人力资源招聘与配置ppt.ppt
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1、2025/7/91招聘与配置招聘与配置2025/7/92课程内容介绍课程内容介绍v员工的招聘与配置员工的招聘与配置v招聘的法律风险与应对措施招聘的法律风险与应对措施v招聘的准备与实施招聘的准备与实施v招聘的评估方法招聘的评估方法v人员甄选的技巧人员甄选的技巧2025/7/93第一节第一节 员工的招聘与配置员工的招聘与配置v招聘过程管理招聘过程管理v招聘的原则招聘的原则v人员配置的主要原理人员配置的主要原理2025/7/94一、招聘过程管理一、招聘过程管理v什么是招聘什么是招聘企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员,从中选出适宜的人员予以录用
2、的过程。v招聘的目标招聘的目标 及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺。v招聘的依据招聘的依据 人力资源规划;工作描述与工作说明书。v招聘的过程招聘的过程(招聘的主要过程有哪些招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。2025/7/95二、招聘的原则二、招聘的原则1、匹配原则、匹配原则 招聘不是招聘高学历、高智商、高才能的人,而是招企业最合适的人才,与所招的岗位与工作要求匹配。“人尽其才,用其所长,职得其人人尽其才,用其所长,职得其人”。v招聘到最优的人才不是最终目的,而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。v高学历不等于高素质,也不等于高能力高学历不等于高素质,也不等
3、于高能力v人长的帅,并不代表道德一定会多高尚人长的帅,并不代表道德一定会多高尚2025/7/962 2、双向选择原则、双向选择原则v人力资源配置的基本原则人力资源配置的基本原则v单位自主择人,劳动者自主择业。v能使单位不断提高效益,改善自身形象,增强吸引力。v能使劳动者为了获得理想的职业,努力提高自身素质、知识及技能。2025/7/973 3、公平公正原则、公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策,面向社会,公开招聘条件,对应聘者进行全面考核,公开考核结果。v性别歧视v年龄歧视v偏见与印象2025/7/98三、人员配置的主要原理三、人员配置的主要原理1、要素有用原理、要素有用原理 任何要素(人
4、都是有用的。任何要素(人),都是有用的。没有无用之人,只有没用好之人。没有无用之人,只有没用好之人。v没有无用之人:没有找到他的可用之处,没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当,人员才可能有用。2025/7/992、能位对应原理、能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同,而且在人与人之间不仅存在能力特点不同,而且在能力水平上也是不同的。能力水平上也是不同的。v表现在两个方面:表现在两个方面:1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织v组织的四个层级:组织的四个层级:决策层、管理层、执行层、操作层2025/7/9103、互补增值原理、互补增值原理 人各有所长也各有所
5、短,以己之长补他人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得以充分发挥,人之短,从而使每个人的长处得以充分发挥,避免短处对工作的影响,整合优势,实现组避免短处对工作的影响,整合优势,实现组织目标。织目标。v优势互补v团队1+12、1+1=2、1+12v“木桶原理”2025/7/9114、动态适应原理、动态适应原理 人与事的不适应是绝对的,适应是相对人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的。的,从不适应到适应是在运动中实现的。v不适应 适应 不适应v达到人适其位,位得其人。v打破现有的平衡,重新寻求新的平衡。2025/7/912第二节第二节 招聘的法
6、律风险与应对招聘的法律风险与应对v招聘过程中的法律风险招聘过程中的法律风险v法律风险的防范与应对法律风险的防范与应对2025/7/913一、招聘过程中的法律风险一、招聘过程中的法律风险1 1、招聘广告撰写的法律风险、招聘广告撰写的法律风险 根据根据劳动就业促进法劳动就业促进法第第3 3条规定:条规定:v劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。v劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。仰等不同而受歧视。v不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病歧视等内容。歧视
7、等内容。2025/7/9142 2、录用条件设计中的法律风险、录用条件设计中的法律风险 劳动合同法劳动合同法第第3939条规定,企业想终止试用,条规定,企业想终止试用,必须要有证据证明,劳动者不符合录用条件。必须要有证据证明,劳动者不符合录用条件。v如果录用条件不明确、具体,很有可能会带如果录用条件不明确、具体,很有可能会带来不必要的劳资纠纷。来不必要的劳资纠纷。2025/7/9153 3、员工背景调查时的法律风险、员工背景调查时的法律风险 (1 1)录用未与原单位解除劳动关系的劳动者)录用未与原单位解除劳动关系的劳动者劳动法劳动法第第99条及条及劳动合同法劳动合同法第第91条条规定:规定:v
8、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。成损失的,应当承担连带赔偿责任。(2 2)录用未成年人)录用未成年人 根据根据劳动法劳动法第第15条和第条和第94条等规定:条等规定:用人单位不得录用未满用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。周岁的未成年人。2025/7/916(3 3)录用使用虚伪证明或信息者)录用使用虚伪证明或信息者劳动合同法劳动合同法第第26条:劳动者使用虚假或伪条:劳动者使用虚假或伪造学历、证件、证明等相关信息者,会引起造学历、证件、证
9、明等相关信息者,会引起劳动合同无效,用人单位可以随时解除与劳劳动合同无效,用人单位可以随时解除与劳动者的劳动合同。动者的劳动合同。(4 4)录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者)录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者 涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相关法律风险。关法律风险。2025/7/917(5 5)录用与其他单位签订竞业限制协议者)录用与其他单位签订竞业限制协议者(6 6)录用有违法、犯罪等不良人员者)录用有违法、犯罪等不良人员者2025/7/9184 4、劳动合同劳动合同签订时的法律风险签订时的法律风险(1 1)签订时间:)签订时间:3030天,天,
10、1 1年年(2 2)签订对像:用人单位、劳动者)签订对像:用人单位、劳动者(3 3)合同内容:内容合法、程序合法、)合同内容:内容合法、程序合法、主体合法主体合法2025/7/9191 1、招聘广告,尽量避免不必要的法律禁语、招聘广告,尽量避免不必要的法律禁语2 2、完善岗位说明书,明确具体录用条件、完善岗位说明书,明确具体录用条件3 3、录用前全面进行背景调查,尤其是关键岗位、录用前全面进行背景调查,尤其是关键岗位重要岗位。重要岗位。4 4、规范劳动合同,及时与劳动者签订劳动合同、规范劳动合同,及时与劳动者签订劳动合同二、法律风险防范与应对二、法律风险防范与应对2025/7/920第三节第三
11、节 招聘准备招聘准备v工作岗位信息分析工作岗位信息分析v招聘申请表设计招聘申请表设计2025/7/921一、工作岗位分析的步骤一、工作岗位分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容确定岗位分析信息的主要内容6W1H6W1Hv做什么做什么 (WHAT)(WHAT)v为什么为什么 (WHY)(WHY)v用谁用谁 (WHO)(WHO)v何时何时 (WHEN)(WHEN)v在哪里在哪里 (WHERE)(WHERE)v为谁为谁 (forforWHOM)WHOM)v如何做如何做 (HOWHOW)2025/7/922工作岗位信息的来源与收集者工作岗位信息的来源与收集者 来源来源 信息收集者信息收集者v书面报告书面
12、报告 工作分析人员工作分析人员v任职者的报告任职者的报告 任职者任职者v同事的报告同事的报告 上级主管上级主管v直接的观察直接的观察2025/7/923选择收集信息的方法选择收集信息的方法v观察法v面谈法v问卷调查法v工作日志v工作实践v典型事例2025/7/9241、观察法、观察法v直接观察法直接观察法:对员工工作的全过程进行观察对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短的岗位适用于工作周期短的岗位.v阶段观察法阶段观察法:工作周期长工作周期长,跨度大跨度大v工作表演法工作表演法:适用于周期长和突发事件较多适用于周期长和突发事件较多的岗位的岗位2025/7/9252、面谈法、面谈法v个别面
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