医院绩效考核与薪酬激励解放军总医院内部资料.ppt

《医院绩效考核与薪酬激励解放军总医院内部资料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院绩效考核与薪酬激励解放军总医院内部资料.ppt（78页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、目标考评与奖励激励）解放军总医院医院管理解放军总医院医院管理研究所研究所卫生经济科卫生经济科卫生经济科卫生经济科 滑茂善滑茂善滑茂善滑茂善绩效管理相关理论与方法绩效管理相关理论与方法 vv历史回顾历史回顾v医院管理手段：医院管理手段：v行政手段行政手段绩效考核绩效考核目标考评目标考评v经济手段经济手段薪酬激励薪酬激励效益分配效益分配绩效概念：绩效概念：v绩效管理是什么，不是什么？绩效管理是什么，不是什么？绩绩效效管管理理是是一一种种帮帮助助员员工工完完成成他他们们工工作作的的管管理理手手段段，是是双双向向确确定定工工作作行行为为的的一种管理方法。一种管理方法。绩绩效效管管理理不不是是上上级级

2、对对员员工工的的单单向向工工作作，也也不不是是迫迫使使员员工工更更好好或或更更努努力力工工作作的的棍棍棒棒，更更不不是是只只在在绩绩效效低低下下时时才才使使用用的的惩惩罚工具。罚工具。vv实行绩效管理有什么好处？实行绩效管理有什么好处？通通过过绩绩效效管管理理，员员工工们们可可以以知知道道上上级级希希望望他他们们做做什什么么，自自己己可可以以做做什什么么样样的的决决策策，必必须须把把工工作作干干到到什什么么样样的的地地步步，何何时时上上级级必必须须介介入入。可可以以使使上上级级主主管管不不必必介介入入到到所所有有具具体体事事务务中中，通通过过赋赋予予员员工工必必要要的的知知识识来来帮帮助助他他

3、们们进进行行合合理理的的自自我我决决策策，从从而而节节省省管管理理者者的的时时间间，提提高高工工作作效效率率；减减少少员员工工之之间间因因职职责责不不明明而而产产生生的的误误解解；减减少少出出现现当当上上级级主主管管需需要要信信息息时时没没有有信信息息的的局局面面；通通过过帮帮助助员员工工找找到到错错误误和和低低效效率率的的原原因来减少错误和偏差。因来减少错误和偏差。v绩效考核中的难点问题绩效考核中的难点问题 绩绩效效考考核核是是对对组组织织成成员员的的绩绩效效进进行行识识别别、测测评评和和开开发发的的过过程程,是是一一个个同同时时包包含含人人和和数数据据资资料料在在内内的的对对话话过过程程，

4、是是对对日日常常工工作作中中的的人人进进行行系系统统、全全面面、客客观观的的评评价价,这这个个过过程程既既涉涉及及技技术术问问题题,又又牵牵涉涉人人的的问问题题，所以不易考核。所以不易考核。3.3.特特殊殊岗岗位位、特特殊殊人人员员考核考核 保健岗位保健岗位 院士、特殊贡献人员院士、特殊贡献人员2.2.各个相关部门的配合问题各个相关部门的配合问题 政治部政治部 管理机关管理机关 医医疗疗部部门门 后后勤勤保保障障部部门门1.1.不不可可量量化化或或难难以以量量化化的考核的考核 人人品品、思思想想、能能力力、水水平平 一、总的原则一、总的原则 1.1.实行缺陷管理。实行缺陷管理。2.2.开开展展

5、分分级级考考评评。即即各各科科室室、班班组组、机机关关处处（室室）自自评评；机机关关四四部部、临临床床部部、医技部和门诊部对口考评；院级考评联审。医技部和门诊部对口考评；院级考评联审。绩效管理实务举例应用绩效管理实务举例应用 3.3.制定考评方案。制定考评方案。4.4.设立单项奖励。设立单项奖励。5.5.考考评评结结果果与与超超额额劳劳务务补补贴贴分配和年终总结评比挂钩。分配和年终总结评比挂钩。组织领导与职责分工组织领导与职责分工vv（一）一级考评（一）一级考评v各科室、班组、机关处室成立考评小组各科室、班组、机关处室成立考评小组 1 1、指指定定专专人人负负责责按按照照考考评评方方案案对对本

6、本单单位日常工作进行检查和记录。位日常工作进行检查和记录。2 2、收收集集其其他他单单位位在在工工作作协协作作上上的的问问题题，并进行记录。并进行记录。3 3、按按时时召召开开考考评评小小组组会会，完完成成本本单单位位自评。自评。4 4、考考评评后后形形成成本本单单位位考考评评情情况况汇汇总总表表和和其其他他单单位位问问题题反反馈馈表表，按按时时限限要要求报所属各部，同时参加部内考评联审。求报所属各部，同时参加部内考评联审。vv（二）二级考评（二）二级考评v 机机关关各各部部、各各临临床床部部、医医技技部部、门门诊诊部部成成立立二级考评联审小组。主要职责：二级考评联审小组。主要职责：1.1.指

7、指导导、督督促促所所属属各各单单位位按按时时完完成成一一级级考考评。评。2.2.各各临临床床部部、医医技技部部、门门诊诊部部要要按按照照考考评评方方案案组组织织对对所所属属科科室室除除数数质质量量指指标标以以外外的的其其他他项项目目（包包括括医医疗疗、护护理理、政政工工、行行政政）进进行行全全面面检检查考评。查考评。3.3.门门诊诊部部除除按按考考评评方方案案对对所所属属单单位位进进行行考考评评外外，还还要要根根据据各各自自职职能能任任务务和和考考评评职职责责，对对全全院各单位的工作进行对口考评。院各单位的工作进行对口考评。4.4.医医务务部部负负责责对对全全院院科科室室数数质质量量指指标标完

8、完成成情情况况进进行行考考评评；机机关关各各部部按按照照职职能能分分工工每每月月组组织织1-21-2项项重重点点工工作作制制度度落落实实情情况况的的专专项项检检查和考评。查和考评。5.5.按时召开考评会。按时召开考评会。6.6.按按时时完完成成情情况况汇汇总总，参参加加院院目目标标考考评评联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。7.7.向院考评领导小组提出奖励建议。向院考评领导小组提出奖励建议。vv（三）三级考评（三）三级考评v成立院目标考评工作领导小组。成立院目标考评工作领导小组。1.1.负责全院目标考评方案的审批。负责全院目标考评方案的审批。2.2.负责

9、对各部二级考评结果进行联审。负责对各部二级考评结果进行联审。3.3.负责各部提出的单项奖励项目的审批。负责各部提出的单项奖励项目的审批。4.4.对各部二级考评工作进行检查、讲评。对各部二级考评工作进行检查、讲评。v在医务部医疗处设办公室。在医务部医疗处设办公室。v负责目标考评方案的制订和院级考评负责目标考评方案的制订和院级考评联审的组织实施。联审的组织实施。1.1.负责全院考评情况的汇总、上报。负责全院考评情况的汇总、上报。2.2.负责目标考评日常工作的协调处理。负责目标考评日常工作的协调处理。3.3.承担领导小组指定的其他工作。承担领导小组指定的其他工作。vv（四）考评标准与结果分等（四）考

10、评标准与结果分等v考评标准考评标准 依依据据国国家家和和医医院院有有关关制制度度规规定定及及工工作作目目标标，针针对对不不同同部部门门的的工工作作特特点点，分分别别制制订订临临床床科科室室考考评评标标准准、医医技技科科室室考考评评标标准准、门门诊诊部部所所属属单单位位考考评评标标准准和和机机关关及及职职能能单单位考评标准位考评标准。v结果分等结果分等 1.1.临床科室：内科科室、医技部康复医学临床科室：内科科室、医技部康复医学科、针灸科、门诊部急诊科考评科、针灸科、门诊部急诊科考评9595分（含）以分（含）以上为优秀，上为优秀，80-9580-95分为达标，分为达标，8080分（不含）以下分（

11、不含）以下为不达标；外科科室考评为不达标；外科科室考评9090分（含）以上为优分（含）以上为优秀，秀，75-9075-90分为达标，分为达标，7575分（不含）以下为不达分（不含）以下为不达标。标。2.2.医技科室、门诊科室：考评医技科室、门诊科室：考评9898分（含）分（含）以上为优秀，以上为优秀，83-9883-98分为达标，分为达标，8383分（不含）以分（不含）以下为不达标。下为不达标。3.3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部机关处室，各临床部、医技部、门诊部部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位：部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位：考评考评100100分为优秀，分为优秀，8

12、5-10085-100分为达标，分为达标，8585分（不分（不含）以下为不达标。含）以下为不达标。vv（五）工作流程（五）工作流程1.1.基础数据与信息的提供基础数据与信息的提供v 各各科科室室的的上上月月月月报报表表应应在在每每月月4 4日日前前报报医医疗疗统统计计科科；各各职职能能部部门门、信信息息统统计计部部门门应应在在每每月月8 8日日前前将将上上月月医医疗疗数数、质质量量指指标标完完成成情情况况和和其其他他有有关关信信息息提提供供给给各各考考评评单单位位，并并报报院院目目标标考考评评领领导导小小组办公室。组办公室。2.2.完成时限完成时限一级考评应于每月一级考评应于每月1010日前完

13、成。日前完成。二级考评应于每月二级考评应于每月1515日前完成。日前完成。三级考评应于每月三级考评应于每月2020日前完成。日前完成。各级考评时间遇有法定节假日可各级考评时间遇有法定节假日可 适当顺延。适当顺延。1 1、对对科科室室自自行行组组织织检检查查发发现现、报报告告的的问问题题（医医疗疗纠纠纷纷和和医医疗疗事事故故除除外外）在在目目标标考考评评时时不不扣扣分分。科科室室、临临床床部部、机机关关检检查查发发现现的的同同一一问问题题，不不扣扣分分；科科室室考考评评未未报报、临临床床部部检检查查发发现现的的问问题题，按按原原始始扣扣分分分分值值的的1.51.5倍倍扣扣分分；科科室室、临临床床

14、部部考考评评均均未未报报，机机关关检检查查发发现现的的问问题题，对对科科室室按按原原始始扣扣分分分分值值的的2 2倍倍扣扣分分，对对所所属属临临床床部部按按原原始始扣扣分分分分值值的的1.51.5倍扣分。倍扣分。vv（六）扣分与奖励（六）扣分与奖励vv 扣扣 分分 2、对未达标的考评项目，按标准对未达标的考评项目，按标准视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额限制。限制。3、科室经济指标达标、数量指标科室经济指标达标、数量指标（门诊、收容和手术）未达标，对未完（门诊、收容和手术）未达标，对未完成的数量指标不扣分；经济指标和数量成的数量指标不扣分；经济指标和数量指标均

15、未达标，对未完成的数量指标按指标均未达标，对未完成的数量指标按标准扣分。标准扣分。v 设立单项奖励设立单项奖励 1.每每开开展展1 1例例尸尸检检，对对动动员员科科室室和和病病理理科各奖励科各奖励10001000元。元。2.2.对对积积极极支支持持医医院院工工作作，按按要要求求派派人人参参加加医医疗疗队队、保保健健组组等等公公差差勤勤务务，完完成成任任务好的科室，视情况给予奖励。务好的科室，视情况给予奖励。3.3.对对临临时时性性急急、难难、险险、重重任任务务，积积极极参参与与、完完成成任任务务好好的的科科室室，视视情情况况给给予予奖励。奖励。4.4.对对科科室室间间互互查查发发现现其其他他单

16、单位位问问题题并并上上报报的的，经经核核实实按按标标准准每每扣扣1 1分分奖奖励励发发现现问问题题的的科科室室100100元元，从从问问题题发发生生单单位位所所隶隶属属部部的奖励基金中支出。的奖励基金中支出。5.5.把把考考评评中中扣扣罚罚各各单单位位的的超超额额劳劳务务补补贴贴用用于于建建立立所所隶隶属属部部的的奖奖励励基基金金，用用于于各各单位单项奖励。单位单项奖励。（七）考评结果的综合利用（七）考评结果的综合利用vv1.1.考评结果的反馈、分析与整改考评结果的反馈、分析与整改 院考评领导小组办公室负责将院级院考评领导小组办公室负责将院级考评结果及时反馈给各考评单位，并在考评结果及时反馈给

17、各考评单位，并在院周会上进行讲评。院周会上进行讲评。各部门、各单位每月要对考评情况各部门、各单位每月要对考评情况进行讲评。进行讲评。v2.2.考评结果与超额劳务补贴发放挂钩考评结果与超额劳务补贴发放挂钩 各各单单位位考考评评分分数数直直接接在在超超额额劳劳务务补补贴发放中体现。贴发放中体现。考考评评结结果果由由院院目目标标考考评评工工作作领领导导小小组组办办公公室室汇汇总总、整整理理，报报经经院院首首长长批批准准后后，交交职职能能科科室室制制定定超超额额劳劳务务补补贴贴发发放放方方案案，报报批批后后，由由院院务务部部财财务务处处于于每每月月2828日前发放。日前发放。v3.3.与年终总结评奖评

18、先挂钩与年终总结评奖评先挂钩 年年终终对对各各单单位位考考评评结结果果进进行行分分析析汇汇总总，作作为为各各部部门门和和医医院院评评选选先先进进的的重重要要依依据据。全全年年有有3 3个个月月未未达达标标或或全全年年平平均均分分数数不不达达标标的的科科室室，在在年年终终评评选选先先进进集集体体时时实实行行“一一票票否否决决”。v4.4.考考评评结结果果与与科科室室领领导导岗岗位位津津贴贴挂挂钩钩 对对所所在在单单位位目目标标考考评评成成绩绩为为达达标标以以上上的的单单位位领领导导发发放放全全额额岗岗位位津津贴贴；不不达达标标的的，扣扣除除50%50%岗位津贴。岗位津贴。绩效考核部分小结绩效考核

19、部分小结v绩绩效效管管理理是是一一种种管管理理的的行行政政手手段段，是是管管理理者者和和员员工工双双向向制制定定的的行行为为、评评价价准准则则；绩绩效效考考评评，是是管管理理者者对对下下属属行行为为的的评评断断，是是员员工工改改进进工工作作的的一一种种有有效效手手段段。绩绩效效管管理理最最终终结结果果，还还要要落落实实到到薪薪酬酬激激励励或或经经济济处处罚罚上上，体体现现经经济济管管理理的的综综合合性性和和重要性。重要性。第二部分第二部分 薪酬激励薪酬激励vv薪酬激励管理相关理论与方法薪酬激励管理相关理论与方法vv基本概念：基本概念：v“薪薪酬酬”是是指指用用人人单单位位支支付付给给员员工工的

20、的劳劳动动报报酬酬。现现在在的的薪薪酬酬既既包包括括经经济济性性报报酬酬，如如：工工资资、奖奖金金，也也包包括括非非经经济济性性报报酬酬如如：良良好的文化、工作环境、休假等。好的文化、工作环境、休假等。v工工 资资 商商务务印印书书馆馆现现代代汉汉语语词词典典的的“工工资资”，指指作作为为劳劳动动报报酬酬按按期期付付给给劳动者的货币或实物；劳动者的货币或实物；工工资资支支付付暂暂行行规规定定中中的的“工工资资”，指指用用人人单单位位依依据据劳劳动动合合同同的的规规定定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。以各种形式支付给劳动者的工资报酬。v 薪薪 水水 薪薪水水也也被被称称作作薪薪资资。现现代代

21、汉汉语语词词典典定定义义：“薪薪水水”即即是是工工资资。从从台台湾湾、香香港港地地区区的的法法案案中中查查找找，薪薪资资也也主主要要用用来来表表述述政政府府职职员、公司白领雇员的收入。员、公司白领雇员的收入。vv 薪薪 酬酬 薪薪酬酬这这个个概概念念，它它常常常常出出现现在在现现代代人人力力资资源源管管理理的的文文献献中中，通通常常被被作作为为工工资资或或薪薪水水的的同同义义词词。除除了了上上面面所所说说的的薪薪水水外外，还还包包括括种种种种奖奖励励、红红利利、福福利利以以及及其其他他收入等。收入等。薪酬有两个层次的涵义：薪酬有两个层次的涵义：第第一一，雇雇员员一一方方面面本本身身是是劳劳动动

22、力力商商品品，具具有有商商品品的的市市场场价价格格；另另一一方方面面，又又被被视视为为人人力力资资本本的的占占有有者者，而而既既然然是是资资本本，就就必必然然要要求求分分得得资资本本的的利利润润。此此外外，还还要要支支付付雇雇员员的的法法定定社社会会保保障障费费用用即即法法定定福福利利。这这部部分分支支付是固定不变的。付是固定不变的。假假设设C C代代表表薪薪酬酬，W W代代表表雇雇员员的的劳劳动动力力价价格格，WW代代表表雇雇员员人人力力资资本本的的收收益益，B B代代表表法法定福利，那么定福利，那么C=W+W+B.C=W+W+B.第第二二，C C反反应应的的只只是是静静态态情情况况，而而劳

23、劳动动力力（资资本本）市市场场是是动动态态的的，买买卖卖双双方方都都处处于于不不停停的的博博弈弈过过程程中中。对对高高素素质质人人才才的的需需求求直直接接导导致致用用人人单单位位最最终终要要获获得得自自己己需需要要的的雇雇员员，不不得得不不支支付付高高于于C C的的薪薪酬酬，即即除除了了支支付付正正常常情情况况下下的的静静态态薪薪酬酬，还还要要支支付付竞竞价价后后高高出出C C的的动动态态薪薪酬酬，这这里里用用CC表表示示。动动态态薪薪酬酬主主要要是是除除法法定定福福利利之之外外的的各各种种商商业业福福利利，如如养养老老医医疗疗保保险险、父父母母赡赡养养开开支支、带带薪薪休休假假、托托儿儿服服

24、务务、危危重重家家属属帮帮助助计计划划等等，这这里里用用BB表表示示。所所以以，最最后后雇雇员员得得到到的的薪薪酬酬应应该该是是静静态态薪薪酬与动态薪酬之和，即表示为：酬与动态薪酬之和，即表示为：薪酬薪酬=C+C=W+W+B+B=C+C=W+W+B+B 对工资、薪水和薪酬三者进行区分是有必要的，对工资、薪水和薪酬三者进行区分是有必要的，因为它们对应着不同层次的劳动力价值，而不同层次的劳动力因为它们对应着不同层次的劳动力价值，而不同层次的劳动力价值不仅在单纯的数量大小上，而且在劳动力价值的构成上也价值不仅在单纯的数量大小上，而且在劳动力价值的构成上也是不同的。是不同的。工资工资只适用于简单的、易

25、度量的劳动力商品，它所只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；薪水薪水代表的是拥有代表的是拥有一定技能和知识的劳动力商品的价格，这个时候劳动力对企业一定技能和知识的劳动力商品的价格，这个时候劳动力对企业增长的知识贡献度已经被得到部分认同，雇员获得了比单纯劳增长的知识贡献度已经被得到部分认同，雇员获得了比单纯劳动力商品价格高一些的收入；而动力商品价格高一些的收入；而薪酬薪酬所对应的劳动力实际上已所对应的劳动力实际上已经不再是普通意义上的劳动力，而是包含了较强资本性的劳动经不再是普通意义上的劳动力，而是包含了较强资本性的劳

26、动力力也称人力资本。也称人力资本。薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配的根本目的和重要性1.薪酬分配必须促进医院的可持续发展。薪酬分配必须促进医院的可持续发展。2.薪酬分配必须强化医院的核心价值观。薪酬分配必须强化医院的核心价值观。3.薪酬分配必须能够支持医院战略的实施。薪酬分配必须能够支持医院战略的实施。4.薪薪酬酬分分配配有有利利于于培培育育和和增增强强医医院院的的核核心心竞竞争能力。争能力。5.薪薪酬酬分分配配有有利利于于吸吸引引和和留留住住医医院院的的核核心心、关键人才；关键人才；6.薪薪酬酬分分配配有有利利于于营营造造响响应应变变革革和和实实施施变变革革的文化等。的文化等。薪酬分配的四

27、个基本命题薪酬分配的四个基本命题1.1.关于价值创造者关于价值创造者谁创造了价值？谁创造了价值？农业经济时期是土地和劳动；农业经济时期是土地和劳动；西西方方工工业业革革命命时时期期是是资资本本、企企业业家家和和劳动；劳动；当当代代新新经经济济时时期期是是企企业业家家、知知识识、资资本和劳动；本和劳动；知识经济时代是知识与职业企业家。知识经济时代是知识与职业企业家。2.2.关关于于价价值值贡贡献献度度创创造造了了多多少少价价值值？这这就就是是薪薪酬酬分分配配中中的的价价值值评评价价问问题题，它它涉涉及及到到评评价价的的因因素素、评评价价的的标标准准、评价的方法和程序等。评价的方法和程序等。3.3

28、关关于于价价值值的的分分配配形形式式拿拿什什么么分给价值创造者？这就是薪酬形式。分给价值创造者？这就是薪酬形式。4.4.关关于于价价值值分分配配量量值值给给价价值值创造者分多少？创造者分多少？一一个个单单位位能能分分享享的的利利益益是是有有限限度度的的，价价值值分分配配的的根根本本目目的的是是为为了了单单位位创创造造更大的价值。更大的价值。薪酬体系九个常见管理失控点薪酬体系九个常见管理失控点vv 1 1、薪酬战略模糊、薪酬战略模糊 薪薪酬酬战战略略模模糊糊主主要要表表现现为为：管管理理人人员员仅仅仅仅知知道道应应该该向向员员工工支支付付薪薪酬酬，但但不不知知道道为为什什么么要要支支付付、根根

29、据据什什么么支支付付、以以什么方式支付、究竟付多少等等。什么方式支付、究竟付多少等等。vv 2 2、薪酬理念缺失、薪酬理念缺失 薪薪酬酬理理念念缺缺失失主主要要表表现现为为：管管理理人人员员不不知知道道是是应应该该按按照照员员工工所所承承担担的的责责任任和和风风险险为为基基础础来来支支付付和和调调整整工工资资，还还是是应应该该按按照照员员工工的的行行政政级级别别、服服务务年年限限、技技能能水水平平、工工作作业业绩绩等等其其他他因因素素为为基基础础来支付和调整工资。来支付和调整工资。vv3 3、薪酬基础与组织结构不匹配、薪酬基础与组织结构不匹配 薪薪酬酬基基础础是是医医院院进进行行内内部部价价值

30、值分分配配的的依依据据，常常见见的的有有以以职职位位为为基基础础，以以能能力力(或或技技能能)为为基基础础和和以以业业绩绩为为基基础础三三种种形形式式。薪薪酬酬基基础础与与组组织织结结构构不不匹匹配配的的现现象象主主要要集集中中在在那那些些以以职职位位为为基基础础进进行行薪薪酬体系设计的单位。酬体系设计的单位。vv 4 4、薪酬定位不准、薪酬定位不准 薪薪酬酬定定位位明明确确了了医医院院的的薪薪酬酬水水平平在在市市场场上上的的相相对对位位置置，决决定定了了医医院院在在劳劳动动力力市市场场上上的的竞竞争争地地位位，是是医医院院薪薪酬酬外外部部竞竞争争性性的的直直接接体体现现，是是衡衡量量医医院院

31、薪薪酬酬体体系系有有效效性性的的重重要要特特征征之之一一。薪薪酬酬定定位位不不准准确确主主要要表表现现为为：在在薪薪酬酬定定位位时时选选择择了了错错误误的的劳劳动动力力市市场场、选选择择了了错错误误的的参参照照对对象象，导导致致错错误误的的薪薪酬酬定定位位，薪薪酬酬水水平平或者过高，或者过低。或者过高，或者过低。vv5 5、薪酬结构失衡、薪酬结构失衡 薪薪酬酬结结构构是是由由各各种种薪薪酬酬单单元元组组成成，这这些些薪薪酬酬单单元元一一般般可可分分为为静静态态薪薪酬酬(基基本本工工资资等等)、动动态态薪薪酬酬(绩绩效效工工资资、奖奖金金等等)和和人人态态工工资资(福福利利、津津贴贴等等)三三类

32、类。薪薪酬酬结结构构失失衡衡主主要要有有两两种种表表现现：一一是是薪薪酬酬结结构构残残缺缺，一一是是各各类类人人员员的的薪薪酬酬单元组合比例失调。单元组合比例失调。vv 6 6、等级范围过窄、等级范围过窄 等等级级范范围围是是指指薪薪酬酬标标准准中中同同一一薪薪酬酬等等级级上上下下限限(最最高高薪薪酬酬与与最最低低薪薪酬酬)之之间间的的跨跨度度，是是衡衡量量薪薪酬酬体体系系是是否否具具有有足足够够弹弹性性和和延延展展性性的的重重要要标标志志之之一一。薪薪酬酬等等级级范范围围过过窄窄导导致致员员工工薪薪酬酬的的提提升升空空间间过过小小。在在以以职职位位为为基基础础的的薪薪酬酬体体系系中中，容容易

33、易导导致致员员工工之之间间因因为为职职位位晋晋升升而而进进行行排排挤等恶性竞争行为的发生。挤等恶性竞争行为的发生。vv7 7、等级重叠度过小、等级重叠度过小 等等级级重重叠叠度度是是指指相相邻邻等等级级范范围围的的重重叠叠程程度度，是是衡衡量量薪薪酬酬体体系系是是否否具具有有足足够够弹弹性性和和延延展展性性的的另另一一个个重重要要标标志志。等等级级重重叠叠度度过过小小所所导导致致的的后后果果与与等等级级范围过窄的后果相类似。范围过窄的后果相类似。vv8、动态薪酬静态化动态薪酬静态化 动动态态薪薪酬酬静静态态化化最最常常见见的的一一种种形形式式是是绩绩效效工工资资和和奖奖金金的的发发放放没没有有

34、和和绩绩效效考考核核结结果果挂挂钩钩，导导致致“干干多多干干少少一一个个样样”、“出出工工不不出出力力”现现象象的的发发生生，严重影响了员工的工作积极性。严重影响了员工的工作积极性。vv9、薪酬调整方式不当薪酬调整方式不当 薪薪酬酬调调整整主主要要有有两两种种：一一是是根根据据市市场场薪薪酬酬水水平平的的变变化化趋趋势势、组组织织的的发发展展状状况况、经经营营管管理理模模式式的的调调整整以以及及战战略略重重心心的的转转移移对对现现行行薪薪酬酬体体系系进进行行调调整整；二二是是根根据据职职位位变变动动、个个人人业业绩绩、个个人人能能力力等等对对员员工工个个人人的的薪薪酬酬水水平平进行调整。进行调

35、整。许许多多单单位位几几年年里里一一直直都都没没有有根根据据内内外外部部环环境境的的变变化化及及时时进进行行调调整整，是是导导致致单单位位薪薪酬酬水水平与市场水平严重背离的一个根本原因。平与市场水平严重背离的一个根本原因。激励奖励应用举例激励奖励应用举例v超额劳务补贴管理办法超额劳务补贴管理办法v单项奖励计算办法单项奖励计算办法v特殊岗位补贴发放方法特殊岗位补贴发放方法v奖励目的：奖励目的：激励创收，控制耗费；激励创收，控制耗费；v奖奖励励范范围围：全全院院所所有有单单位位。包包括括幼幼儿儿圆、基建办、食堂等服务和保障单位圆、基建办、食堂等服务和保障单位v奖金总额：奖金总额：医疗收费总额的医疗

36、收费总额的10%10%；v成成本本效效益益核核算算：全全成成本本考考核核，部部分分成成本效益参与奖励分配。本效益参与奖励分配。v奖奖励励层层次次高高低低（排排序序）：外外科科、内内科科（或或保保健健单单位位）、医医技技科科室室、门门诊诊科科室；档次差在室；档次差在200500200500元；元；v分分配配效效果果：平平衡衡心心态态，感感觉觉良良好好，和和谐、激励性谐、激励性v矛矛盾盾根根源源：干干同同样样的的活活，拿拿不不同同样样的的奖金；干不一样的活，拿同样的奖金。奖金；干不一样的活，拿同样的奖金。vv 临床医技科室计奖方法临床医技科室计奖方法v内内科科临临床床部部计计奖奖范范围围包包括括：

37、内内分分泌泌科科、血血液液科科、消消化化科科、心心血血管管内内科科（含含心心血血管管内内科科二二病病区区）、风风湿湿科科、小小儿儿内内科科、神神经经内内科科、肾肾病病科科、呼呼吸吸科科、肿瘤内科、皮肤科、中医科、针灸科等。肿瘤内科、皮肤科、中医科、针灸科等。v外外科科临临床床部部计计奖奖范范围围包包括括：骨骨科科、泌泌尿尿外外科科、泌泌尿尿外外科科师师干干、胸胸外外科科、口口腔腔科科、小小儿儿外外科科、耳耳鼻鼻咽咽喉喉科科、眼眼科科、普普通通外外科科、普普通通外外科科师师干干、血血管管外外科科、肝肝胆胆外外科科、心心血血管管外外科科、神神经经外外科科、妇妇产产科、麻醉科、手术室、重症监护科等。

38、科、麻醉科、手术室、重症监护科等。v医医技技部部计计奖奖范范围围包包括括：门门诊诊放放射射科科、CTCT室室、核核磁磁共共振振室室、临临床床检检验验科科、微微生生物物科科、生生化化科科、核核医医学学科科、超超声声诊诊断断科科、病病理理科科、理理疗疗科科、激激光光科科、体体疗疗康康复复科科、放放射射治治疗疗科、输血科等。科、输血科等。v 门门诊诊部部计计奖奖范范围围包包括括：急急诊诊科科、综综合合治治疗疗室。室。v 南南楼楼临临床床部部单单独独计计奖奖范范围围包包括括：老老年年心心血血管病研究所。管病研究所。计奖办法 以上年（去年）每月科室总收入扣减当以上年（去年）每月科室总收入扣减当月总成本后

39、的科室总收益，为本年度每月各月总成本后的科室总收益，为本年度每月各科室定额收益，完成定额收益，奖金与上年科室定额收益，完成定额收益，奖金与上年同期相同，超定额收益部分补贴，分别按内同期相同，超定额收益部分补贴，分别按内科科13%13%、外科、外科14%14%、医技、医技6%6%、门诊、门诊15%15%计提。其计提。其中：医技科室中的病理科、理疗科、体疗康中：医技科室中的病理科、理疗科、体疗康复科、核医学科等科室按复科、核医学科等科室按11%11%计提。计提。v 未完成定额收益的科室，按实际未完成定额收益的科室，按实际收益与定额收益相差比例扣减上年同收益与定额收益相差比例扣减上年同期补贴额。当科

40、室收益为负时，按科期补贴额。当科室收益为负时，按科室所在部门超额收益提成比例计算的室所在部门超额收益提成比例计算的负补贴额，从以后各月补贴额中扣除。负补贴额，从以后各月补贴额中扣除。同时结合当月目标考评结果，未达到同时结合当月目标考评结果，未达到目标考评优秀的科室，每扣一分扣补目标考评优秀的科室，每扣一分扣补贴总额的贴总额的1%1%。计算公式v科室劳务补贴额科室劳务补贴额 =（基本奖（基本奖 +超额奖超额奖 ）目标目标考评奖惩比例考评奖惩比例v基本奖：上年月补贴额基本奖：上年月补贴额v超额奖超额奖 =（军地收益（军地收益 定额收益）定额收益）超额收益提超额收益提成比例成比例v军地收益军地收益

41、地方收入地方收入 +军队计价收入军队计价收入 科室总科室总成本成本v科室月收益定额科室月收益定额 =上年科室月军地收入上年科室月军地收入 科室科室月总成本月总成本特殊诊疗科补贴结算办法v劳务补贴额劳务补贴额 =（基本奖（基本奖 +超额奖）超额奖）目标考目标考评奖惩比例评奖惩比例v收益收益 =地方收入地方收入+免费计价收入免费计价收入+303+303手工统计手工统计收入（科室总成本收入（科室总成本-免费药品节约额）免费药品节约额）v免费药品节约额免费药品节约额=上年年军人药品计价标准上年年军人药品计价标准（X X元）元）-当月每诊次免费药品计价金额当月每诊次免费药品计价金额50%50%当月免费

42、计价人次。当月免费计价人次。门诊部办公室及门诊内、外科、医务室的计奖方法v上年补贴额上年补贴额 +（门诊地方收入上年（门诊地方收入上年收入定额）收入定额）0.5%0.5%（门急诊人次（门急诊人次上年人次定额）上年人次定额）0.80.8元元/人次人次目标目标考评奖惩比例考评奖惩比例v门诊地方收入定额和军地门急诊人次门诊地方收入定额和军地门急诊人次定额按上年实际完成量确定。定额按上年实际完成量确定。机关单位计奖方法 机关计奖范围包括编制为机关和部分具有管机关计奖范围包括编制为机关和部分具有管理职能的单位，包括院领导、院办公室、专家组、理职能的单位，包括院领导、院办公室、专家组、医务部、护理部、政治

43、部、院务部、医学保障部、医务部、护理部、政治部、院务部、医学保障部、机关各处、内外科临床部及医技部办、医院管理研机关各处、内外科临床部及医技部办、医院管理研究所、金沟河干休所等单位。究所、金沟河干休所等单位。机关各部、处（办）计奖方法：机关各部、处（办）计奖方法：临床医技科室人均奖临床医技科室人均奖90%90%各单位实际人数各单位实际人数目标目标考评奖惩比例考评奖惩比例 各临床部办人员计奖方法：各临床部办人员计奖方法：各部所属科室人均奖各部所属科室人均奖90%90%目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例保障单位计奖方法v 为全院提供保障服务，并能全额量为全院提供保障服务，并能全额量化内部服务收入或收

44、益的医疗和后勤单化内部服务收入或收益的医疗和后勤单位采取创收收入或收益提成计奖的办法。位采取创收收入或收益提成计奖的办法。计奖单位范围包括：药品保障中心；器计奖单位范围包括：药品保障中心；器械保障中心；消毒供应室；卫生经济科械保障中心；消毒供应室；卫生经济科门诊收费、出院结算、卫生被服中心；门诊收费、出院结算、卫生被服中心；车队非固定车人员。车队非固定车人员。药品保障中心计奖方法v病病人人药药品品收收入入（含含西西药药、中中成成药药、中中草草药药及及制制剂剂）综综合合收收益益率率提提成成比比例例6.2%(1+48%)6.2%(1+48%)目目 标标 考考 评评 奖奖 惩惩 比比 例例v 补补贴

45、贴总总额额的的70%70%为为人人员员奖奖金金，另另30%30%为为药药品品保保障障中中心心发发展展基基金金。下下属属单单位位的的二二次次分分配配由由药药品品保保障障中中心心负负责责组组织织实实施施。每每月月收收入入由由计计算算机机统统计计，综综合合收收益益率率和和非非自自然然损损耗耗由由药药品品保保障障中中心心统统计计，医医务务部领导审核。部领导审核。器械保障中心计奖方法v（地地方方病病人人材材料料收收入入材材料料综综合合收收益益率率急急救救设设备备租租赁赁收收入入维维修修工工时时收收入入计计量量检检测测收收入入）4%4%(1+48%)(1+48%)目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例v补补贴贴

46、总总额额的的70%70%为为人人员员奖奖金金，另另30%30%为为科科室室发发展展基基金。下属单位的二次分配由器械处组织实施。金。下属单位的二次分配由器械处组织实施。v每每月月收收入入由由计计算算机机统统计计，其其他他数数据据由由该该处处下下属属单单位统计，器械处汇总确认后提供。位统计，器械处汇总确认后提供。消毒供应室计奖方法v（内部服务收入直接可控成本）（内部服务收入直接可控成本）12%12%（1+48%1+48%）目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例 内部服务收入：当月按进价发出的一次内部服务收入：当月按进价发出的一次性消耗材料和按内部价格发出的再生包金额性消耗材料和按内部价格发出的再生包金额

47、的的110%110%，数据按，数据按全院消毒物品成本报表全院消毒物品成本报表由消毒供应室提供。由消毒供应室提供。直接可控成本范围：消耗材料、被服使直接可控成本范围：消耗材料、被服使用及洗涤费、设备折旧及维修费、水电气暖、用及洗涤费、设备折旧及维修费、水电气暖、车辆使用费、医杂费、地方电话费等。车辆使用费、医杂费、地方电话费等。车队非固定车人员计奖方法v（非固定车公里数（非固定车公里数每公里价格）每公里价格）70%70%（1+32%1+32%）目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例 非固定车公里数是指公用车行驶公里非固定车公里数是指公用车行驶公里数，仅指按效益计奖单位的公里数，数数，仅指按效益计奖单位

48、的公里数，数据由车队统计提供。据由车队统计提供。每公里价格：每公里价格：1717座以下座以下1 1元元/公里；公里；1818座以上座以上8 8元元/公里；救护车公里；救护车5 5元元/公里。公里。“基本补贴+单项奖”的计奖办法v 计计奖奖范范围围包包括括计计算算机机室室、实实验验动动物物中中心心、实实验验测测试试中中心心、医医学学美美术术室室、复复印印室室、医医学学情报室、远程医学中心、俱乐部、学员队。情报室、远程医学中心、俱乐部、学员队。v 其其中中基基本本补补贴贴，按按军军人人13001300元元/人人、职职工工10001000元元/人人月月计计奖奖，单单项项奖奖与与各各单单位位服服务务量

49、量、工工作作效效率率、经经济济效效益益、劳劳动动强强度度、成成本本控控制制和和目目标标考考评评等等挂挂钩钩，按按不不同同的的量量化化指指标标计奖。计奖。计算机室计奖方法v 基基本本补补贴贴（1+48%1+48%）超超额额维维护护台台数数5050元元/台台目目标标考考评评奖奖惩比例惩比例v 维维护护台台数数定定额额按按上上年年实实际际水水平平计计算算即即台台次次，每每月月实实际际数数据据由由计算机室统计，信息中心确认。计算机室统计，信息中心确认。幼儿园计奖方法v 基基本本补补贴贴（1+32%1+32%）三三代代和和地地方方子子女女保保育育费费40%40%目目 标标 考考 评评 奖奖 惩惩 比比

50、例例每每月月数数据据由由幼幼儿儿园园统统计计，财财务务处审核确认。处审核确认。基础所及下属、耳研所、普外研究所计奖方法v 基基本本补补贴贴（1+32%1+32%）+捐捐赠赠收收入入5%+5%+风风险险投投资资额额10%+10%+院院内内收收入入50%+50%+课课题题费费提提成成目目标考评奖惩比例标考评奖惩比例v 每每月月只只计计发发基基本本补补贴贴和和院院内内收收入入提提成成奖奖，捐捐赠赠和和风风险险投投资资提提成成由由财财务务处处根根据据所所得得额额适适时时计计发发，课课题题费费提提成成由由科科研研处处制制定定全全院院统统一一科科研研费奖励办法，由科研处适时计发。费奖励办法，由科研处适时计