2024年人力资源管理师二级(第三版)考试复习重点整理.docx

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1、2024年人力资源管理师考试复习重点（二级第三版）第一章人力贵m一、Ifi机结构设计的基本31怆H1.投结构与扭投机构设计的含义：是狙织内部分工协作的基本形式或框架,纵投结构是企业戏模扩大的产物先规定笆理对象、工作疝IH和联络路途等事I1.双纵结构改计是指以组织拮构为核心的班愠黍统的整体设计工作.它是企业总体设计的组成部分,也是企业管理的Ii注也烟织设计虽然是项株作性很星的工作.但足它要在企业组织理论的指导下进行的.忸筑建论与&R模计建论的区分与关系，IS锹理论包括姐次设计理论S1. 组双理论按禅为广义的俎织理论成大俎织理论.设if理论被称为狭义的*小f11织或论2. IiOif包括组织运行的

2、金邮问题.后存主要探讨企业绢期结构的设计.3. :界在外延上.是不同的.从花轿上讲.附存包括后界.W理论的发*,I.占典祖织理论I以行政肌织理论为依据，曲调组织的网性结构I2 .近代纲织理i仇以行为科学为理论依拈,它舒有城调人的因素.从如织行为的用收来探讨组纲结构：3 .现代以织理论：从行为科学中分别出.主耍以权变帝理理论为依抑它既汲Ikr以的各种组投理论的行效:成果.又张调吨依拼企业面前的内外SJ条件而破槌地进行狙织设计.W论的分类蔺去（体质、机构、,快草）和动态，龄态占七方地位）,切态是MP密的连步发展&R设计的5基本JKJN及各JKRI的茶本含义，U任务与U标朦则（显整本的）2.专业分工

3、与也盟的旗则4 .有效笆理幅度通则4、娓权与分权相结合的IW则5、段定性与近应性相结合的壕财81旬R结构横式I1 .超事业第刖适用于视模巨大.产瓜种类多的企业2 .矩阵；W双道吩咐系统,将企业横向与飒向收好结合3 .多维立体tf1.fR结构一一的国踏地区公司D矩阵制和聚业AJ制相结合2）产品利润中心、专业成本中心、地区利湖中心4 .极拟分权组织结构：5 .流程型H1.tH6.网络型姐双企业3R嬉构像计的内容W的职能设计，1 .步骤：职能分析、职能解察、职能分解2 .方法，坛本职能设计，关谯职能设计皿IR的部门Ift计，1 .加门醺向结构的设计管理福境方法：阳历统计法、变）3测评法）、管理层次2

4、 .部门横向结构的设计不同同的JKJN,以工作和任务为中心:二线刖、直线就能M、矩阵刎以成果为中心：卑业部制、超事业部做、模拟分权制以关奈为中心I与雉立体姐织模式.iftRE,M5!企业In略与&RMI构，1 .用人数后故略一一发改阶段一IR沽的结构2 .扩大地区故第一一行业进一步发展职能部门结构3,纵向俵合BK-行业增K阶段后期，削减比争质力事业部制I.多种蛉首一成熟期一一矩阵结构或经营中位结构HJUR结构变革的程序I（一）.组织结构诊断I.拟投结构司杳：A静岗也说明书B组织法系图C管理业1.2、Jf1.次结构分析:A内外环境引起战珞目标变更B确定企业经营关犍职能C分析a理能性质类别3、S1

5、织决裁分析IA决策比喻的时间,B决诵对各职能的影响面.C决策齐所需典备的实力，D决力的性帧1 .现织美系分析IA的位个人发生我系B别人给与协作服务C供应协作叔务（二）、实施结构变革I、交曲的征兆：A也绩下降Hfn板结构本身精粒显就CGH士气低落，不满心做增多.2、斑织结构变革的方式r改良式变革、爆破式变革、支配式变革（加织结构整合）.3、解除纲织结构交单阻力，反时变革的主要缘由：（）I改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务学问技能,担忧变革会失去J1.作平安达2 一部门领牙与员工仃因循守旧思更，不了解组愠变革是企业发展的必定越处为保证变革的期当进行.应事先实行加下相应指的hiM梦9组织变革

6、的调查诒断和支配.使他们充分相识变苹的必要性和变革的费任感.大力推行与姐次变苹相近跑的人员培诃支配，使员工鬻IR新的业务学”和技健，通应变革后的工作冏位.大服起用年轻有为和其有开拓创新精神的人才，从如织方面用发变革IU力.完善各项基砒工作.建全各项规京1度.明确部门取责权限,规我部门和壮工的行为.fi1.Rtttt.是企北以常用的加机结构受掂方式种支配式变茶企业内超不力IUH1.1.各部门间常常出现冲突2.存在过多委员会3.岛二充当下国部门相互间冲突时的旧故44.编织结构本身失去了相互t调的机能.金第某个有特别地位的人或权喊来格调.fi1.RttttitS.IU定I1.标阶段一规划阶段一：动阶

7、段一限IW阶段fi1.RttW三*1.HHI方案要想政探讨充分酝*-先试点再推广+:上，世金各项规章剂度工作岗位设计Jw1 .明确任务目标原则2 .合理分工砂作磔则3 .责权利相对应也则企业人力IHM划的内容I广义，包括执义的内容,还有人员格训开发支配：员工粉制相利支配：职业4:部规划支配：其它支配（劳动绢组支配、员工救济支配、劳动把生与平安生产支用、绩效管理支配）狭义：人员配备支配：人员补充支配；人公籽开支配（西升条件、西开比与、晋升时间）.企业人力贵Me的作用II、法足企业总体战略发展的要求2.促进企业人力资观管理的发展3、协调人力资源管理的各项支配k提高企业人力资源的利用效率5.使组织与

8、个人发展H标相样企业人力贵划的环境，外麻环境：1.依济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法楸等社会因素内部环埴tI.行业特征2、发展故略3.企业攵化4.人力资源管理奈统定企业人力资,加划的JKRI，K确保人力资祝而来的军则2 .与内外环境相适血朦嘱3、与故站H标相适应原艰1.保弁造鹿流淌性厚则制定殳业人力贵Ma的若本程序I.洲行、收娱和常理涉及企业战略决饿和经世环境的各项信息.2、依现企业或部门的实际状况确定其人员规划期限.了解企业现在人力货观状况.为俵料工作打算相睛而翔实的贵料.3 .在分析人力贾浓需求和供应的影响闪般的拈Wi1.采纳定型和定SUH站分.以定Ia为主的各种科学但料方法对企业

9、将来人力摄源供应进行预料，4,制定人力资设供求协调平衡的心支也和各项业务支配.并分别搬出各项R体的调用.佻大于求或求大于供的政策排族.5.人协规划的评价与修正.企业各类人员如E的编写人员配置支配*需求支配、供血支配、圻用支配.政策网急支配.对网险进行评估并提出对a?人力费m包括需来预料、供应预料、行的T色覆科与浓）的先，人力JHiM科内容I企业人力资源*求预料、存帛叮增过预料,结构预料,特种人力资源用科人力JHBM科的作用：1.对泡次方面贡蛾：满足姐织花生存发次过程中对人力侪源的需求、嘏用俎税竞争力2,对人力资源竹理贡献：林是安危人力资源管理的玳变依据、仃助于调动员工主动性人力费ff1.科的局

10、性：环境可能与州期的不同企业内SJ的抵刖.收科代价用扬、学问水平出射人力VHmR求9（用的M因素，顾客需求劳动力.生产培训员工格.Irr政府小时变、退休、平安福利1 .盛客需求的咬史（市场富求）2.生产需求（或企业总产倍）3,劳动力成本心势（工强状况）4.劳动生产率的支更妨势5、追加增训的需求6、圻个工种员工的移动状况？.旷工也向（或出勤率）8、政府方计政箪的影啊9、工作小时的变更10.退休印舷的受史II、社会平安福利保隔人力JHMMHWWh视队:人力济谯预*1.珞来人力资源需求偿格.将来沆夫人力资源笈行人力JHI求IMM1.序，一、打算阶段1 .构馍人力侪源箔求预料系统2 .人员预料印堆与膨

11、响因索分析II）STOT一优势、劣势，机会，威地2）竞争五要素分析法新加入竞争者、竟争策珞、门已产品替代品厥客楣、供应商3.用便分类（资料采电与初步处理二、HMMft1 .依据工作岗位分析的钻来确定职务刖和人员用置；2 .进行人力济源次点，统H出人员的缺编、超SS以及足否符合职务贷格要求；3 .将上述统计结果。部门管理苦进行探讨,修正并得出现实的人力砺源常求K;4 .对预料期内退休的人员.格来可能发生的离职的人员进行统计.招山格累的人员流失状猊5.依掂企业发展战略.榄划,以及工作业的堵长状况碉定各邮门还家要增加的工作岗位与人员数“如将出格来人力货源带求收；6.将现实人力费淞需求研、将来的人员淹

12、失状况和带来的人力滨海需求JS进行汇总计第，得出企业整体人力资源需求预料.三、制人员得求支支比期内协工补充求I，H女用期内员工总需求玳-报告期期末员工总数攵配期内自然M员员工总8（人力IH1.求am的三个JU1.1.惯性磔理2、M关性地对：上出修修理1求8W定性M科方法I】,但历预科让2、描逑法3、代尔让法Wk-t-iA.人疚I匕*法、心势外持法、W来分析法（出及性僚理）、势济i1.吊模型法、灰色Hiy他型法、生产模型法、q尔科夫分析法、定员定额法r其次京WWE*员工素养一讦的基本建，I、个体经异腴理2 .工作茏洋像理3、人向匹配身理：工作筌求与员:素烽；J1.作帙行与员工贡献；人与人：岗与向

13、图.（27人肉匹配图）员工索养HW的类811. WiftM强调K分功能，刚性强I强调在双性I凡有政捷性，结果体现为分数或纱线2、开发性测评：以开发员工素养为H的.r解测评对软优势劣势.对测谭的结果提出开发建议.3、检新性测评：/解现状会找根双，朝邢内容精细或全面广泛；结果不公开：有较强的系统性,1、号核性罚评|签定某种素养是否具生及具缶程度,概括性.忌结性的测评1结泵要求仃较福信度与收度，员工索养畀的主晏JKJr1.客观测评与主观测评相结今2、定性测评与定出测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素养测算与演效测评相络分5、分项测评与标令测评相结合素养W标准体系，则传叮迭技标准体系谀计是/I

14、同讲。选拔活动的中心网带一、索界评率准体察要索，1 .war：所In标雅.就是指测评标雅体系的内在规定性.常常表现为肿素养规范化行为将注或表征的箱述与规定.2 .标度：所谓标慢，即对标准的外在形式打分，常常表现为对素姝行为特征或表现的值IM强僮和领率的规定（T间式标发、等圾.致M式、定义式，综合式）3 .标记I所谓标记,即对应于不同标收（1M,强度和频率）的符号衣示.通称用字母、汉字或数字来表示,它可以山现在标准体系中.也可以干花说明标准.二、,胃标值体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和双向结构两个方面.俄向结种是指料须要测泞的WE*扑的为水进行分解.并列出相应的彳iH：锹向i构是指将

15、件项我养川规范化的行为或代征进行描述，规定并按层次细分.1. *标准体系的横向帧构，员工1养辞襄索体的WA1.结构性变索（身体茶心理索界.行为性要素、1.t1.rAS2. *标准体K的铁向龄种，（1测评内容（2）测评H标（3刈评指标测泞指标设计陆则（与）评对油同质、可测性、善泄性、独立性、充备性、结构性）三、畏标夜体系如1.及版卷照性（飞行员送技）、常模梦照性（公务员选拨.在观相对的）与”评、学忖窝讦,实力,讦的内存和方法I、MMHPiFRC品林测泞法：M卷法.投射技术源评法，儿特点&簿评H的只有险藏性b.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性）2、学向霹，依次为：记忆（认知H标依底层）、理蟒

16、应用、分析、侬合、评价.3、实力，W股实力、特别实力（文书农力.推行实力.机械实力.创建力学;丁久力，心理涌&一JWe洁、面试、情境测验）员工IWM1.胃囊化的主要港式，次心化次；化：类别融化与校相局化:依次量化.等K1.fit化，比例JB化，*化（权申）讦标水体系构步，I.明确刊评的X体与H的2,确定测评的项H或咨考囚索3. 确定米并测评标准体系的结构-I.筛选与表述测评指标5 .确定测评指标权!fi（方法：德尔法、主观阕历法、历次分析法6 .奴定指标的计M方法客观性测评指标.主观性测评指标）7 .试测或完善索界测评标准体系索养愣具体实Nh一、打*阶段，收妪要资料也双强有力小组制定测停方案

17、制定,讦方案I碇定被测评对象范用和测评H的一次计和*ft；肌例&标，叁照标准一编制或健iJ与照标布选择合理制评方法（指标I效度.公允程度.好用性、成本）二、（）t测评前动员一18评时间.环境选律常请操作程序（测评指导第5分抑、M体操作、问收测评数报;I三、评帖果Mt1、引IM讦结果俣差的由，测评的指标体系和畲腹标凝不福明确；家轮效应（以口概面：近因误差：感情奴成：叁挪人员训协不足2、Ime最如的4”用分析方法，1中岩势分析（集中数有算术平均数.中依敛）I离敷趋势分析（若异,数标准笼），相关分析r=i正相关、r=0平相关.r=-1.负相关：因素分析3,IHHUI处理四、集合分析*wt果1、MHM

18、Mtti社字描述.文字描述（基本米养、技术水平、业务实力.E作成果）2、员工分类，调在分类标准、2字分类标准3,讦1果分析方法，妥索分析（结构分析、心地分析、对比分析、线合分析、曲我分析WMt以谈话和视察为主爨工具、双向沟通、明确H的性.按演义世计程序进行、地位不同得面试的类型IU依如的标，作化砰惬m试可分为脩构化n.至m化+冷fttt化。俵据面试丈他的方式.面试打分力单独面试小面试3、依据面试的进程.切忒可分为一次性画箕.分阶段面长1.依械面试监H的内容.面试可外HtWf色历性面状K的3MUWI，：.i匕式丰窗多样，靖构血式，.提问的声性化、刹评的内容不断扩展5.囱试考官的专业化6.面试的理

19、论和方法不断发展面试的基本程序（一）、面成的打算阶段1.1.W定曲式指南：2.打算向试问咫：3.评估方式确定：4.培训血试考官.（二、面试的虹阶段1 .关原徨立I这个段一帙提出的向Sj是封闭性的2 .导入阶段，这个段敏提出的向置是开放性的3 .核心阶段：这个段微提山的何8S是行为性的I.他认阶段；这个段帙提出的向5S是开放性的5结束阶段，这个段段提出的问卷是开放性.行为性的（三）、面成的总结阶段1.修台例试结果2.血试结果的反填3.面试结梁的存栉（四）、面诚的评价阶段面试中的常见同，1 .面试目的不明确2.面试标法不具体3.面试统乏第蜕性4.面试何题不合理5.面试考官的偏见（第一卬您，对比效应

20、轮轮效应、戏用压力）面试的加技巧，I,充分打。2.牧捷提问工多听少说4.掖长提取要点5.进行阶段性总结6.斛除各种广抗7.不要带行个人偏见8.在如听时例总思索9.田总肢体语言为通I*请时意中，I.简历不代衣本人2.工作依敢比学折血要3.不忽视求职打将性特征4.让应IWvta1.多了稣炮级5.给其更多表现机会6.用意不忠诚应构者7.关注特别员工8.tn.RittWSiE9.面试官田总自身形软皓构化面祓向的类型，1.背第性向区2.学何性向JB3.思推性Hag4.阅历性向185.情境性何彪6.庆力性中国7.行为性日题行为捧述IrtC的内.，一Iw1.ir构化面试，采纳知胜任力傅征的行为性W1,实质

21、1）、用过上的行为ffi料将来的行为2.识别关键性的工作要求3）.探测行为样本（多选）2假设，】），过去行为能便生将来行为.连续性2）.说。做足四码本3.（S1R旗则.下加词的第一个英文字母.）I）、情境2、目标3）、行动4）、结果：（多逸）基于途援性索拙值的结构化面箕步，1.构建根曼2.设计面试提制3.制定评分标准及等级评分表4,培训结构化面试考白.提i面试信度和效收区面试及评分6.决策化面鼠的开发，用泮标准的开发（选拔性索养模型建立、结构化面试忖题设计、评分标精确定IHMf1.Hfjti,决藁人员来源广泛、2.决策人员不唯一,受离决来客观件3.运用送舞学HIe1.提科学性盯效性IHH*S

22、多角度对个体行为进hM净化过估.“i代人力资滋中识1有才能的管理行的Wi效的工人符沽说.MftIESif置于一系列模Ia的工作情景中.由占业的切半人外对凡各依实力进行考察或换料.解其是否胜任该项工作回住的妥求的刈:。Wif定方法，开创比技术先河的是美国电话电报公司.主IHMh选拨员工，培训诊断，员工技能发隈.主IF包括，无狭身小组探讨、公文前裆5ft、案例分析.管理M或无Q号小幅集讨的旅叁，（I人，的1小时）松tm体操讨序式是指由肯定款票的一组被讨人，在规定时向内就治定的何典送行探讨，探讨中a个成员处于同的地位，井不指定小娟的领导若或在持人，FK导小叫讨法的朝51 .依修提讨的主有无债境性，

23、可分为无情境性探讨衷情境性集讨,无Hi境性探讨侬计对某个开放性的何国来进行：情境性探讨啾把应JW者放在某个暇设的情境中来进行.2,依存是否给晒I看安萍角色，可以分为不定角色的探过,指定角色的探时I不定角色的探讨是布小纲中的应聘存在探讨过程中不扮演任何角色,可以自山地就所探讨的问题发衣自己的WhIS定角色的小堆探讨中.质的%分别被赐于一个固定的角色.无9导小M讨的优缺点，-）优点，1 .具有生协的人际互动败它2 .像在被评价界之间产生互动3 .探讨过程真实,财于客观评价I.被坪价者难以搔饰自己的特点5.测评效率府A,能制探讨题目B、设计评分表（1。个评价指标3呜制计时&D.对号白的培训E、选定场

24、地F、确定探讨小卦I;DMMEMMb卜、宣设指导语（规范W.探讨阶段（视察与探讨）:3）评价与总结一与甘从以卜儿力而评估，A.参与粒度B.修峋力C决策程序I）、任务完成状况E,团队执困和成员共呜想无导小M甘的戢养。岭，冰E怏型、洋葱模型5EQ等小叫情的.目的蚓，I.开放式向疑2.四疣式向匙3.扑序选择型向麴4.资源令夺型跋11（主要艇考察被评价者的语宫我达实力,分析问题实力、概括与总结实力、发*的主动性和灵敏性及组凝协调实力等.）5.哄际作型JB日设t目JWB，联系1.作内容、年易适中、其行定冲突性!目设计毒B1.送打卷“突型-itiSa初稿一aijia3Vft-4*JiVft-批织造行测试-

25、反馈愫改完部企业员工个体索养构成，年龄、ni,住炕，性格,智力、丛播第三章培胃与开发员工培调融!的在培训相求分析的蚊础上,从企业总体发履战电的企处动弁.依据企业各种培训资源的配状况.对支配期内的培训H标、对象和内容、培训的现模和时间、培训评估的标熊.负贡培训的机构和人员.培训卿的指潴、培训费用的预切等一系列工作所作出的统一支配，员办国41分急1、从内电1.t分，员J：增训开发放隔规划.管理规划、其他类型规划2、4UNM长期规划（3年以上）中期规划11-3年）短期支配（I年内）3、从对象上分I管理人处.技术人员*技低悚作或械人员*WKMKS内事培训的目的，目标.对象W内容、范阳、规模、时间.地点

26、费用（干脆成本和间接成本,方法，图赫.支配的大施培调IW定要求I耒统性.标准化、仃效性，件遇性*仅期I设计的研步，I、IH1.求分析：企先故珞分析、堆织分析.任务分析、人员分析、职业生涯分年2、a*HI目标，“标层次分析、目标可行性检查、订立培训”标步修3、制MMHW*序，明媚培训短划H的,获得培训规划信息、培训规划研讨。诔正*把握设计关键点、T；方案起草塔调短时应做好的工作，1.1.W定培训的总体目标（依综企业总体咱略目标、HR总体规划、培调需求分析）2.碉定具体项目的f目标3.安排弟训费源.进行烁分平衡年度培*支配构J*五大1轶I时面、衿H.支配概妥、Iifii1.t.附录年度培调支配内

27、Ji培训H标、时间地点.内界课程、他的人与培训，培训对收.载材及相关工具彩式和方法.预口隼度培K文配设计程序，前期打打、培训调点分析探讨、N配剂定、审批及开联年度塔一文正设计步，I,培训需求诊断分析2 .确定培训对象（分析员工状况、明确员工差B1.?选培训对象）3 .确定评训目标（层次分析、可行性检点、目标订立）1.依据冏位特征确定培训项目和内容5,确定培训方式和方法联内培训.职外培训、自我开发）6 .做好培退经贽预算与跟M7 .预设培训评估项目和工具机年度培训支配的确定方式（会议凯凯者、警与若、决策方式）人力量厚部门的塔祠曾建职Jh培训的地织价理，常戌件理（分析、确i）.行政管理.旃源肾理培

28、训用*WMHIiJ*iNWSttitWfi1.创业初期并建公关实力.发威叫一中层甘理人员管理实力、成熟151建设企业文化培调培训建设计的基本JKHh1培训课程设计要符合企业和学员的需求2培训潺程改计要符合成人学员的认如奴律3培训课科的设羽应体现企业珞训功能的基本H标.进行人力费源开发.调课程的*Ih（-课程目标（三要索：k崇作目标，最主要的要素.2、条件3、标准-）爆程内容t课程段材（R）教学模式，：，教学诚路g课程评价（1.）教学1织（八）课程时间C九）课程空间（i-）Jfiii1.gffi（十一学员学支配的内容I数孚I1.标、形式、环节，课科设Jf1.时间文旭课程设计文件的格式II时向2号

29、3内容大纲4开发要求5交付察求6产出e求.课程内容逸鼻的茶本量求：I相关性2仃效性3价佗性.课程内容制作的重事项，I培训教材是培训时的协助材料.因此.较材的内容不（除多向杂,否则会分依学员的的怠力，2凡是培训师讲授,表送的内容教材不必必立：3收材以提示!R点、要点、强化咎训并认知为班耍功能：4应将课外阕读资料。课敦段打分开；5教材应简洁直观,依据统的格式和版式制作，6制作时用.教材制作清进行限制和核对.谙调中的印材制：1工作任务表，作用/n强弱课程的0点、提离学习的效果.关注信ft的反馈）2岗位报南优.以，仁，突出.运值易、代例快找、记忆便利、代爵位训例减培训时阿、草约成本）3学员手4增调升

30、指南5,险*.络词师的未寰1.IH1.企业外IiiM1.郊是人多数中小T!伦业实行的做法.对I我涉及到比牧深的b业理论方向何的或前沿技术用莒的培训如I.企业也常从外都的诂老仲.优点I】选抒苞IH大,可获得到H贝敏的培训老仲资滋；2可带来很多全新的现念I3对学员具有较大的吸引力t4可提俺培训档次,引起企业各方面的审视：5初温就造气蜕,获褥艮好的珞训攸聚.债点，I企业与其之间缺乏了解.加人了培企风险：2外部老帅对企业以及学员缺乏了解.可能使培训阴用性降低:3学校老那可施会由于缺乏实际工作阅历，导致培训只是“祇上谈兵”：4外部网访老师成本较高.外“培祠JH1.的开发逢税】从大中专院校。，诂名师I2聃

31、请，.；职的培训，仇3从建向公司的谙培洱师何；IPSi。专业的。家.学？h5在网络上找寻并联系培训老师.2开Kt1.MVIMNNfI（对F培训已羟处于成熟期的红或一名缜要定期开城的培训项目来说,企业一般从内部开发老*口资祝.优点，】对分方面比牧了解，使培训更JVtt升对性，心和干提高培训的效果：2与学员相互熟悉，健保证培训中沟Iff1.的题畅：3培I1.nH对易于H1.制I4内容开发老师资源成本低.MA1内.：，O；易i在学品中树，.，.k小.可能影响学员在培训中的参，,在法：2内酢选择数Bu女小.不易开发出施加量的老Afi入伍：3内部老帅石待向出父环境碉定,不助上升到然的海度.）设计合域的施

32、斓手段：I课程内容和培训方法2学员的差异性3学员的爱好三功力1iff.1,巴的可行性，制1专弹的Iwa,泞I1.老阿!的实力的M凸以及培训老Ni的受力第构/；川收果白檐至美，R4J的影响.全部的培训课程执h未役计他否招到很好的实现.取决广珞训老师是否熟意珞训内存、是否H备良好的沟通技巧等语多篇件.培训老师要在个人素芥和货格四方面部达到省定的水准,能妙将深耳的专业理论功底和丰富的实践回历结介起来.同时还要具备良好的;WU，：打和沟通技巧.塔调老簿的选咫标准如下，1具备经济港拜荒和培训内容方面的专业理论学孙2对培训内容所;小的向阳/fj实以1作公历；3八仃培训授课阑历和技巧I4能够婀熟运用培训中所

33、很要的培训校村与工具I5艮的良好的沟通与沟通实力I6我仃弓I导学员自我学习的实力，7掖长花课堂上发觉同题并斛决计题t8联SK）培训内容相关的案例与,科：9外驭培训内容所涉及的些相关前沿问题，IO椭行培调热忱和教学噪里.管W体系设计原，战略性、有效性.支配性、规范性、持伏性、好用性建人员培胃的项目集Sh1 .施层行理人的I用盒理念技能的开发2 .中层管理人员：宿总人文技能、专业技能3、些层管理人员：留意帝理实力和管理2术.忠椎和现名层次的开发，建技能培胃开发新方法，上件小务处理法、m色扮演法,第令人员-改定状;兄-过程及浜-炮织探讨）、管理嬉戏法、无续导小帆探计法员工H评估Jwet客观件母介朴、

34、被战性培调奴果评估的作用加内h*iMtrk作用：（多出（1）保证用调需来确认的科学性：（2）确保培训支用与实际需求的令理连接：（3ffi助实现培训贲湿的合理配置）保证增训效JK测定的科学性3 .评估的内咨I（1）培训需求整体评估（2）培训对象学问、技低和工作看法评的（3）培训对象工作成效及行为评估（4）培训支配评俗培调中，（多逸）1 .作用1（1）保证培项括动按支配进行（2）增调执行状况的反馈和培训支配的调帖（3）找出不足.进行改进,发觉新需求,为新培训供辰依据.（4）过程监测和掷估有助于科学说明培训的实际效果2 .评估的内容I（1）培训活动畲与状况监测（2）培训内容K1.iM3培训进慢与中向

35、效果监测评估（4）JftUIWJSKiWiTit1（5机构和人员监测评估帼调后，U作用：（1时效!R进行正确合理的推断了解是否达到底定的H标；（2）培训人员的投保和行为的变更与培训是否有关第I（3）检杳费用效益.合理配置资金I（4）可以较客观的培训者的工作:（5）可以为帝理者决策供应所禽的信息.2、评估的内容I（1）珞训U标达成的状况评估：（2）培训败果效益然合祥估：（3）培加工作者的工作i效坪的;企业员工MHM效果评估的四个及A1.1反应评的一一殳训时对培训的满足和收（问卷调杳法、面淡视黎、琼台用谈、电话调行）2学习评你一一受训皆在学问技能、看法行为方式等方面的学习收益3行为评估一一受训者在

36、工作过程中打法、行为方式的变更和改进（培训结束后几网或几个月）4站里评估一一受训并在竹定时期内取得的生产炷首成技术管理方面的业绩制定培训评估不准的要求，相关收、信收（结SJK期质定杆收）.X分度、OJirtt珞调成果评估的五席要指标，1认知成果（笔试”试）2技能或崇（现场视察工作抽样3情感成米4绩效成果5投资何报率培调评估方式方法分急MIE式）正式评估：建设性过弘和总结性国心晤谓讦牯的定性讦估方法IH标评估必关朋人物沙估法.比较评估法、动在评佑法，访谈法.耶淡法络调讦估的定*W“卷渡代评估法，收益评估捺介评估法：度指标与软指标结合.集体探讨、绩效评估、内省法、笔试法、操作性测检、行为视察法耳培

37、训奴果讦牯报告I.评估报告的拨号要求酊意接殳调有的受训衣的代衣性.龙井因调代样本缺少代我性而作出不充分的日纳要尽量实事求是切忌过分荚化和粉饰评估结果必备视察培训的整体效果以免以偏概全必需以一种掰热的方式论述培训姑果中的消极方Ifii.m开打击有关培Vi1.人W的主动性.（三）当评估力窠持续年以上时间时,评估者须要作中期评体掖告.要留意报告的文字表述与修饰.摆马培训评估报告的步骤：1. 马盲2. 喊逑坪佑馍随的过程3. 州叫评估结果4. 说明、评论评估结果和供应参电看法5. 阳泉6. 报告提变AR效考评指标体K的内容I1、不同对象萄B1.韦讦指标体Ih组织靖效号if比林体系、个人的效考评指标体系

38、2、不M1.MtUmMB体泉，品成特征型、行为过程里、工作结果皇储始州1指标作用，H助于/SK3改告姐织内部管理、指出员J1.行为正确方向H效考评指标耒b现织极略。经代设划、解门职点。冏便职氤西放拒板,；足指*体系设计原JettI对性、关犍性、科学性、明确性,完煞性.合理性、独立性、可测性I效明和标体H的设计方法，（向答）1 .要索图示法2.“卷词资法3.个案探讨法4、面一法5、阅历总结法6、夫EM必法（四个原则,不指责别人的想法I思想开放I强调忠法攻似：液的改进Iy法Ut效考两标体系的设计程序.工作分析一理论发证一进行指标调ift,确定指标体系一送行必要的修收和调改awrw标次的类量，：“记

39、犬再评标准、等级式.stt.定义式效考“标Jt的设计JWrV.Mi:先进介理：突出特点：而沽死怨蕾效考讦标痕的考讦一衰分类，Z移质衣、等级员也、等即仄麦、比*G表号两标标灌的讦分方法自然数法.fti（潜软法和常数法知*m版的内及含义I245）关极绩效指标的称为KH.是检测井促进宏观故珞决策执行效果的种境效考评方法.它声先是企业依舜宏观的根路目标.经过层层分解后，提出的具有可提作性的战术目标,并将其忖化为若干个考评指标，然后借阳这些指标,从事前、中和事后多个淮境,Xtai织成员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈，Wft略导向的KP1.体第具有以下意义，U融励的柬和牵引2、将个人绩效与部门绩效相

40、结令.WTft传报皂临发唬横略.成为实施企业战略规划的里耍工具.3、K.的以限制为中心的管理理念，对员工行为海附，派发负工斗志等,*咯导向的KP1.体泰与一”奴讦价体I的主聂区分，（博鲁）I.从绩效考评的目的桁.前者以故跻为中心,后者协限IW为中心2 .从绩效考评的JiWtf“行是粗织内部白上.而卜对战略口标进行层层分解,后者通咕是自下而上依据个人以往的缴效H标产生的.3 .从绩效的构成讣，流者M务指标和春财务指标相州合，后者财务指标为主,非财务指H为林.1.从指惊的来源来针.航衣源于坦愠的战站F1.标与竞争的须要，后右派F特定的程序，播邦关Ii兼指标的原Ji.静体性地位性、可氯性,可控性、关

41、我性提取关健安兼指标的方法，H标分解法（确定位明总H标分标业务价值树决箪分析、关犍骐动因案分析关就分析法、标杆器泡法（行业领先、国内取先、世界领先企业1提取关IMI效指标的程序和步.ID利用客户关系图分析工作产出2）取和设定41效考评的指标SittrMIiS-SpecificR体的M-Deasurab1.e可度的A-attainab1.e可实现的R-rea1.istic现实的T-tiebound有时限的关时效指标主要可以分为：攻收指标、质收指后、成木指标、时架指标3）依Sm双的关指标设定号讦标准IP1.的标Jt水平可以分为，先进的.平均的、延本的标次水平4）审被关*效H标租标充A.工作产出处否为最终产4,B.多个考评者对同一个f*效指标和惊准进行评价，烧蛀果是否具有牢索性和Wi的性.J关世缄效考评指标的总和是否可以说引被考历寿80%以上的工作H标.D.关Bt能效指标和专评标准是否具仃可操作性E.关爱绩效指标是告依旧出可以杷越的空间.5）修改和克IHH1戒指*和柝准定KPI时常见的向.与解决方法U工作产出项目过多：划除不符合产