人力资源工作规划方案报告(31篇).docx
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1、人力资源工作规划方案报告(31篇)人力资源工作规划方案报告(精选31篇)人力资源工作规划方案报告篇1企业制定了年度计划后,就能够开始制定年度人力资源计划了。(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化
2、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。2 .预测人力资源需求与供给根据收集来的信息,运用必须的方法,就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求,就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给,就要思考引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。3 .编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面:计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。另外,编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,企业的年
3、度人力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些资料:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就就应有若干条项目细则。当然,制定好年度人力资源计划后,关键是实施。但是,是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一年人力资源绩效目标时,要对有关人
4、员的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;透过逐级分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关职责人要对整个流程进行跟踪,考察目标完成状况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观决定,保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。人力资源管理年度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表3-2)。表3-2公司人力资源管
5、理绩效标准案例某企业去年100个人生产了100台机器,销售额是IOoO万,100台机器中有A机器50台、B机器20台、C机器20台、D机器10台;今年100个人生产了110台机器,销售额是950万,110台机器中有A机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。单从销售额上看,能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高,我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言,这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时,就能够证明人均效益是降低还是提高了。(三)人力成
6、本的预算与控制1 .人力成本构成企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中,人力成本的预算是十分重要、不可或缺的一个部分。首先,我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的,如下表所示:由上表,我们明白人力成本主要由三个部分构成: 标准工作时间的员工标准所得(员工工薪部分); 非标准工作时间的企业付出(如福利部分); 开发费用(包括内部开发和外部开发,内部开发主要是培训I,外部开发主要是招聘)。2 .人力成本的预算和控制人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都就应了解和掌握的知识。那里需要提到另一个概念叫人力成本率,计算公式为:人力成本率二人力成本÷;销售额
7、通常状况下,人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说,在销售额不断增加的前提下,企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说,如果一个公司的销售额能预算得很准,那么人力成本也会预算得比较准。案例如果一个企业今年的销售额是6亿元,正常状况下,该企业的人力成本率就应是10%。下面,我们把该企业明年的销售额分为两种可能:1.如果该企业明年的销售额为7亿元,那么,在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10%还是小于10%呢?正常状况下,在这1个亿中人力成本率就应是小于10%的,假设为9%;2.如果该企业明年的销售额为8亿元,假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力
8、成本为9%,另一亿元的人力成本为8%o这种状况下,预算整体的人力成本公式为:∑(月销售额人力成本率)=全年人力成本人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息,筛选出变量因素,进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想明白本年度12月份的人力成本总和,能够采用下面的计算方法:某月的销售额人力成本率二当月的工资总和我们在咨询过程中,经常有企业的领导人问道:年终奖到底该如何计算?那里,我们介绍一种比较简单实用的方法:如果企业本年度的人力成本率为10%,那就能够按8%来计算年度人力成本,剩余的2%留作年终奖。我们明白,员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分,固
9、定部分叫做岗位工资,变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢?举例来说,假设某企业今年一月份的销售额为4千万元,人力成本率为10%,留下为年终奖准备的2%,40008%=320(万元),就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人,400人的岗位工资之和为250万元,那么,变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人,销售额还是4千万元,假设420人的岗位工资之和为260万元,那么,绩效工资就是60万元。岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律,通常状况下,岗位工资和绩效工资的比例有5:5;6:4;7:3;8:2等。当企业发现比例发生倾斜,比如由
10、原先的5:5变成了6:4的时候,这就证明员工固定工资的部分在增加,如果这时企业的效益并没有增加,为了健全双赢的机制,一般的做法是能够适当减少人员的数量,按减少后的人员数量发岗位工资,而绩效工资还按原先的人数所得发给现有的人数所得。例如,以前需要10个人共同完成一项工作,平均每人的工资是20_元,其中岗位工资1200元/人,绩效工资800元/人。那么,绩效工资的总额就是8000元。效率提高后,只需9个人就能够完成这项工作了。这时,为了到达企业和员工的双赢,工资能够这样分配:岗位工资不变,还是1200元/人,绩效工资=8000÷;9=889元/人。这样,企业既减少了人力成本的开支,员工
11、的工资总额也得到了提高,真正实现了双赢。案例深圳某生产企业,一向都是按照计件的方式来计算工人的薪酬,而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬,目标是在不减少工人目前收入的前提下,尽量地降低生产成本。假如说,以前平均每个工人一天工作10个小时,能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬,也即每件产品的人力成本是10元。此刻,企业透过生产技术的改造,工人平均每人每一天能够生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬,那么,平均一个工人一天的收入就是150元,一个月(按30天计)就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少,但是企业的总生产成本并没有降低。如果采取计时制的
12、方式,企业付给工人平均每人每月固定工资(底薪)20元,绩效工资为3.5元/件,然后将工作时间缩短到每一天8小时。这样,工人平均每人每一天能够生产12件产品,一个月(按30天计)就能够生产360件产品,工人平均每人每月的工资=20_+3.5360=3260元,平均每件产品的人工成本约为(20_+3.5360)÷;360=9元/件。按照这种方式,既在缩短了劳动时间,又使工人有了底薪的基本保证,工人在正常的上班时间内就能够到达甚至超过以前的收入水平;同时,企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元,从而大大地降低了产品的总生产成本。人力资源工作规划方案报告篇2为配合公司全面推行并实现年年
13、度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作状况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展一年年度的工作:组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,透过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。(一)、具体实施方案:1、年
14、年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。(二)、注意事项:1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,
15、员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来必须时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提
16、出宝贵意见并务必经公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,透过职位分析既能够了解公司各部门各职位的任职资格、工作资料,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也能够透过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度带给良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工带给方向性的培训带给依据。(一)、具体实施方案:1、年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职
17、位主要工作资料,工作行为与职责,所务必使用的表单、工具、机器,每项工作资料的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。2、一年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、一年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。(二)、实施目标注意事项:1、职位分析作为战
18、略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以到达预期效果。2、整理后的职位分析资料务必按部门、专业分类,以便工作中查询。3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与下一页与沟通工作。(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;2、职位分析草
19、案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅透过。一年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作资料。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源工作规划方案报告篇3结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20_年度的工作,总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶:1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好一年电厂
20、改制的人员配置工作。2、培训方面:组织中高层领导干部每月一次的学习。抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、5月开展班组长培训班。6、7月开展全员安全月的学习。8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习,对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和
21、信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。5、制度建设方面配合公司经营政策对20_年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。完善员工培训管理办法等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率
22、6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。总之,透过20年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20年的发展做出应有的贡献。人力资源工作规划方案报告篇4(一)人才资源开发规划与战略制定的好处。明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。(二)现有人才状况分析。进行预测和规划,务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础,人才资源现状分析,是搞好人才资源预测,做好人才资源规划的必要和先决条件。首先,人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件,不论是用何种方法进行人才预测,都需要了解人才资源现状,没有对人才资源
23、现状清晰、准确、全面的了解,就无法进行预测。其次,人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析,确定人才资源发展的数量与质量目标之外,还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断,提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。于人才预测,完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断,就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一,将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较,重点了解以下方面的状况:。1、人才队伍的数量是否充足;。2、人才队伍的素质是否合乎要求;。3、人才队伍
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