陶瓷膜公司薪酬战略.docx
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1、泓域/陶瓷膜公司薪酬战略陶瓷膜公司薪酬战略xx有限公司目录一、 产业环境分析3二、 提高系统创新能力7三、 必要性分析8四、 公司简介9五、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩10六、 绩效管理与绩效评价的区别与联系10七、 薪酬的概念12八、 报酬与薪酬的关系14九、 薪酬战略与企业战略的匹配15十、 影响薪酬战略决策的因素22十一、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求29十二、 战略性薪酬管理的基本步骤31十三、 发展规划33法人治理结构40(一)股东权利及义务401、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时,由董事会或股东大会召集人确定股权登记日,股权登记日收市
2、后登记在册的股东为享有相关权益的股东。40一、 产业环境分析(一)总体布局根据东莞市战略性新兴产业发展重点,结合全市区位交通、产业基础以及城市功能分布,明确全市战略性新兴产业总体空间布局为“两带多节点”的产业发展格局。“两带”一是以松山湖(生态园)为龙头的主体产业带。深化莞深同城,强化与深圳高新技术产业带融合发展,对接深圳龙岗、光明高新技术产业基地及横岗等优势传统产业基地。二是以东莞市中心城区为核心的主体产业带。推进东莞市城区战略性新兴产业高端服务业发展,建设战略性新兴产业服务与制造基地,加强与广州东部工业区、广州科学城与广州中新知识城建设的互动,重点发展高端新型电子信息、新材料、生物技术等。
3、多节点”是指位于“穗莞深科技创新走廊”上的水乡特色发展经济区、中心城区、长安滨海新区以及东莞市的虎门港开发区、横沥科技园、广东银瓶合作创新区等战略性新兴产业高端功能区。促进生产要素、知识要素、创新要素在各节点内合理集聚,提高战略性新兴产业集中度及发展高度。(二)重点产业布局1、新一代信息技术实现“一个核新区(即以松山湖高新区为中心,全力打造以高新技术产业为核心的高端新型电子信息产业区)、四个示范区(即石龙镇建成全市信息化建设推广示范区、石碣镇建成全市外向型信息产业转型升级示范区、清溪镇建成全市信息产业园区集聚发展示范区、虎门港建成全国物联网应用产业示范区)、五个特色化产业群(即移动互联网产业
4、群、物联网产业群、大数据产业群、云计算产业群、集成电路产业群)”的科学布局,构筑东莞高端电子信息产业“大基地”。2、高端装备制造产业以松山湖高新区及广东银瓶合作创新区为重要基地发展高端装备制造业集聚区,将万江街道、凤岗镇、东坑镇、麻涌镇、长安新区设立为后备发展基地。用港口优势,建设立沙岛高端制造业集聚区,拓展周边战略合作,形成结构和功能互补的高端装备制造业产业体系。3、新能源汽车以松山湖高新区和麻涌镇为核心,建设集新一代纯电动汽车研发机构、测试机构、整车生产及应用示范为一体的产业基地。整合长安、厚街、凤岗、中堂镇等现有汽车配套企业,打造具有完整产业链体系的新能源汽车产业集群。以东莞新能源电子科
5、技有限公司、东莞迈科科技有限公司、东莞市杉杉电池材料有限公司为龙头,建设锂电池研发和制造基地,形成动力电池正负极材料、电池隔膜、电解液、电池管理系统相配套的产业链。以易事特为龙头企业,建设电动汽车充电桩设备、维护、销售等应用企业群。依托东莞中山大学研究院和宜安科技,建设电动汽车轻量化材料及部件研发与生产基地。4、生物技术以两岸生物技术产业合作基地为核心,以松山湖高新区为产业中心区,依托穗莞深科技创新走廊汇聚研发平台,以引进新药、高端仿制药及先进医疗器械为切入点,逐步形成以生物医药为主体,创新研发和成果转化为核心,新药及医疗器械、干细胞和再生医学、生物新技术与转化医学为重点,近期布局与长远规划相
6、结合的产业布局。重点布局三个平台:一是在松山湖加快建设一批生物公共技术服务平台,围绕松山湖生物医药工程中心、市食品药品检测中心等公共医药平台为基础平台;二是以广东省医疗器械检测中心东莞分中心为关键平台,重点推进东莞大型医疗器械、体外诊断以及医用高值耗材的发展;三是以松山湖广州中医药数理工程研究院为重要平台,集中发展现代中药产业,全力打造“广东药港”。5、节能环保以东莞生态产业园城市湿地为特色,打造现代高端产业、循环经济和生态产业示范园区;以中堂、常平、大朗、麻涌、沙田、长安、虎门等镇造纸、印染、电镀废水处理为抓手,促进东莞环保专业基地建设;以横沥、清溪、虎门、麻涌、常平镇垃圾处理为基础,促进东
7、莞固体废弃物处理技术升级。以中以国际科技合作产业园和中英低碳环保产业园为核心,大力引进水处理技术应用企业,推动水处理环保产业发展。6、新材料建设以松山湖为核心的新材料产业制造基地,以广东生益科技股份有限公司松山湖、东城和万江厂区为支撑,打造中国大陆最大的覆铜板专业生产基地,推进东莞软性光电材料产研中心及高性能覆铜板基地建设;以松山湖高新区为依托,推进新材料技术研发,加速节能环保幕墙、低碳新材料等项目建设;以中堂绿色建筑产业园为依托,推动绿色建筑产业发展,打造省级绿色建筑工业化示范基地;以麻涌东莞南玻太阳能玻璃有限公司为龙头,打造全国最大的太阳能超白玻璃供应基地;围绕企石中镓半导体科技有限公司氮
8、化镓(GaN)基衬底材料产业化项目,建立衬底材料制备基地。7、增材制造(3D打印)依托横沥镇3D打印技术公共服务平台,重点建设以增材制造(3D打印)产业为核心的企业孵化系统、工程研究系统和技术支撑服务体系,在材料、装备、工艺、软件等关键环节实现率先突破,形成从产品设计到工业应用的完整产业链条。依托东莞中心城区为主体的现代服务业主体功能区,面向航空航天、汽车、家电、文化创意、生物医疗、创新教育等领域推进增材制造(3D打印)产业发展。二、 提高系统创新能力鼓励融合技术应用。面向行业应用需求,聚焦数字孪生、产业链供应链协同等热点领域,支持5G、边缘计算、人工智能、区块链等新一代信息技术与制造业深度融
9、合应用。支持龙头企业联合上下游企业、供应商、高校和科研机构组建联合体进行揭榜攻关,打造一批新技术融合应用示范场景,推动新技术向生产制造核心环节融合渗透。推动短板技术补齐。发挥高端装备等优势领域应用场景丰富优势,引导企业平台和行业平台加强专业领域工业机理模型、先进算法、数据资源的积累,结合新技术手段重点突破仿真设计软件、高端控制算法、先进配方和一体化工艺包等制约主导优势产业高质量发展的核心短板,加强补短板产品及解决方案的测试验证和商业化推广。攻关共性技术难题。鼓励龙头企业、平台企业与芯片企业、设备企业、互联网企业、高校科研机构联合,推动工业5G芯片/模组/网关、工业人工智能芯片、工业视觉传感器、
10、边缘计算专用芯片与操作系统、工业PaaS平台、安全防护系统等基础软硬件在重点行业中的集成测试和联合攻关,开发出性能满足主导产业需求的关键共性技术和产品。建设高水平创新载体。围绕5G低时延应用、区块链与制造业融合、数字孪生、工业智能等重点领域,支持行业龙头、高校、科研院所、上下游企业建设一批省级工业互联网创新中心,开展产学研用协同技术创新、标准研制、试验验证与产业化推广,完善跨界协同创新生态。充分发挥国家重点实验室、工程技术研究中心、制造业创新中心等现有研发机构作用,开展关键技术创新。建设一批试验验证平台,加速工业互联网平台、工业APP、系统解决方案推广应用。推动技术产业化促进组织建设,支持工业
11、互联网领域知识产权分析预警和交易、投融资等专业化服务发展,加快技术转移与应用推广。建立省级工业互联网产业联盟,结合区域优势,广泛汇聚市场主体,开展国际标准、国家标准制定和应用示范工作。,三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制
12、约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。四、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx有限公司2、法定代表人:邹xx3、注册资本:1290万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-3-267、营业期限:2014-
13、3-26至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。五、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩在微软公司,基本工资、奖金、股票都和员工的绩效评分有着直接的联系。当然,员工也不会只看
14、短期的收益,更多地还要关注未来的职业发展。微软有好几层的接班人计划,有初级员工的,有中级员工的,还有更高一层的。员工的业绩好坏都会直接影响到他是不是能被选出来,能不能被送到发展计划里去。即便进入了发展计划也不代表员工就一定能晋升,他还要不断地展现自己现有的能力、未来的潜力,这样员工才能保证有更好的将来,同时现金上的收益也会相应增加。六、 绩效管理与绩效评价的区别与联系很多组织或企业没有分清楚绩效管理和绩效评价的差异,认为做了绩效评价,量化了考核评价指标,年终实施了评价,就是实行了绩效管理,其实不然。绩效管理是一个完整的系统,它侧重于信息沟通和绩效提高,强调实现沟通与承诺,伴随着管理活动的全过程
15、而绩效评价只是绩效管理的一个环节,侧重于判断和评估,强调事后评价,绩效评价只是对绩效管理的阶段性的总结和评判,并非绩效管理的全部。不过,绩效管理是在绩效评价的基础上产生的,是绩效评价的拓展,两者之间既有紧密地联系又有明显的区别。(1)绩效管理是由绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈所构成的一个动态循环系统,绩效评价只是绩效管理系统的一个子系统或构成要素,是绩效管理系统的一个局部。从系统论的观点来看,绩效管理与绩效评价是系统与要素、整体与局部的关系。(2)绩效管理是一个完整的管理过程,包括绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈等一系列密切联系的管理环节;而绩效评价只是整个绩效管理过程中的一个
16、环节,绩效评价是从属于绩效管理过程的。(3)绩效管理从绩效计划开始,能够前瞻性地分析员工及组织绩效中所存在的问题并规划未来的发展;而绩效评价主要是回顾过去,对未来的考虑比较少。(4)绩效管理过程中要借助计划、引导、监管和改善等一系列管理手段;而绩效评价则主要是对绩效所进行的监督。(5)绩效管理过程中,管理者更主要的是扮演指导者或教练的角色,与被管理者之间是一种绩效合作伙伴关系;而在绩效评价中,管理者通常扮演的是评判者的角色,经常会与被评价者对立起来。(6)绩效管理不仅注重所取得的结果,同时也注重整个管理过程;而绩效评价则主要关注结果。(7)绩效管理所关注的不仅是当前的绩效,更重要的是未来绩效的
17、提高;而绩效评价则主要是对过去所取得的绩效的总结。(8)绩效管理侧重于通过评价信息的获取更好地提高、改进员工和组织的绩效,以实现组织与员工的“双赢”;而绩效评价则侧重于评价信息的获取,通过这些评价信息为相关决策提供依据,更多关注的是评价结果的“得”与“失”。以上对绩效管理和绩效评价的分析,使我们明确了绩效管理与绩效评价的差别。明确这种差别的意义在于,在进行绩效评价的过程中,能够明确绩效评价本身的局限性,设法弥补绩效评价的不足,并恰当地运用绩效评价的结果;而在实施绩效管理的过程中,在内容和形式上都要实行真正的绩效管理,不能使绩效管理成为单纯的绩效评价。七、 薪酬的概念“薪酬”(compensat
18、ion)一词源于西方的管理学,在历史上不同时期不同国家的人们并不总用“薪酬”来表达它所代表的含义。中国古代的“俸禄”(薪俸、俸饷、俸金)、“工钱”、“军饷”等,都可以看作是薪酬的最初表达形式。在西方国家,1920年以前,薪酬的主要含义使用Wage(工资)来表达:1920年以后人们开始使用Salary(薪水)来表达薪酬。随着理论研究与管理实践的不断发展,到了1980年,薪酬的概念开始为多数人所接受。20世纪90年代中期,薪酬作为一个管理学范畴在我国开始流行起来。薪酬是指企业因员工的工作与服务付出而支付给员工的各种直接的或间接的经济收入,包括各种货币收入以及实物报酬。员工的薪酬主要由基本工资、可变
19、工资和员工福利三部分组成。基本工资(basepay)是企业按照一定的时间周期,定期向员工发放的固定薪酬,它主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。基本工资的形式主要有:职位工资(也叫岗位工资),即根据员工所承担的工资本身的重要性、难度、对组织的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对员工资格的要求确定;技能工资,即根据员工拥有地完成工作的技能或能力高低来确定;资历工资,即根据员工的工作时间长短定期增加其基本工资。在国外,基本工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式;在中国大多数企业中,提供给员工的基本工资往往是以月薪为主,即每月按时向员工发放固定工资。可变工资是指薪酬系统中直接
20、与绩效挂钩的部分,包括业绩工资和激励工资。业绩工资是对过去工作行为和已取得成就的认可,是基本工资之外的增加额。业绩工资主要随员工业绩的变化而调整。激励工资也是与业绩直接挂钩的工资类型,可以是短期的,也可以是长期的;既与个人绩效挂钩,还可与团队或组织绩效挂钩。员工福利是员工在从业中不断获取的、间接的货币报酬。福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,它是薪酬体系的重要组成部分。在我国主要表现为法定福利和自定福利,法定福利包括“五险一金”,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金;自定福利则由组织根据经营状况和效益自主决定。八、 报酬与薪酬的关
21、系报酬主要由内在报酬和外在报酬构成,外在报酬又包含了经济性报酬和非经济性报酬,薪酬属于外在报酬中的经济性报酬。在组织当中,与内在报酬相比,员工和组织更倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬。这是因为外在报酬比较容易定性,也容易衡量,而且也便于在不同个人及组织间进行比较,而内在报酬则往往难以清晰地界定、衡量和比较。在组织中,员工对薪酬的不满和抱怨并不全是因为薪酬而引起的,一部分是因内在报酬或外在报酬中的非经济性报酬引起的。组织必须清楚地意识到,员工对薪酬的抱怨很可能掩盖其对组织中其他方面的不满,这些方面包括领导风格、职业发展机会、工作成就感、对工作的影响力、工作自由度、决策参与机会水平等。因此,简单地提
22、高员工的薪酬水平,并不能从基础从根本上消除员工的不满。组织可以通过工作系统设计、增强员工对组织的影响力、调整人力资本的内部流动政策等,来为员工提供内在报酬。但这些做法本身不一定能起到降低组织薪酬成本的作用,反倒有可能导致员工要去更高的薪酬。尽管如此,由于内在报酬有可能刺激员工的奉献精神,启发其工作潜力,同时对绩效、创新、间接劳动力成本、员工队伍的灵活性等产生积极影响,因此,即使内在报酬无法降低组织的薪酬成本,它对组织仍然具有积极的作用。组织在处理薪酬与报酬的关系时,必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。当员工获得更大的工作自由度时,内在激励就会出现。但是,当组织将薪酬以及其他外在报酬与绩效过于
23、紧密地挂起钩来,反而有可能削弱内在激励的作用。因此,管理者必须决定是把内在报酬还是外在报酬作为激励员工的主要方式,以及不同的内在报酬和外在报酬组合适用的场合和时间,以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励而带来的不良后果。九、 薪酬战略与企业战略的匹配(一)薪酬战略与企业战略的关系企业战略通常可分为三个层次的战略:第一个层次的战略称为企业发展战略或公司战略(corporatestrategy),主要解决的是企业扩张、稳定还是收缩的问题;第二个层次的战略称为企业的经营战略或竞争战略(businessstrategy),主要解决的是如何在既定领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题;第三个层次的战
24、略称为企业的功能战略或职能战略(functionstrategy),主要解决的是如何通过部门(职能)的战略方向选择和战略设计来有效支撑企业发展战略和企业经营战略的问题。企业所采取的战略不同,其薪酬水平和薪酬结构也必然会有所不同。薪酬战略和企业战略的关系在学术界存在两种认识:一种观点认为企业战略影响人力资源管理战略,从而对薪酬战略产生间接影响;另一种观点认为企业战略直接影响并决定薪酬战略,尽管两种观点都各有说法,但对企业战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一认识上达成共识。企业战略人力资源管理战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型企业战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型1在一个企业
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