人力资源招聘与配置ppt.ppt

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1、2025/7/91招聘与配置招聘与配置2025/7/92课程内容介绍课程内容介绍v员工的招聘与配置员工的招聘与配置v招聘的法律风险与应对措施招聘的法律风险与应对措施v招聘的准备与实施招聘的准备与实施v招聘的评估方法招聘的评估方法v人员甄选的技巧人员甄选的技巧2025/7/93第一节第一节 员工的招聘与配置员工的招聘与配置v招聘过程管理招聘过程管理v招聘的原则招聘的原则v人员配置的主要原理人员配置的主要原理2025/7/94一、招聘过程管理一、招聘过程管理v什么是招聘什么是招聘企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用

2、的过程。v招聘的目标招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。v招聘的依据招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。v招聘的过程招聘的过程(招聘的主要过程有哪些招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。2025/7/95二、招聘的原则二、招聘的原则1、匹配原则、匹配原则 招聘不是招聘高学历、高智商、高才能的人，而是招企业最合适的人才，与所招的岗位与工作要求匹配。“人尽其才，用其所长，职得其人人尽其才，用其所长，职得其人”。v招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。v高学历不等于高素质，也不等于高能力高学历不等于高素质，也不等

3、于高能力v人长的帅，并不代表道德一定会多高尚人长的帅，并不代表道德一定会多高尚2025/7/962 2、双向选择原则、双向选择原则v人力资源配置的基本原则人力资源配置的基本原则v单位自主择人，劳动者自主择业。v能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。v能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。2025/7/973 3、公平公正原则、公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。v性别歧视v年龄歧视v偏见与印象2025/7/98三、人员配置的主要原理三、人员配置的主要原理1、要素有用原理、要素有用原理 任何要素（人

4、都是有用的。任何要素（人），都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。没有无用之人，只有没用好之人。v没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。2025/7/992、能位对应原理、能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。能力水平上也是不同的。v表现在两个方面：表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织v组织的四个层级：组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层2025/7/9103、互补增值原理、互补增值原理 人各有所长也各有所

5、短，以己之长补他人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。织目标。v优势互补v团队1+12、1+1=2、1+12v“木桶原理”2025/7/9114、动态适应原理、动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。的，从不适应到适应是在运动中实现的。v不适应 适应 不适应v达到人适其位，位得其人。v打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。2025/7/912第二节第二节 招聘的法

6、律风险与应对招聘的法律风险与应对v招聘过程中的法律风险招聘过程中的法律风险v法律风险的防范与应对法律风险的防范与应对2025/7/913一、招聘过程中的法律风险一、招聘过程中的法律风险1 1、招聘广告撰写的法律风险、招聘广告撰写的法律风险 根据根据劳动就业促进法劳动就业促进法第第3 3条规定：条规定：v劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。v劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。仰等不同而受歧视。v不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病歧视等内容。歧视

7、等内容。2025/7/9142 2、录用条件设计中的法律风险、录用条件设计中的法律风险 劳动合同法劳动合同法第第3939条规定，企业想终止试用，条规定，企业想终止试用，必须要有证据证明，劳动者不符合录用条件。必须要有证据证明，劳动者不符合录用条件。v如果录用条件不明确、具体，很有可能会带如果录用条件不明确、具体，很有可能会带来不必要的劳资纠纷。来不必要的劳资纠纷。2025/7/9153 3、员工背景调查时的法律风险、员工背景调查时的法律风险 （1 1）录用未与原单位解除劳动关系的劳动者）录用未与原单位解除劳动关系的劳动者劳动法劳动法第第99条及条及劳动合同法劳动合同法第第91条条规定：规定：v

8、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。成损失的，应当承担连带赔偿责任。（2 2）录用未成年人）录用未成年人 根据根据劳动法劳动法第第15条和第条和第94条等规定：条等规定：用人单位不得录用未满用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。周岁的未成年人。2025/7/916（3 3）录用使用虚伪证明或信息者）录用使用虚伪证明或信息者劳动合同法劳动合同法第第26条：劳动者使用虚假或伪条：劳动者使用虚假或伪造学历、证件、证明等相关信息者，会引起造学历、证件、证

9、明等相关信息者，会引起劳动合同无效，用人单位可以随时解除与劳劳动合同无效，用人单位可以随时解除与劳动者的劳动合同。动者的劳动合同。（4 4）录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者）录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者 涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相涉及到医疗期、工伤待遇、职业病防治等相关法律风险。关法律风险。2025/7/917（5 5）录用与其他单位签订竞业限制协议者）录用与其他单位签订竞业限制协议者（6 6）录用有违法、犯罪等不良人员者）录用有违法、犯罪等不良人员者2025/7/9184 4、劳动合同劳动合同签订时的法律风险签订时的法律风险（1 1）签订时间：）签订时间：3030天，天，

10、1 1年年（2 2）签订对像：用人单位、劳动者）签订对像：用人单位、劳动者（3 3）合同内容：内容合法、程序合法、）合同内容：内容合法、程序合法、主体合法主体合法2025/7/9191 1、招聘广告，尽量避免不必要的法律禁语、招聘广告，尽量避免不必要的法律禁语2 2、完善岗位说明书，明确具体录用条件、完善岗位说明书，明确具体录用条件3 3、录用前全面进行背景调查，尤其是关键岗位、录用前全面进行背景调查，尤其是关键岗位重要岗位。重要岗位。4 4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同二、法律风险防范与应对二、法律风险防范与应对2025/7/920第三节第三

11、节 招聘准备招聘准备v工作岗位信息分析工作岗位信息分析v招聘申请表设计招聘申请表设计2025/7/921一、工作岗位分析的步骤一、工作岗位分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容确定岗位分析信息的主要内容6W1H6W1Hv做什么做什么 (WHAT)(WHAT)v为什么为什么 (WHY)(WHY)v用谁用谁 (WHO)(WHO)v何时何时 (WHEN)(WHEN)v在哪里在哪里 (WHERE)(WHERE)v为谁为谁 （forforWHOM)WHOM)v如何做如何做 （HOWHOW）2025/7/922工作岗位信息的来源与收集者工作岗位信息的来源与收集者 来源来源 信息收集者信息收集者v书面报告书面

12、报告 工作分析人员工作分析人员v任职者的报告任职者的报告 任职者任职者v同事的报告同事的报告 上级主管上级主管v直接的观察直接的观察2025/7/923选择收集信息的方法选择收集信息的方法v观察法v面谈法v问卷调查法v工作日志v工作实践v典型事例2025/7/9241、观察法、观察法v直接观察法直接观察法:对员工工作的全过程进行观察对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短的岗位适用于工作周期短的岗位.v阶段观察法阶段观察法:工作周期长工作周期长,跨度大跨度大v工作表演法工作表演法:适用于周期长和突发事件较多适用于周期长和突发事件较多的岗位的岗位2025/7/9252、面谈法、面谈法v个别面

13、谈个别面谈v集体面谈集体面谈v管理人员面谈管理人员面谈v优点：在于观察法所无法获得的信息优点：在于观察法所无法获得的信息v缺点：不能单独用于信息收集缺点：不能单独用于信息收集v注意问题：尽量结构化；保持友善的态度注意问题：尽量结构化；保持友善的态度2025/7/9263、问卷调查法、问卷调查法调查表的设计：调查表的设计：v开放式开放式v封闭式封闭式v优点：费用低；速度快；调查范围广；调查优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。样本量大。v缺点：花费时间长缺点：花费时间长2025/7/9274、工作日志法、工作日志法 按时间顺序详细记录工作过程与工作内按时间顺序详细记录工作过程与工作内容

14、经过归纳提炼，获取所需信息。容，经过归纳提炼，获取所需信息。v优点：真实、可靠优点：真实、可靠v缺点：麻烦、可使用范围小缺点：麻烦、可使用范围小2025/7/9285、工作实践法、工作实践法v通过实际参与获取第一手资料通过实际参与获取第一手资料v适用于短期内可以掌握的工作。适用于短期内可以掌握的工作。2025/7/9296、典型事例法、典型事例法v对操作者实际工作中具有代表性的工作行为对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。进行描述。v直接描述工作中的具体行为直接描述工作中的具体行为v可以提示工作的动态性可以提示工作的动态性2025/7/930工作分析的两种典型模式工作分析的两种典型

15、模式个人重点法个人重点法v是以个人特征为重点的分析方法是以个人特征为重点的分析方法v主要有职位分析问卷（主要有职位分析问卷（PAQ）法）法v问卷包括六个部分：问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征工作环境、其他特征优点：使用范围广优点：使用范围广缺点缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。体任务。2025/7/9317、岗位重点法、岗位重点法v以岗位为重点的分析方法以岗位为重点的分析方法v主要包括功能性工作分析（主要包括功能性工作分析（FJA）法）法v通过人、事、数据三者

16、之间的关系，反映工通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能。作的特征、工作的目的和人员的智能。2025/7/932二、招聘申请表设计二、招聘申请表设计 特点特点v节省时间节省时间v准确了解准确了解v提供后续选择的参考提供后续选择的参考 注意事项注意事项v内容设计依据工作说明书内容设计依据工作说明书v注意有关法律和政策注意有关法律和政策v考虑储存和检索考虑储存和检索v审查审查内容内容l个人基本情况个人基本情况l求职岗位情况求职岗位情况l工作经历和经验工作经历和经验l教育与培训情况教育与培训情况l生活和家庭情况生活和家庭情况l其他其他2025/7/933第四节第四节

17、招聘实施招聘实施v招聘渠道选择招聘渠道选择v初步筛选的技巧初步筛选的技巧v面试的实施与技巧面试的实施与技巧v其他选拔方法其他选拔方法v员工录用有关事宜员工录用有关事宜2025/7/934一、招聘渠道的选择一、招聘渠道的选择v分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求v分析招聘人员特点分析招聘人员特点v确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源v选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法2025/7/9351 1、企业内部招募、企业内部招募（1 1）推荐法）推荐法v员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。友到企业工作，或为其担保。v优点：优点：用人较为可靠

18、招募费用较低。用人较为可靠，招募费用较低。v缺点：缺点：较难做到客观评价和择优录用，较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系容易形成小团体和裙带关系 2025/7/936（2 2）布告法）布告法v目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气高透明度和公平性及员工的士气1 1、优点：让更广泛的人了解信息、优点：让更广泛的人了解信息v为员工职业生涯发展提供机会为员工职业生涯发展提供机会v更有效地管理员工更有效地管理员工v防止部门员工流失防止部门员工流失2 2、缺点：、缺点：v花费时间长花费时间长v易丧失原有的工作机会

19、易丧失原有的工作机会2025/7/937（3 3）档案法）档案法v从档案中了解员工在教育、培训、经验、技从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。能、绩效等方面的信息。1 1、优点：、优点：v真实、可靠真实、可靠v缺点：麻烦缺点：麻烦2025/7/9382 2、外部招募、外部招募（1）发布广告）发布广告（2）借助中介法）借助中介法v人才交流中心人才交流中心v招聘洽谈会招聘洽谈会v猎头公司猎头公司（3）上门招聘法）上门招聘法（4）熟人推荐法）熟人推荐法2025/7/939案例案例1：上门招聘法（校园招聘）：上门招聘法（校园招聘）v供需双方直接见面，双向选择供需双方直接见面，双向

20、选择v形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐荐v一般用于招聘初级水平的专业技术人员一般用于招聘初级水平的专业技术人员北汽福田校园招聘流行开校园招聘流行开“小灶小灶”2025/7/940校园招聘应注意的问题校园招聘应注意的问题v了解国家对大学生就业的相关政策了解国家对大学生就业的相关政策v谨防大学生就业中脚踩两只或几只船的现象谨防大学生就业中脚踩两只或几只船的现象v缺乏正确的自我评价缺乏正确的自我评价v对学生感兴趣的问题做好准备对学生感兴趣的问题做好准备2025/7/941案例案例2：熟人推荐法：熟人推荐法v员工、客户、合作伙伴员工、客户、合作伙伴v优点：

21、对候选人了解比较准确优点：对候选人了解比较准确v招聘成本低招聘成本低v缺点：可能在内部形成小团体缺点：可能在内部形成小团体2025/7/942内外部招聘渠道及优缺点内外部招聘渠道及优缺点 2025/7/943案例案例3：判断是否参加招聘会应注意的问题判断是否参加招聘会应注意的问题v了解招聘会的档次了解招聘会的档次v了解招聘会面对的对象了解招聘会面对的对象v注意招聘会的组织者注意招聘会的组织者v注意招聘会的信息宣传注意招聘会的信息宣传2025/7/944第五节第五节 人员甄选的方法及技巧人员甄选的方法及技巧1 1、简历筛选、简历筛选2 2、笔试、笔试3 3、面试、面试2025/7/9451 1、

22、简历筛选、简历筛选v筛选简历的方法筛选简历的方法v筛选申请表的方法筛选申请表的方法2025/7/946（1 1）筛选简历的方法）筛选简历的方法v分析简历的结构分析简历的结构v重点看客观内容重点看客观内容v判断是否符合职位技术和经验要求判断是否符合职位技术和经验要求v审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性v对简历的整体印象对简历的整体印象2025/7/947（2）筛选申请表的方法）筛选申请表的方法v判断应聘者的态度判断应聘者的态度v关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题v注明可疑之处注明可疑之处2025/7/9482 2、笔试、笔试v内容内容1、一般知识和能力、一般知识和能力2、专业知识和能力、

23、专业知识和能力v优点优点v缺点缺点2025/7/9493 3、面试的技巧、面试的技巧v面试的基本步骤面试的基本步骤v面试的提问技巧面试的提问技巧2025/7/950（1 1）面试的提问技巧）面试的提问技巧v开放式提问开放式提问v封闭式提问封闭式提问v清单式提问清单式提问v假设式提问假设式提问v重复式提问重复式提问v确认式提问确认式提问v举例式提问举例式提问2025/7/951（2）面试的基本功）面试的基本功v问问v听听v观观v评评用人单位最在意什么？用人单位最在意什么？2025/7/952（3）提问时的注意问题）提问时的注意问题v避免提出引导性问题避免提出引导性问题v有意提出一些矛盾的问题有意

24、提出一些矛盾的问题v了解应聘者的求职动机了解应聘者的求职动机v所提问题要直截了当，语言精练所提问题要直截了当，语言精练v观察非语言行为观察非语言行为2025/7/9534 4、心理测评、心理测评（1 1）能力测试）能力测试v普通能力倾向测试普通能力倾向测试v特殊职业能力测试特殊职业能力测试v心理运动技能测试心理运动技能测试（2 2）人格测试：人格、气质、能力、动机等）人格测试：人格、气质、能力、动机等（3 3）兴趣测试：想做什么和喜欢做什么）兴趣测试：想做什么和喜欢做什么（4 4）需求与动机测评）需求与动机测评2025/7/954v对应聘者的隐私加以保护对应聘者的隐私加以保护v要有严格的程序要有严格的程序v心理测试的结果不能作为唯一评定依据心理测试的结果不能作为唯一评定依据注注意意2025/7/9555 5、情景模拟测试法、情景模拟测试法1 1、公文处理模拟法（公文筐法）、公文处理模拟法（公文筐法）v向被测评者发一套文件向被测评者发一套文件v向被测评者介绍有关背景向被测评者介绍有关背景v处理结果交测评组处理结果交测评组2 2、无领导小组讨论法、无领导小组讨论法v小组由小组由4-64-6人组成人组成v无领导无领导v发给一个简短案例进行讨论发给一个简短案例进行讨论v观察者评分观察者评分2025/7/956