该项目的质量管理(通过验收交付) 客户满足(客户满足度调查) 2.项目

7、执行中的月度考核指标 项目的执行有一个时间周期，许多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，根据项目管理的过程掌握思路，必需对项目进行过程管理和相应的过程考核。 该项目当月发生的费用(方案与实际进行比较) 该项目当月的进度指标(项目里程碑) 该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更) 五、考核方法 1.考核实施部门 项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参加，按月对项目经理进行考核。 2.考核实施 考核方法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。 (1)项目例行检查：由质控部每月组织相

8、关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理状况，保证项目处于受控状态。 (2)项目阶段性考核：采纳月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资掌握和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采纳综合考评和单项考评相结合的综合评分制。 六、其他奖惩规定 1.公司将依据考核结果，对项目绩效显著的事项，赐予嘉奖： (1)荣获国家、省市科技奖项的，嘉奖1万10万元。 (2)项目胜利并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司制造的纯利的30%嘉奖给项目经理及其团队。 2.公司将依据考核结果，对项目经理消失的下列问题，

9、赐予惩罚： (1)未根据公司管理规定，准时精准上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，赐予项目经理100300元/次项惩罚。 (2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次赐予项目经理200元的惩罚; (3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。 (4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理担当连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。 (5)消失突发大事，项目经理未能准时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严峻损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性赐予项目经理经济惩罚，具体数额依据实际状况决定。 七、相关事项

10、说明 公司依据经营条件的改变，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对项目管理目标责任书进行调整。 遇到特别状况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。 软件项目团队绩效考核方案模板3 依据领导指导，学校在2021年制定了新的绩效考核的制度，大范围的监督教职工，让学校的工作更好的进行，并通过规范个人去做好本职工作。现将本年度学校的绩效考核的工作总结如下： 一、绩效考核实施现状分析 1、绩效考核注重拉开差距，体现肯定的激励作用。 学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公正的原则重点强化老师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线老师、骨干老师、实绩显著老师倾斜，拉开

11、差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差_ 2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 绩效考核内容主要包括老师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是老师为人师表、爱岗敬业、关爱同学、廉洁从教等状况;“能”的考核内容包括训练教学力量、科研力量等方面;“勤”的考核内容包括训练教学工作量、教学常规、出勤以及老师个人专业进展等方面德状况;“绩”的考核重在训练效果、教学效果、教研业绩等方面。 3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。 学校考核方案制定依据是_市_区义务训练学校绩效工资实施方法和_市_区训练局关于义务训练学校教职工绩效考核工

12、作的指导看法，方案在广阔老师充分商量的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最终将方案经教代会商量通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。 4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。_月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实平安责任等方面制定了_学校关于老师绩效考核的补充规定，并与_月执行。_月学校从_个方面修订完善班主任工作月考核方案和老师考勤工作制度。 二、存在问题及改进措施分析 1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。 绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低

13、与班主任津贴相比由肯定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差_元左右。这已经影响了中层班子主动性。建议训练局统一制定不低于班主任津贴的标准。 2、对老师绩效考核的综合考评档次未能细化。 学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出老师之间的实际绩效差别。例犹如轨班级教学质量获得第一名的老师，绩效考核中因某种缘由未获得优秀等次，在综合考评时与其他老师一样获得合格等次，那么这位老师实际教学绩效在同学科中未能体现。 3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。 现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括老师所带班的同学学业成绩、课时、教研状况、参

14、与活动及获奖状况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与老师之间、后勤与老师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的老师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励老师。 4、对老师绩效单项嘉奖的考核力度相对弱化。 在绩效单项嘉奖中，学校对老师教科研、辅导同学等方面考核力度相对薄弱。_镇中心学校老师参与或辅导竞赛获奖嘉奖细则还是五年前制定的，其要求与嘉奖标准已不适应现代训练的需要。(如细则中明确老师

15、辅导同学在各级各类报刊上发表文章嘉奖标准，每篇文章_元。) 三、学校建议 1、进一步推动人事制度改革、绩效工资改革。 区人社局、训练局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩安排，真正破除坐享其成的现象。 2、促进学校平衡，体现_公正。 财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、训练局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩学校校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。 四、老师岗位设置和岗位聘用状况 本学期我校现有在职在岗专业技术老师_人，已全部纳入岗位管理。高级老师岗位_人，一级老

16、师岗位_人，二级老师岗位_人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动老师主动性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施_市_区训练系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)。 软件项目团队绩效考核方案模板4 2021年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考核管理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将2021年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原

17、有的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核管理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、有用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 二、考核进行状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，

18、在考核标准中记录员工工作中的关键大事，透过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够准时责成改善，同时也能够准时发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精准性和真实性。 透过考核，充分体现了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增加了职工的职责感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工

19、的工作专心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。 总体来说，我公司在2021年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，准时收集职工的推举和看法，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的进展而努力奋斗。 软件项目团队绩效考核方案模板5 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的

20、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公正。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

21、4、主管对下属的绩效表现负挺直责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 具体地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、挺直上级和部门负责人：下属员工绩效管理的挺直责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩

22、效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，关心下属完成绩效方案和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和方案，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1

23、依据公司的年度经营方案目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际需要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;

24、为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不服从上级工作支配的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐秘或财务隐秘的;未能准时解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞

25、弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给挺直上级复评 (2)、上级复评：挺直主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务

26、工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向挺直上司提出口头申述。上司在赐予说明与说明后，仍不能达成全都的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属挺直上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应具体的事实依据 软件项目团队绩效考核方案模板