2024年人力资源管理师考一级资料整理.docx

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1、I、管迷代企业人力费，管溟善个历史阶段的O点.Xsi1.BHaM的嵬义为：它是企业在对其隔处的外部环境、内部条件的决策、实篇与辞倚内.冷：企曼人力资（内部实力分析如审部卷评价与IK过程包括I;；if价内*,；2：他oiffrA2、说族陪住人力JHKr建的茶分、怖征和H蛋喜露人力贵源管理的解含：，.3”人如;Gj故唱如M的主襄整6、H速企业集团的要拿、4征、作用惠优，.以及企业集团的产权脩构利脚机.-三IKH三B4、H逑人力JHI集咯勺畿集，的关系，以及人力簧1盘略IU1.收计的要求.虹天力JHMW主？Mr三S11：唠扃Wio声Efeaff1.呢：推动国家产业络构调人力JHHr直北的3、说明企业

2、人力贵咯献M的震念、，点、，成及其主要整,因索.答：仄万和也相对iR-fr.KSSSHS1三三7、说明企业集团的管整体、Ia纲饴构及其琳因素与支M1.第，企业集团敏双傅构横式的选界，企业集团职能机构设计以及保NtiaiR声效运行的基本方法格WSK,含业/团不会HaI的烟联饴料.11f1.i*A1.，1.*J.I/*JHH1.Mi41jHIi.GV1.Ji.1发生作川的联系方式不形太，余京讥疝片构R特点分为三个层次,Q应应拌股广司*5、说明企业内外部环境分折，以及人力ItUtt咯徽第结构的国Ir企1I1.的外：.?MioSKBffimi；设有以下几种：俵托F的职低机构独汇型的职徒机构曾奏机构及当

3、收公司和t?业,1.,（.象、主体与客体,或及人力僚管遢和人力费g三ss式，以及实it过程评价与晨制的方法s三集团1、倚迷战位胜任旭E的茶本含、笄类和理由M.h.分为元胜任通用胜任特征.2、IW述开JK梅位胜任依征操甘的U意义和作用，构岗位胜任钞征Sa1.的程、IR述职业C，K及其相关祭金、洋美利主鬟内容.答:C状,指CRitIM篁的状皮下.向被试供应也标准化的刺激,以所里起场克争.产业承织政策和反垄斯法.二）,史史的内在因京：主要包括，共同投疚、统奸范网和股权拥有.企业柒团部皆块校的犷火和竞争力的增.团内部姐炽结构起先变得更为困难,即JH组结构的层次越来越多,各层次企业之向的关第也错综困难.

4、伴随着汨织结构的网难化.集加内华紫噌型和怆敢浚员企业却快速增加.并且已成为企兆WUiI的一种结合方式.同时，由于市场克今的日趋微加.火团对平收密电的松收型企业的形喻和尔制程废呈逐步增加的势.MRg即出织机构的运行状猊进行全面施控建葬库健生各种岸始氾尿和统计分析制度定期采柒相关数据资料殂织世后深化的诊断分析刚好发觉问题.提出改进对策.小传迷人力量本的含义和征，人力资本管理?人力贵管事的关系，人力贵本管*的探恸对本故略的内：人力贵本的含义，Ik的浙米现在或将火牧战的存在1人体之中的学何、技能，能UT&标合的价仅存M,是体现在人力资源身I:的以人力资湖的数R和版质示的种北物原资本.人力贵本的婚忸：是

5、一种无形的资本J1.疗时收性具行收ffif递增件具有战枳性具有无限创建性具书动性U仃个体/#性在曾建与人力贵dBI人力至八兄依以血中H位够为企业创建现在或将来收益的人的学问，技隹和体健人力资本评理就是对人力资本的敬物和约束人力费木管理更强词人的价值大小的4、4.因而更期视岛“蚊人力资A全部竹的作用以及如何发挥他。的作用何题.人力资源针理认为，员工是物收费本的放应用井，而人力货本管理认为，人力修本全部青处企业的投资者.人力资本全部若与物质资本全部需之间不仅存在名利益的样性，也存在表相互监仰和制历贵本售惠的H时时拿包繇个U次人力贫，卜管理主体与客体的工作性质、岗位特点和职能以及也们之向的关系：企钟

6、整体发展成珞、立争优魂和核心竞争力与人力资本战略之间的关泰：时人力侥本进行有效配置和合理利用.幼翼对H1.的主的霸鹤%,F不;，IE店正苜身人力货本的管理V1A-.儿次股东对前事会人力Bf木的管理.再次，董享会对处理县人力贯本的管理.显终，依理层对企业内部人力资本的道理.人力Je本哉略的内8包括，M定与实城人万陈禾般座）定将来的人力资不配网支配2）使人力谕木真正成为企业的分作伙侔,3）1IW人力资本的Ig期偌求,兼得，保诩所须要的富价值和徽的人力资本.4）运川管理教化使人力资本不断增值5）垂初企业人力资本投资,制定企业生B1.人力费本战略的作用.1）人力位不被略耕助企业实现战略目标.2）fe-

7、bP1.分为个人胜任的加.4闽胜任特征和国家胜任特征.3）缴织内部胜任特征、标准技术胜任特征，行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征.4）较区分的标准不同,分为生掰性胜任特征和W础性胜任特征.野任铃餐酷IWR.期任务详细性、作公司详细性和非行业详细性的置任特征，它可用于完成大量不同的任务,包含广泛的学问，技健和和法.2）IHHaitnn任特点，属于低任务详佃性、Ift公司件细性和尚行业洋细性的胜任特征.3）IH版内Sf胜任特征.W于岐任务徉细性、高公司详助性和高行业详细性的Jft任特征,4）标准技术胜任特色.应I岛任务详细性、跃公司详缰性和（K行业详细性的胜任特征.S）行业技术胜任特征，MF高任务

8、详细性，公司详细性和防行业详细性的胜任特征iii.三hu1112、述升JR逸警的方法和意事项.转：詈开IW途界的方法，16、IV述员工存率、*失率与变动率的主鬟计算方法.SBHDSSHHO逸拨人才的程芹和方尚I)13、IHi企业员工升管霾以及逸鼻，升候途人的方法塞产Jf1.WJ途舞记HI逸人的方瓯口14、管速工作网位给接与Arctic降职s三内寺,以及删工作的实*要点.答：工作脚位IH1.的好处，林嵯、小理涮中塑何区.1O、II!建企业人力费馥的*类.答:人力贷双的漉底可分为三三?!?t（*100%I、传述企业员工珞”开发Ktt的“成.I：的焙调开发规2、债逑殳HW期I的含义内容）,制订培训押

9、好的步划是从企业人力资淞战略快划所砒立的发浜方向和总体目标功身，结合企业1.j以工共同发屈的需求召充分考废企业人力费理即收的状况，以及人才培由及其培训效果的由部上,对企业员工将来5年乃至史长期的培训开发目尿、培训内容及培叫方式等所作出的预料、决策网总体支配.促进学习.之间的探讨和对法、逆M,换81技法、分析列阴S技法、智力Iuk法.答：*Rtt三ttm（一张提问的清小，针对所需解魂的用题.逐项比搦冷介.以期从各个角度较为系统M1.交地进行里索.探求较好的tffc.舍揄第1）主体附加法：卜体m以某特定机制利方法.种影碗培训设：1的培训转化理论，分别是同因东理论、力励推广理论和认知转换对论同看理论

10、被用于那些。设备应用相关成包含最特定程序的培训.发及黑划的豪求，以及员工职业生路住Ift计的方业的经营业绩这样个系统，的J.：更过程，它包括四个系统：需求分析系统、培训现电夕系统、Wi1.1.1.实施徵理子系统.培训评估反惯系统.M增调短”的步，I，提出SG求INft分析报告I2）W划企业员I：部训开发的总目标和总任务;3）明确各类人员的培训目标、培训内容及培训察求：4）培训开发规划草案I5）对隼案进行修故和调整:6）审批、发布并组织实的7）制仃年度培训支配8）审核,并对年度支配的执h道行指？、Ift管和囹9）评怙与修正.剜订企业培调开发规划的Ii骊而明2培川开发规划iSf1.ffi11i3）

11、清空界定培训开发的目标和内r：4）也视培IM方法的选择;5）币.”注训学员的选用6）a视培调酊的选If：3、面迷HM文化的含义*1功.学习型敏飘的栩E.以及建立学习S1.iftiR的步：培强文化1.企业文化的威要姐成部分,是学问比济时代企业文化的明要特征.是衡录培训I作完整性的H.更是考察组织中培训发W汉也町爻怯K-暗峻|化.个或展ki荫芳阶通央的年.发联将另一at略的碘学、培训的实依存.成熟沿段一培训废畤的史进?r阑团，御培训工作的完str：体现培训工作在纲炽中的或性I颔检的培训的发展水平：明确培训贸能的状况；提RGII：动警与的意识：审直珞训耳纲W、员r削A求的相关性体现培训信见的沟通和培

12、训内容的货双共学程度t明确殂炽文化及其发展需求.并加以传播和建设,明确培调r作存在的网信,以及解决方法.学习Sua1.R的IME骤动5!的痛织：组织由多个创建型从粗成自主管理的耐平型组织：组织的边界将被甲新界定：留意员I：冢史生活与职业发展的平衢辕吊*扮演新的用色：Bff1.长不断学习的俎伙;具仃创建能Irt的飙织，面裹成阍Ea=RKE0话，激励共同自作和团队学习:阴历学JJ机学习J1.享系统I促It成员迈向共同盛景：使企业的学习H1.织与环境条件相结合.相适应.学习型姐织的构建:1.自我邮Uh能与不新双涓个人的真实愿里,黑中精力、培育耐性.实现自我超越.2、改善心智模式，心智程式是用待旧事物

13、形成的特定的圾如方式.它会影峋人们对软野物的看法.3、建立共同Ji!景I指城织成应所持仃的意向或愿R.4.团队学习：足发展凯况成员繁体办作实力夕实现共用I1.标实力的过程.5、%统思木：要求人们用系铳的观点看待组织的发粕.5、管述常见的总值障碍.半I常见思维障碍包括I习惯性思覆依俏H线型思推田碍权成华思券掠内从众型出帽药再15本型思雄障碍自我中心型思推冷同自卑型思锥障科麻木,：-/；6、速发IUI修，收放思俭或t息卷与思值，三Btt4RHEBNI）的含义与调修方法.在发敛总值，寓中、散.思推、轴射思维或名向思雉.足指人在思惟过程中,格思路由点向四面八力娓开.从而获得众多的设想方案和方法的.也推

14、过程，在训府时,要求对所遇到的何邂,通过发放性的忸象活动,将脑内己有的丧象和微念进行反爱的IRf1.i、改造而产生大Mi殳也,对这咤设SJ可以不去送样选界是造软思堆成收敛思雉的方式），只要全力以赴地发Ifts!象就行.收敛总又称黑中思惟、朱思维、求同思维或取故期-种R求一答案的思雉,共里维方向总是指向向8的中心.依*说，发Itt患覆与收敛思雉不应单独运用.应在发收思络的用他上运用收效思雄，进行发他思维的时候.不追求产生最优的站!T但/能多地写出可Ift的方案,收敛思维艰须与虑到各个方案的经济性、可行性.：.，.，I4r设叫”的调*J,依川林和弱化训练，ffiiHi指个人两时随地出可以进行的自我

15、训i,这种训练与实际1.作学习.生活相结合.强化训练虺指在校叛时间内,完成大中的有关IU象力的训练科目的训牌方式,联总值的含义IK如胆生可以在HMT活中培育和自我说斑也可以在老Ni的折导下进行强化训练.主要以问答问磔的方式进行.须心意的是.ffii%SIIC.马上进行网目的一境.设身处地地送行联想,虚拟的怙境居逼其效是就居好：起先IKfiJ1G,每联坦到件事物，就填写在原UJe的衣中.立到不能再忸为止,但不安依于求成；般可用2-3分种完成一道ISH上.RTMf1.I立制转入F-BI1.思的含义：以逻辑思mY很多状况下不能干88产生创新性的思雉结果,iJ熟开逻辑思维.创新思泡也不能顺当同行,创新

16、活动也读不能达到H终的I1.的.忠雄解决的是精确性何的,创新思雉傩决的是新奇性问JE.只仃把这两者结合起来,才能怏.也推强果吃新t乂格确.因此在里视创新思般的hJI1.-J.也不分忽视以理思维.痔证思俭的畲Jb我们依期,m:：I”法从14个方面进行训舞.这14个方向菲本反映r辩证思雄:方法的全Ie特点;据国外武2OJ.I老师的精助上.林能再1当地他这些思维活动,并显稣地提高了思辩水平.7、简述慢向检查法、倒合搜的对象为匕体，通过打:换或插入共ff技术成格加线的对件而林政独创或创新的方法，它乂可林为内捕式讥成.此法常道卜对严处作不断完告.改迸时运用.2）二元坐标法I在平面坐标轴上标上不同的事物,

17、那么根轴j双轴的殳又点就是两个事物的组合点.这样即可借助坐标系把所列的客机事物相互联第起来了.然后对何凯区系作创建性想象.从中产生:前所未仃的新形象.新设忸.最终经可行性分析.硼定成熟的技术创建课卷逆向转换噌技法.逆向找按小技法：匕要以逆向思维的方式进创新.4：”济讦理中常用的主要是纭点逆用法,即利用小物的缺点,化弊为利进行创新的方法.分析列举曼技法：1）抬忤列举注：是美国布拉斯加任学殁投立为福特投创的书创旧技法.它通过理财欧进的对象作视察分析，层Frt列举该R物的各种不同的特征或蟠性.然后确定反改瞽的方向及如何实施，2缺点列举法：足抓住事物的缺点遗行分析，以确定独创目的的创建技法.X、简述若

18、成果*化婚、认知转换理论可通过向受训行供应有意义的材料来墙加受训者将工作中遇到的状况与所学学何相结合的机会.培训成柒转化机制:）环埴支持机Wh1,管理者支持，管理者丈榜程度IM,Mtt可位及乍培退戊果的转移.2.I可享支持.促进何心支特的方法如下,在受W者之问建立支持网，利用内箫IaHR的形式.举荐一名以前参与过同样的培U1.JJi目的员工作为询问人员.3.殳训齐的协作“殳训的特征包括培训动机、文化水平及基本校能.4、应用所学技能的机会.执行机会的多少详细体现在以下几个方面：受训齐足杏执行过该类组任务“受训若执行了多少次该类片任做难度大且富有挑战性的该哭51任务的执行状况.培训成果转化方调.

19、在；至司不筠行罚支也名阶段培训方案及用及外科过支持性的工作环境.9、分析促进培调成果*的55.弊：大注培训M的授课W格培训技巧及相关内容要在工作上马上应用培训Vf师建立适刍的学习应用目标在谀程进行期间,探时在工作中如何运用培训内容，It屯合理的号核跖奖机刖.10,傅述粗纲职殳生管溟的票拿、日嶂、JKn1.和任务,井详调用灯叙纲职业生法.答：职业生那管理是折在个蚓飘内,纵投为JI成员实现职业H标，确定职业发展道路,充分物挑公工的潜能.使员工贡献最大化.从而促进纲织目标实现的活动过程.HWtD实现员工的蛆织化.V.,：】：发展与阻求发联的统一耍理员工欢力和潜货的发H促进伦业M业的许久发展.N：T

20、广公物爷朦则协作进行原则时间梯度版如发展创商原则全面评价原则.任务，1”助员工开艇职业生观规划与开发I：作.JgIf1.烟发IK目标与肌业需求块划.）开展与职业生湖理相结合的以效评估工作,职业生赤发展评估.工作与职业生8的调埴1职业生赛发展.职业生选路存役计方法仃以卜儿朴彬太：1.K统职业生刈林也网状B向职业路径双小职*路径。“、述蛆税职业生涯管事的各H话功，如立取记量及职业公告友、帚助员工设计职业生MN方案、开展耽*生年度*审的内和畏求.?：建立职业记豪及职殳公告的制度：力助员1：设计职业生涯规划方案如下：I）幅助员工M订和执行职业生涯规划.2）H1.a要为员ER应职业通道。3）姐段要为员1

21、疑犯现业通道.开展取殳生*年度辞*的内Jf求10下，1）开展IJ1.业生赛年度评审的目的和通Zt年度评审是职业生海块划与管理的项竟要手段2）2织职业生延年度评审的方式：职业:生海规划审的详削方法包括门我评价.优畿经理评估和全员评fA.3职业1沂慢让中公：年度评审之后.往往要进行职,小：J：”度会谈,并实行职业生涯政划调隹指涉12；道明职业生霆的单、中、规各个阶段管的内容对方法.答r职业生潴早期是指员工刚进入企业.即个人1.j四次电进行相互接她的时期,）相互接纳的表示,新员工接纳抵织彳“；弓发出俎出对新员工的接纳二）相九接纳过建中的问邂与解谀：对新员工的第次正面的实绩电泰二常评.统乏精跳的反馈

22、信息传达，尽早向新员1：安松由我免费的、有芭文的工作.州织与新员工都不鳍完全信任彼此交换的倡息;造成心理I:的隔阂.相互接的是组织与个人达成心电契韵的过程.将相Jt接纳过程中建包起来的心理契约因化.职业生涯中期的痛织管理是个人职业发展的黄金时期.乂是职业发展的危机期.h法如F：提拔晋升,职业通路修通支配点行就成性的工作和看的工作任务,或卷支配探尢性的IM.安施I：作轮换.接花教化W焙调供血相宜的职业机会改善工作环境和条件,增和IH芳相和女色般火的姓喔方案.职业生涯后期做好细致的思想工作，做好退休后的支配与支配.做好退休之际俯工作连投,13、说明W开发的苓本趣.答：）安林给员工以挑收性工作.为其

23、供应建H1.的机会.）曙助和揖导员工猊寻职业锚.详细分三个步骤：收集个体的洋81资K纲织从收型的详细货料中精助员工从他们自己所供应的大1信息资料中,渐渐相识自己的假彩象.=）将分员工瑜认肌业锚和职业发展通道.14,说明忸蜗职业生JKtt化管惠策需和方法.答：策畸：将职业生涯发帧处划1.j俎织业务故格双划融为一体.0加一员工需求，俎小湍茨的“机站台.加强职业生蠢开发与其他人.:系，通过技能用B和五任为加强管理人员在职业生涯开发中的作用.供应各种工具和方怯.让职业生诲开发系统更具开放性.小视工作内容的1邛化及平级调动.不新发觉和开发可转移的大力,对肌业生滥开发工作进行评估、改进和推广.曲在殂织剧也

24、生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析,与坚持探讨全球以佳的队:践和企业员工肌业生双开发工作.iA:以切实可行的活动对决旅状况进行犯踪.a可能与其他管理活动相结东.持歆不断地沟通。支K.*予管理人员以培育人才的责任.不懒推公体.印佑和修改.HEf1.*债效管K说明如何嫌立企业的MMS*系.P2M,）n：I）绘制成珞地图用来箱述“企岫何创JMfrifi”.把企业的故略分就为系列的1战略性衡量项目二将战略她图中的每个放略性施量JS目用个或散个绩效指标来衡fit.JiS后提炼企业层面的KPI.2）任务分工矩阵.任务分工矩阵依第企业各宣门的职费分r和业务流程把战略地图中的战略性衡量UH1.落实到部

25、门,并注明担当部门对企业KP1.的担当程度.3目标分解鱼价图,其主H是将通过任务分工矩府分解Jfff1.niK1.1.作任务，运用r舛图分解为部门KP1.同样.这稗方法也地用于班组和1.位KP【的金计，4）确足美垃续收指标的收H1.必/符合SMART炭则.性尊则,可测性原则.可达成班虹,相关性，时限性原JW.5）关犍绩效指标的内容包括r指标俯埼号、名拂.定义、设定目的、质任人攻据来清、计与方法,计分方式.考评周期等内容.6）关嵯坡效指标的分解,以上所制定的箱标都属年IJKPI.侬据考评用期f、同.把年度指M分杆为干仪指标以作为季度考评的对象与侬据,还可以m一步分IW到月份、剧甚至工作H的层次.

26、2、筒迷值效考评运作体系苔本内寺.P2M0|1*5评阻纲的建文.老评的班税工作主要包括两部分；是珑立绩效帝理工作i1.1.S1.ffif）.包括绩效管理委员会和免负绩效效期收货/核的日常管理小Sb宣效管理工作在企业艇开的aiiwr.2）考评的a织实施，依据河向和畏向的角度进行.管迷效考辞愫的程5,序和技巧，井幸1说明如何亶用效考评的结果.P瑚）效”安的时，营造气氛；说明面陵的目的、步骤和时间:探讨考评结果:分析Itt利和失IK的IHh酚与彼考评者提讨电谭的7：，,一：；开发的专电进行探讨;力对被考评者援出的须要上级赐予支持和济助的何IH进行探ih提出详细的建议.笠字.如何应用效考辞的龄果，:出

27、广缎效芍泞的培VIiJI发,姓于绩殁考评的新酬调整.基于绩效考评结果的薪酬变动主要我现在於M等汲的变动和奖金额收的硼定两个方脚.而笫个方囱主要和个人的岗位等8HI钩.比如企业町以规定连续四年绩效W价总分在芥年代所屈原族内排名第位的，可以上浮一级岗级：年收考评为不合格的,F浮一侬冏级或调整I：作肉位.询位等被的受动，必定件Ia行薪IH等彼的变动.4、说明千宣计分卡的内力P297-（K）.干宣计分卡的内容财务、客户、内篇近程、第效考讦面慎的技巧I3拨好自己与被考评者的位.同向关系，完全同等.正面撒励.关注特K.婪批前向考评并供应考评结果.强调客观坐实,应i澈励被考评者叁与探it,发表自1.1.的行

28、法和孙法，以梭对考评结果J否合适.计对考评结果,，被考评者协唠，提出带来支配期内的工作目标与发收支.习与成长四个方山I.-）JV务方财务纨效指标1：5包括：收入/1Ufi标.成本削M或生产率提用指标、资产利用或投隘战略Ui标二）客户方.齐小缜败指：:场份额、客户保81收*客户获解亭.客户满足境.客户利洞贡献率.三）内方面内部业务包括三个方IM：革新过程:升运过程I14后服务过程，内部业务流程指标主耍包括：企业创新实力指标、企:缱效栉标，企业件A；服务绩效指标；H学习与金长方T他计分K的设计体现r以学习和戌用为核心的总赳，分别布柒研1.1.Ytj”,T力.G工法足发的增长等指标.学习与成长绩效指

29、标主娶包括：H13J的指标、评价企业信息实力的指标,评价激助、授权与侨作的指标.相Ji处亚的，它们之间存在四个指标之间的关系:财务指B是根本，而儿他方面的指标以终播亵体现在财务指标h.四个方向不足某种“因果关京平计分卡的，点，将企业的朦轮、使命和发展战略。企业的绩效评价系统联系起.球把企业的使命和战略转，为洋班的H标和评潮指标，以实现战略和S8效的有机结合.优点突出我现在四f,i*h：外S1.ifiet和内制ftjM之间的平衡；2）期电的成果相产生这些成果的动因之间的平窝I3.1B前定性衡量之间的干衡：4短期目标和长期目标之间的平海.5、如何运用平T计分卡it计企业戒指*体JK.o6）答，主襄

30、超序，I建立企业的麒麟与战略2）企业级平新计分卡的没计3）部门平衡计分卡的建立4）设计岗位个人）的平衡it分K.就141位而言，平沏计分卡四个方面指标不是必需的,其间的郭功关系也不严密,5）企业KP1.W的让埠立.将全部的指标汇介成KPI麻.年年“订沛效支配时,从中选择适当的指标作为本与评年度内指缴效指标，平街计分卡的设计.要保证平街计分卡的每一个要素是影咱企业战珞胜利的Q1.S因.设体系优盛提示指标之间的囚果联东.筑舔ISW1.H财务指标如何影响长期财务目标.间的平衡；定CR衡质和定突出我现在以下四种平衡匕外曾面瑞和内部衡M之间的平an期钳的成果和产生这些成果的动闪之性衢址之何的平衡：施期目

31、标和长期目标之的衡.III迷餐的含义,海式，定薪成毫的意义，以及修袅略与事M的瘠式，从r义上说,企业员1.的霸B1.布阳很广.既包括干脆的黄而收益,也包括间报的非劣币收送、相关性收点.企业设计员工的薪潮安排方案时,可以采纳多种不同的彩式.主矍包括四种形式：压本1.费、M效工资.叔期手长期的激咐工资、员工福利保险和服务.故，和餐制度的关*价MM度体系须听从广服务于笈营战略,并与企业总方向和总目标相结合.因此.不同的经营植略就会详细化不同的薪IM制度.创新战略：畲义提品用玳性,绵悔生产周期:一一产犊导地位.大众化、产品创新、供货周期：人力作头IiHB提.反应其假.Uii的林稗,富于创新I体X一一以

32、市场为恃向的切仑I.作分析,激丽产品仅就与技术变革I成本来制：文一留电效*.规模经#1市反债一操作精确.IV的成本：人力贵克化定SUf准.挖此内工潜力.叔用I.时利用：体JK一一尢对手劳动成本，提高可变工资比，鼠由电系量限制；关注联客1*提育项客消费需求与期叨侑：Itrft反俄与网客亲密联系，对市场反应快速.良好的PJ后眼务:MMHMI1.使顾客达到完全满足的（3法、行为和技能的培训：体*-以联客满足度为林准的岗位按优评价Ij激t工资：构成、&计的技术，以及什么是交曷收叁与关答，故修的目标，效率目标.公允目标、合法目标.W面分解为，劳动生,和质量、工作靖效.客户酒足度入成本的增匕程哎公允目标：

33、现在，对外公允：体现为总薪IW水平对内公允I体现为珞本薪资对员匚的公允：体现为激励I：塔和馈殁工资程序公允合怯目标，U44U.资保降如核代况卜的工资支付I禁止克扣工资：加施加点工资带薪休假I颔反电视工资：%I：然资摘利爱护”&的构成，一）内部样性：二）外部竞争力:）员工的货航率/s略;Inn制制体系钎理m施收计的技疝交g与关联收I1.交易It益，员工外在薪修的获得,强调现金和福利,关联收益1员工社会心理需求的满足.3、说,企业的构唾At.分析/等，&略的勤因索与实的详步方法.答，企业种,，1*的惮步I1.u下，.1侪整体件住M播略的内浦I使薪M故略企业经昔哉略和环摸机适应；将企业奈体性价赛战略

34、的目标详细化:新制鼠线联横略与企业战略和坏境之间的适应性：*响的因率分析，企业文化价值htt自、1%出城和抬济形势：来自比争对手的压力IMI：对筋用制度的期望：公玳况的作用：（3）ffME整个人力货源行理中的地位和作用;4、条件下的工JH1.定、对劳动力供求IUH的建险修正加工JK效技的也.i现代B1.方市场姓济条件下的工费嵬事论，：辿“生产力工谕理论均衡价格工货理论家体谈为工资理论人力贯水理论.对劳动力供求横St的论修-对/动力需求飞型修正的三种理论I新胡左片理论效率I：资理论伯号工横理论：）时劳动力供应横型修正的三用理检保ff1.1.资理论劳助力成本理论阖位受争理论工贵皿论，人法事外部嵬力

35、的畲文，,竟缜路的内*以及途舞、界定的加施.竞争策晦的内害及逸界界定的的VMN方法,企业的ft故略的总任务和总I1.标的定现，绡要企业依据外部产R9劳动力市场的变动状况，以及自身的资沈条件，i择井搬山具有竞争力的新IH策略.殷来说,企业可以依据自己的状况，选取缴先型、能随忸，合型泅种不同的娇代策略.IMNb企业最常用的耕M策略，呆她谟策略的U加筋家木1低J手会标致员工不满和生产效率下降I薪BH水平会创约和影响企业在劳动力市场的聘诂次力演5；制水平的介理确定关系到外部竞争力和人工成本的合理确定.该箪略力图使企业薪酬成本和员工叭力实力。竞争对手相当.但不能使企业在劳动力巾场上处于优处地位.处于平稳

36、发展期的企业往往来纳此策略.先量mg优立候量大限度吸钳和保留员工,我降低员匚的薪U1.不满足度:弥补工作冏位存在的困难和不足滞后量箫第，企业看酬箫后于市场法制水平及共育速:相/在经济第条期或企业处于创业.转型和衰退芬特殊时期运川令Sh依据不同的员工群，：“；1，：的薪纱E3.M不同的防酬形式制定不同的薪M第,说,现代各*行对M6、建论和共享建论.以及企业，0员工可以实行W.行为Sa轮，”层次论:2）以因索理论：3）须要突别理论I安克兴工和亚特金保的残耍分类法是从人们也知我结果的类别对须要分为三类：或就须要、权力须要和度和i!i4）期S1.理论I泰立多费学堀i为人的动机取决于三个因荼：效价、期电

37、工旦“共事、；刊演J-”参、企业税斤i利阳安排的种形式.洋缩形式行：无保Ktr资的她利润共享有保Kt工资的部分利涧共学，按利洞的肯定比IR共.年终或年中次性分企业激励括诙I）内都徼Wj.三个特衽为：人的行为完全取决于自身人为了自我实现而实行的行动.Jc须外力骐使.使人在行动中获得愉悦和谪足.产生内部:救功作川的四的工作本9.IfIrAJR.个人因索及H它因纵#*征力：外1漱岫是花外界的需求和外力f1.用卜人的行为：须要外力驶快；外部质物侵过将行为培果和济鎏的网报联系起来这刎剌激入实行行动的H的I产生外都t*作用的因米有I物质*1.等物颁曲分澈明、其它.说明各类人员安排7,的魔点和对策，讲缶餐

38、度的目的、炳E1各类人员骑安排的摩点和对俄，-）研发人员.工作价位衡量工作特点工作价依取决J实力工作成效在短时间唯以前H1.人员4的特殊要求事孰员特点）：高学历、他历卞富*视H作成就和工作内自我期空板离M.作环境要求也育.第点策略I时外具有竞争性：-股工程人G的就潮要.附物赐F产品开发奖金及肖电的利-）.IfHMMYiM!：n5.V.I取决J。门的职权及管理用废；取决企业殷体然效及部门团体与效:人员素祚的特殊娈求I较资深I1.学专长的人G较多的足币视“名，四干“利Ifi长沟通,辕号及规划.耕M策略：!取决于企业干模.员工人数及福利实力I薪制取决I佗业效常京在较高的分外YX金：享有特殊的埼效奖金喊行之福利I享仃作财务性补偿.）tfiWAft.三）tfi售人员薪S1.e工作价Ift1.Bit工作特点取决于正确的统营思怨，策略技能.取决广企业隹体的绩效.人员素养特殊要求I年轻盯为.学何而广多专长的人员.童视激题成!K-及“承诺”班长沟通和对信忠的定夺.详细tIWW:取决于企业效&.通常享“利涧兴享.山于中高级苜HI人才相对城缺，因此第酬可能较-JR赞K!,工程人员&.对于市场开发、巾场占“宰中用大夫双打.应