关于企业人才队伍建设情况的汇报.doc

《关于企业人才队伍建设情况的汇报.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于企业人才队伍建设情况的汇报.doc（19页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、关于企业人才队伍建设情况的汇报近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策大力调整产业结构全面夯实产业基础工业企业经过多年的培育和发展已经形成具有一定规模结构相对合理的产业格局为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作取得了比较明显的成效积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高与临近县市区相比仍有较大差距与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标必须抓住人才这个关键明确人才工作目标以搭建平台为主要举措努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的

2、企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍实现工业强县目标具有重大战略意义。为此对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下： 一、我县企业人才队伍建设现状 近年来县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施经过多年的培育和发展我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍并已具有一定规模企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化后备队伍建设取得了明显成效整体素质有一定提高实

3、力有所增强为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我县企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到20_年底我县规模以上企业现有职工约48356人其中具有中专以上学历的人才总量约6970人占职工总数的14.4。在各类人才中管理人才3496人占职工总数的7.2；专业技术人才1156人占职工总数的2.4；营销人才503人占职工总数的1.0；技能人才1815人占职工总数的3.8。 2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中30岁及以下892人占12.831至40岁2879人占41.341至50岁2436人占34.951至60岁763人占10.9。 3.文化结构。中专（高中）3261人占46.8大专

4、2676人占38.4大学本科1033人占14.8。 4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中高级技术职称138人约占上述人员的2.7；中级职称540人占10.5初级技术职称4477人占86.8。各类专业技术人才中高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员共1815人约占人才总量的35.2。 （二）我县企业人才队伍建设工作的成效 近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革随着企业改革的不断深化我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索在人才资源

5、开发、培育、使用方面做了大量工作取得了比较明显的成效并积累了一些好的经验: 1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展企业之间的人才竞争不断加剧促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念具体表现为： 一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置纳入企业重大发展规划和日常管理之中像抓经营一样抓人才工作像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对

6、企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时不拘一格选才为企业人才队伍建设注入生机活力。近年来该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念广纳人才尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上公司制定了人才引进规划以扩大总量、提升层次、改善结构为目标广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系主动向高校毕业生提供实习岗位提前吸引所需人才高校就业中心也积极提供毕业生信息大力优秀毕业生从而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”积极主动引进优秀大中专毕业生450多人其中专科以上

7、256人为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况更新观念人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业按照企业实际需要再定向培养以确保企业人才需求。四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业把根留住公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工并安置了理想的工作让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为

8、实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓积极营造良好的舆论环境倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向；营造良好的工作环境设立了人才工作专项基金投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室投资100多万元购置电脑80余台和试验设备为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件；营造良好的生活环境投资建设了人才公寓打破了以往“大宿舍”格局实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准有专职人员负责后勤工作营造了尊重知识、尊重人才的良好风气营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。 二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准高度重视

9、员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量高度重视各类人才的开发和使用对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道通过“技术比武”等多种手段培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛”每月享受500元的补助。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程着力抓住培养、引进、使用、储备等环节抓骨干强后备为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。几年来积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山

10、东经济管理学院组织的高级工商管理培训班其中有1人已担任营销副总经理1人担任总经理助理2人正在培训深造。公司每年还开展2次员工及管理人员考评对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。 2、完善机制加快人才队伍建设步伐。近年来各企业立足企业人力资源现状全力实施人才兴企战略紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节注重在实践中培养和选拔加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。 （1）完善培养机制加快队伍建设。按需施训育才努力提升企业人才队伍整体素质 一是强化理论武装全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以县委党校为主阵地以

11、三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念公司投资10余万元新建高标准多媒体教室邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了赢在执行细节决定成败等十几项有关思想理念培训受训4000多人次开阔了员工的思维。两年来县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理（厂长）、书记、工会主席、纪检干部共200多人进行了轮训思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。 二是强化素质建设着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20_年5月县委组织部、县经贸局与山东经济学院在

12、县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。通过1年的刻苦学习和精心培养这批学员的自身素质和能力有了较大提高并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。为深化“素质提升”工程进一步整合企业培训资源提高培训效益加快企业家队伍建设步伐从20_年开始实施了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课”培训20_年共举办了四期分别是“企业创新文化专题讲座”、“齐鲁企业论坛银企合作巡讲”、“企业营销战略管理专题讲座”、“循环经济与企业可持续发展专题

13、讲座”；20_年3月15日举办了应对金融危机专题培训班有效提升了企业经营管理者思想境界和理论层次提高了企业经营管理水平。 三是强化结构调整多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则有计划地选派事业心强有发展潜力具有开拓进取精神能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养为企业输进了新鲜血液。 四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策鼓励员工参加继续学习和学历教育如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。职业资格考试和技术职称评审费用全部报销按月发放生活补助。金彩山酒业公司投资20多万元与济南华夏基石管理咨询培训中心合作

14、成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”0508年上半年共组织培训课堂110余课收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力；该公司继续实施培训工程每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习部门每年进行40课时的业务培训。20_年公司与华夏基石管理培训公司合作本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标对公司营销工作开展做了全面的规划并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训提高他们操作运营市场的能力收到了明显效果。 五是

15、建立完善人才培养机制。按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则以培养一岗多能复合型、现代化员工为目标以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点以岗位练兵为主要形式采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合注重在实践中培养人才和提升素质扎实做好员工培训推进员工职业化进程。在人才建设上华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。公司建立了毕业生的培养教育机制制订了毕业生培养计划开展了多层次、多渠道的教育培训活动。一是岗前培训。坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训重点学习培训安全

16、生产知识、企业文化理念和劳动纪律等牢固树立“安全为天”的责任意识做一名合格的华宁员工。二是专业技能培训。采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训帮助他们提高专业技能。三是定向培训。随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展公司对各类人才的需求不断增多特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训从20_年到去年已先后派出7批117人其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人这些毕业生大部分都已成为企业骨干这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问

17、题。四是重视生产一线锻炼公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式帮助他们尽快成长。重点定向委培生要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组对他们进行跟踪培养考核使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求使其尽快成为技术骨干和管理骨干。对实习期满不合格的继续留在生产一线直到考核合格才能调入技术和管理岗位。 （2）完善激励机制激活内部潜力。我县在调动企业各类人才的

18、积极性建立激励机制方面进行了多层面、多方向、多形式的探索既重视物质激励和利益驱动又重视经营制度建设同时能解放思想从打破分配中的平均主义入手由传统的各尽所能、按劳分配发展为效率优先兼顾公平以按劳分配为主多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一使讲理想讲奉献艰苦奋斗共同富裕的新观念逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对技术人员、技师评聘实行动态管理。对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理每一年评聘一次对行管系统采用了岗位评估办法并以此为基础制定“工资级序表”实行岗位工资制。上述措施充分调动了企业各类人才

19、的积极性。华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制为激励广大毕业生干事创业推行了“大中专生干部薪酬制度”根据学历层次结合岗位特点大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。为鼓励创新公司从销售收入中提取3建立了双创专项基金坚持每年表彰两次对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。近几年集团公司大中专毕业生人才层出不穷有32名毕业生的成果获得县级以上奖励其中两人是近两年引进的毕业生。为突显工资分配的约束和激励作用飞达化工公司推行了岗位技能工资以岗位责任劳动绩效经营风险为主要依据对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。新的工资分配

20、制度新增了技能和职称补贴充分体现公司对人才和能力的尊重激发了员工学技术练本领的工作热情。同时在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上公司又适当提高“三大一差”（责任大、难度大、强度大、环境差）岗位的工资水平；进一步深化和完善薪酬体制以经济收益为杠杆以强化调控为手段在公司内部特殊岗位试点推行岗位市场化管理准则实施岗位竞聘制度最大限度地激发工作积极性；建立三条线的人才激励机制。第一是行政职务线让具有领导才能的人才走上行政领导岗位。第二是技术职务线让那些真正具备科技技术的人才公司根据其技术能力内聘为相应技术职务享受相应职务级别的待遇。第三是能本提级线让那些在某一个岗位或部门具有突出贡

21、献能独当一面做出显著成绩的优秀员工得到提级享受相应级别待遇以调动广大人才的工作积极性和主动性切实为人才的发展提供广阔的平台。 （3）完善使用机制培植中坚力量。一是牢固树立正确的用才观。选合适的人做合适的事这是各企业一贯坚持的“引才观”和“用才观”。各企业每年都到大专院校进行人才招聘华宁集团公司、华阳集团公司、飞达化工公司、海力同创公司等企业选择即将毕业的学生到企业实习充分利用博士后科研工作站和国家级高新技术企业优势为他们提供宽广的发展空间。二是着力打造优秀的中坚力量。飞达化工公司注重干部队伍建设下大力气培养公司跨越发展的中坚力量创立了科学有效的干部选拔任用机制。提拔干部坚持“凡进必考择优录用”

22、的原则创造了一个良好的人才成长环境。公司深入推行了干部队伍竞聘上岗和末位淘汰制度激发了全体人员的危机意识和进取意识顺利实现了干部队伍的新老交替。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀人才脱颖而出对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗华兴纺织集团公司还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘通过竞聘增强了员工的竞争意识让员工认识到岗位来之不易强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。四是完善体制机制激励人才活力。公司建立健全以能力建设为核心的人才培养绩效优先的人才评价竞争择优的选拔任用基于业绩和贡献的薪

23、酬激励机制着力营造尊重人才、尊重创造的氛围。不拘一格拓展渠道让优秀人才脱颖而出；公开选拔竞争上岗让各种智慧竞相迸发。 （4）完善科技创新体系提高创新速度。科学技术是第一生产力企业的科技研发能力是保持企业快速发展的核心竞争力高技能人才是实现企业持续创新的主导力量。近年来飞达化工公司等企业充分发挥“一站两中心”的基础平台优势建立了科技任职制度设定独立于行政级别之外的科技职务并分级设定不同的薪酬待遇；建立了课题承包制度完善考核机制规范对科技创新的量化与考核实行科研课题合同制、科研经费包干制科研成果同年薪挂钩有效地促进了科研人员的积极性；建立了全员性创新长效机制理顺科技创新成果上报及评审程序加大对各种

24、科技创新的奖励力度尤其是对日常小改小革的奖励力度最大限度的激发全员创新。 二、我县人才队伍建设存在的问题及其原因 近年来我县企业人才队伍建设取得了一定的成效但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高人力资源的素质尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后企业人才队伍建设存在明显不足这主要表现在以下几个方面： 1、数量偏小不成规模。目前全县规模以上企业人才队伍只有6970人还远没有形成规模总量的不足导致我县企业人才队伍建设差强人意。 2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看在我县工业企业人才队伍中具有大专以上文化程度的人员仅占53.2。这一数字与发达国家和地区80以上具有大学本科以

25、上学历相比显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面我县经济体制尚处于转轨阶段企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次知识结构陈旧其产生结果必然是经营管理能力低下在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计表明我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人占45.830岁以下的892人仅占12.8年龄结构偏老化。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企业各类人才中享受国务院特殊津贴能够起到学术（技术）领军人物作用的拔尖人才十分奇缺这是我县企业人才队伍整体素

26、质不高的重要体现之一。 3、人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应与产业发生错位造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中国际上认为三者科学之比为1：2：2.5而我县实际为1：4：32反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我县企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工严重短缺并呈现老龄化趋势高级技工年龄在40岁以上的占65以上。 原因浅析：1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我县企业人才队伍

27、建设现已取得的成绩的同时我们也要看到我县的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后因为在传统的体制下我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期给企业定级别对经营管理有方、经济效益显著者奖励职级或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下大批社会精英都涌向党政机关。一方面企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接另一方面党政机关积压了大批优秀人才造成人才资源的闲置浪费企业经营管理者队伍建设相对薄弱。 2、体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体

28、制、国有资产管理体制等改革进程慢磨合周期长适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。 3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄产业优势不明显使我县企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度；对企业经营管理者的培养形式较为单一机制较为呆板培训效果不理想；用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统仍以上级组织任命为主没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来；企业人才流动机制不健全输入与输出渠道不畅部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少而企业之间、区域之间的人才交流也不多没有

29、完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。 三、几点建议 在知识经济不断发展的今天对于所有的企业来说人力资源管理的根本目的就是发挥每一个个体创造价值的能力然后不断进行挖掘与整合最终使每位员工都各尽其能达到人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。如何留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。针对这些问题主要有以下几点建议： （一）拓展培训渠道提高综合素质 一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培育规划和实施细则建立培育企业人才队伍基金纳入政府年度目标考核内容；二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划分批进行轮训；三是继续办好“每月

30、一课”培训在思想建设、法律法规、技术和管理服务创业扶持等各方面开展针对性服务；四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势实施重点培训加大MBA和EMBA教育范围；五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训结合市场经济的特点探索适合经济发展的基本思路着力打造企业的“百年老店”。 （二）健全管理体制创新激励机制 一是加强领导建立工作机制逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才激励机制支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出贡献；三是进一步做好企业家的政治安排充分发挥他们在参政议政方面的重要作用；四是强化舆

31、论导向把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。 （三）提高服务水平创造良好环境 政府职能的根本转变是服务水平提高的前提。建议：一是在制定经济、社会发展规划的指导思想和政策上要体现国有民营经济两手都在抓两手都要硬使“两个车轮”协调一致运转有序；二是要进一步规范行政执法行为纠正各种权力对企业的不必要干扰坚决根除“三乱”腐败现象；三是要建立健全服务体系从创新机制入手大力营造三公（公开、公平、公正）、优质、高效的政务环境；四是党委、政府及社会各界应当给民营企业家更多的理解和宽容为其创新提供条件。媒体应对民营企业家多作正面的宣传树立企业家良好的社会形象营造有利于发展的和谐环境。 （四）建立监督约束机制增强社会责任感 一是进一步完善企业法人治理结构强化股东大会、董事会、监事会对企业家的监督建立民营企业年度审计制度规范企业家的经营管理行为；二是积极引导企业家树立诚信意识依法经营照章纳税规范劳动用工关爱员工尊重员工人格建立和谐团队；四是广泛开展光彩事业活动增强民营企业家的社会责任感。 第 19 页 共 19 页