木器事业部员工满意度调查报告.doc

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1、好孩子儿童用品有限公司木器事业部一线员工满意度及需求调查分析报告2006年11月6日- 17 -目 录1. 研究背景12. 研究方法及对象13. 分析过程 .33.1分析假设33.2样本特征分析33.3满意度分析.53.3.1描述性统计分析. 53.3.2因子分析.53.4需求分析.73.4.1描述性统计分析 .73.4.2因子分析73.4.3差异分析83.5离职分析. 113.5.1离职倾向分析 . 113.5.2离职可能原因分析123.5.3离职成本分析.124.结论与建议.124.1结论124.2 建议.13附录1：员工满意度调查表.14附录2：木器事业部一线员工工资计算方法.161研究

2、背景好孩子儿童用品有限公司木器事业部成立于1994年，主要生产儿童木床及儿童木餐椅。在2006年以前其盈利能力不强，2006年有较大改观，成为公司经济价值的又一个增长点。与此同时，木器事业部居于全公司之首的员工离职率引起了公司管理层的高度重视。长期以来，公司内外公认木器事业部的生产环境恶劣、劳动强度大是造成员工离职率高的首要原因，也是事业部招人的最大困难。但经过相关人员的实地考察却认为这两方面并非事业部招人、留人难的根本所在。根据波特-劳勒激励模型可知，满意将导致进一步的努力（Porter L.W. & Lawler E.E,1968），满意感虽不一定能直接带来绩效的改善，但却可以降低缺勤与离

3、职率（于凯成，2002）。鉴于此，为了解木器事业部员工离职率高的真实原因并发现员工真实需求所在，笔者针对木器事业部的特点设计了员工满意度及需求调查表（见附录），对木器事业部的一线员工做了这次调查。2研究方法及对象研究通过问卷调查的方式，运用多元统计分析方法对调查回收数据进行汇总、分析。调查问卷包括五部分：个人基本信息、工作满意度调查、员工需求调查、员工离职倾向调查及离职可能原因调查。个人基本信息包括性别、婚姻状况、年龄、教育背景、工作时间、工作车间及月收入七个方面；工作满意度调查共包括六大方面26项因素（如表2.1所示），按照满意度的强弱共分为5个维度，从1分至5分分别表示很不满意、不满意、一

4、般、满意、很满意；员工需求调查从六方面22项子因素入手（如表2.2所示），同样从5个维度来考察员工对因素的关心程度，1分=一点都不关心，2分=不关心，3分=一般，4=关心，5=很关心；员工离职倾向按照离职的主动性、积极性的强弱划分为5个维度，分数越高，离职倾向越高；离职可能原因共包含七个具体项目和一个补充的主观填答项目。本研究调查对象是木器事业部一线员工，分析对象是调查回收的414份有效问卷，即样本容量N=414。表2.1 工作满意度因素 表2.2 员工需求因素工作本身工作时间工作环境劳动强度工作安全工作流程薪酬薪资水平薪资结构透明度计薪方式报酬公平性住宿条件宿舍安排人数宿舍设施宿舍通风宿舍采

5、光宿舍财物安全宿舍人身安全膳食伙食质量伙食分量用餐环境精神回报业余生活丰富性入职培训在职培训其他福利基层管理主管态度主管公平、公正主管工作能力同事关系薪酬收入多少收入结构收入公平食宿条件伙食质量住宿条件财物安全人身安全福利业余生活社会保险工作本身工作时长车间安全车间卫生劳动强度自身提高基层管理培训机会晋升机会主管态度主管公正其他需要工作趣味交通便利同事关系公司发展3分析过程3.1分析假设报告对数据的分析将以验证如下假设为目的。假设1：样本员工满意度最低的因素是工作本身。假设2：样本员工最关心的因素是工作本身，且不同样本群对工作本身的关心程度无显著差异。假设3：员工满意度低则员工离职倾向高。3.

6、2样本特征分析样本构成如表3.1所示。样本员工中，男性人数占73%以上，约为女性人数的3倍，男性占样本员工的绝大多数。 样本员工以未婚员工居多，占样本总数的63.8%。 样本员工年龄以17岁34岁为主，累积百分比约为85.5%，其中17岁22岁人数居多。40岁以上样本数仅占样本容量的2.7%，后续有关年龄的研究中不再将此类样本纳入分析范围。样本员工的受教育水平以中等学历以下为主，累计百分比为98.3%。因大专及以上员工所占百分比过小，后续将不予分析该类群体。员工入厂时间以1年以内这个样本群为主，共占样本容量的81.4%；3年以上的最少，仅占5.3%。样本员工中，尽管以喷涂车间的居多，但其他车间

7、的样本百分比也都在20%左右，不影响后续分析。从样本员工的月收入范围来看，木器事业部的员工月收入多在700900元之间。表3.1 样本基本特征构成表样本特征频数百分比有效百分比累计百分比性别女10926.326.326.3男30573.773.7100.0N414100.0100.0婚姻状况未婚26463.863.863.8已婚15036.236.2100.0N414100.0100.0年龄17-2221952.952.952.923-287117.117.170.029-346415.515.585.535-404911.811.897.340以上112.72.7100.0N414100.0

8、100.0教育背景初中及以下19547.147.147.1高中或中专21251.251.298.3大专及以上71.71.7100.0N414100.0100.0入厂时间一个月以内9222.222.222.213个月7518.118.140.336个月8119.619.659.9半年1年8921.521.581.413年5513.313.394.73年以上225.35.3100.0N414100.0100.0工作车间备料车间7818.818.818.8细作车间11728.328.347.1喷涂车间13131.631.678.7组装车间8821.321.3100.0N414100.0100.0月收

9、入700以下4410.610.610.6700-90023556.856.867.4901-120011728.328.395.71200以上184.34.3100.0N414100.0100.03.3满意度分析3.3.1描述性统计分析从表3.2可以看到（按照得分均值升序排列），所有的满意度因素得分均值都3，这说明员工工作满意度较低。员工满意度最低的5个单项分别是：伙食质量、业余生活的丰富性、伙食份量、福利措施和薪资水平。由各因素的方差可知，数据的集中程度较高，说明“员工工作满意度低”这个结论具有普遍性。 表3.2满意度因素描述性统计分析NMinimumMaximumMeanStd. Devi

10、ation饭菜质量414152.200.98业余生活414152.241.00伙食份量414152.251.03其他福利414152.280.91薪资水平414152.310.86财物安全394152.411.05计薪方式414152.510.93公平性414152.510.94工作时间414152.540.94薪资结构414152.540.87用餐环境414152.580.99劳动强度414152.600.84宿舍人数394152.660.95工作环境414152.690.86宿舍设施394152.700.94在职培训414152.790.87人身安全394152.900.99入职培训414

11、152.930.89宿舍通风394153.000.88宿舍光线394153.000.89工作流程414153.000.81安全措施414153.150.90公正合理414153.220.88主管对待414153.260.92主管能力414153.510.85同事关系414153.610.83Valid N (listwise)3943.3.2因子分析调查问卷在设计的时候为了避免遗漏重要的信息而考虑尽可能多的指标，指标的增多就增加了问题的复杂性，同时各指标均是同一事物的反映，不可避免的造成信息的大量重叠，这就需要在不丢失原始变量大部分信息的情况下，根据原始变量间的相关关系，将原始变量降维。因此，

12、笔者采用因子分析方法来将26项满意度因素降维成为6个方面的主成分（如表3.3所示），即住宿条件、薪酬、基层管理、工作本身、膳食和精神回报，与笔者的主观分类相同，且类因素各自的内部一致性较高。将新生成的6个变量升序排列，得到如表3.4所示的结果，即员工满意度最低的是住宿条件，其次是薪酬，再次是精神回报，随即是基层管理、膳食和工作本身。由此拒绝假设1，假设1不成立。表3.3满意度因素分类表因子命名选项因子载荷信度值特征值解释变量%累积解释变量%住宿条件宿舍通风.8530.8894.29016.50216.502宿舍设施.796宿舍光线.783人身安全.745宿舍人数.713财物安全.656薪酬计薪

13、方式.7680.8373.12212.00928.511薪资水平.723公平性.704薪资结构.656基层管理主管能力.8320.8392.93311.28039.791公正合理.811主管对待.785同事关系.643工作本身安全措施.7110.7772.62210.08649.877工作环境.706工作流程.602劳动强度.588工作时间.555膳食伙食份量.7930.8122.1928.43058.307饭菜质量.715用餐环境.582精神回报业余生活.4440.7921.9817.61765.925在职培训.783入职培训.698其他福利.483表3.4满意度因素排序表REGR fact

14、or score 1 for analysis 1 住宿条件REGR factor score 2 for analysis 1 薪 酬REGR factor score 6 for analysis 1 精神回报REGR factor score 3 for analysis 1 基层管理REGR factor score 5 for analysis 1 膳 食REGR factor score 4 for analysis 1 工作本身3.4需求分析3.4.1员工关心因素重要程度描述性统计员工选择的最关心的三项因素主要集中在收入多少、伙食质量和工作时长三项上。如表3.5所示（按照员工对需

15、求的关心程度得分均值降序排列），样本员工对收入多少、收入的公平性、车间安全、伙食质量、工作时长、主管对自己的态度及宿舍内的财物安全这七项的关注程度最高。表3.5关心因素重要性程度描述性统计分析NMinimumMaximumMeanStd. Deviation收入多少412154.37.874收入公平412154.15.847车间安全412154.14.824伙食质量411154.09.909工作时长412154.08.829主管态度412154.05.967宿舍财物406154.05.899社会保险412154.00.881宿舍人身406153.96.898劳累程度412153.93.906工

16、资透明412153.93.893车间卫生412153.92.849住宿条件406153.87.900同事相处412153.83.898主管公正412153.82.890公司发展412153.81.894自身提高412153.77.914业余活动412153.58.952培训机会412153.55.977晋升机会412153.541.009工作趣味412153.50.973交通便利412153.501.024Valid N (listwise)4053.4.2因子分析同样对22项员工需求进行因子分析，提取6个主成份（如表3.6所示），分别为基层管理、食宿条件、薪酬、工作本身、福利和其他需求。降序

17、排列6个方面的需求（如表3.7所示），发现样本员工最关心的是薪酬，其次是基层管理方式，再次是食宿条件，其他需求、工作本身和福利分列后三位。表3.6关心因素分类表因子命名选项因子载荷信度值特征值解释变量%累积解释变量%基层管理晋升机会.7270.7853.15514.34314.343主管公正.710培训机会.709主管态度 .657食宿条件宿舍财物.7610.8142.62411.92626.269宿舍人身.736住宿条件.730伙食质量 .564薪酬工资透明.8350.7972.38810.85237.121收入公平.770收入多少 .746工作本身车间安全.7750.8072.33510.

18、61347.735工作时间.635车间卫生.624自身提高.566劳累程度 .472福利业余活动.6880.6081.9658.93456.668社会保险.635其他需求交通便利.7780.7201.9318.77565.443同事相处.638公司发展 .587表3.7关心因素排序表REGR factor score 3 for analysis 2 薪 酬REGR factor score 1 for analysis 2 基层管理REGR factor score 2 for analysis 2 食宿条件REGR factor score 6 for analysis 2 其他需求REG

19、R factor score 4 for analysis 2 工作本身REGR factor score 5 for analysis 2 福 利3.4.3差异分析为了解不同员工群体的需求是否存在差异，采用独立样本的T检验来检验性别和婚姻状况的差异对需求是否存在显著影响，采用单因素方差分析来检验年龄、教育背景、入厂时间、工作车间和月收入的不同对需求是否有显著影响，采用LSD事后多重比较来寻找差异来源。经检验，性别差异对员工需求无显著性影响，婚姻状况对“基层管理”有显著性影响（结果如表3.8所示）。由未婚员工与已婚员工对基层管理关心程度的均值可知，未婚员工较已婚员工更重视该类因素。进一步比较发

20、现，差异产生于二类群体对晋升机会的关注程度上，未婚员工更重视其在公司内部的晋升空间。表3.8独立样本的T检验变量性别/婚姻状况NMeanStd. Deviationt值值基层管理女106-0.0580.895-0.7000.484男2990.0211.035未婚2600.0661.0491.7740.037*已婚145-0.1180.898食宿条件女106-0.0080.913-0.1000.921男2990.0031.031未婚2600.0530.9951.4120.159已婚145-0.0941.006薪 酬女106-0.0241.0490.4590.783男2990.0080.984未婚

21、2600.0011.0140.0310.975已婚145-0.0020.978工作本身女106-0.0941.0200.9690.269男2990.0330.993未婚260-0.0221.022-0.6130.540已婚1450.0400.962福 利女106-0.0280.8660.0080.742男2990.0101.045未婚2600.0381.0971.0150.311已婚145-0.0680.796其他需求女106-0.0250.9240.1680.749男2990.0091.027未婚260-0.0291.046-0.7840.434已婚1450.0520.912注：*=0.05

22、年龄与教育背景的差异对员工的需求无显著性影响；入厂时间的长短显著影响员工对“基层管理”的需求；工作车间的不同，员工对“工作本身”的关心程度显著不同；月收入的高低显著影响员工对“基层管理”的关心程度。检验结果如表3.9所示。经过LSD事后多重比较（如表3.10所示），发现入厂时间在一个月以内的新员工对“基层管理”的关注程度显著高于其他员工。喷涂车间的员工较其他车间员工更关心“工作本身”。月收入在900元以下的员工更重视“基层管理”。综上，拒绝假设2，假设2不成立。表3.9单因素方差分析表变量年龄教育背景入厂时间工作车间月收入FFFFF基层管理1.135 0.340 2.499 0.083 2.7

23、14 0.020* 1.405 0.241 3.382 0.018* 食宿条件0.604 0.660 0.898 0.408 1.513 0.185 2.162 0.092 0.530 0.662 薪 酬0.359 0.838 0.910 0.403 2.231 0.051 0.429 0.732 2.167 0.091 工作本身0.204 0.936 0.160 0.852 0.542 0.745 4.118 0.007* 1.041 0.374 福 利2.233 0.065 0.268 0.765 0.398 0.850 2.249 0.082 2.163 0.092 其他需求0.400

24、0.809 1.929 0.147 0.906 0.477 2.144 0.094 0.750 0.523 注：*=0.05表3.10 LSD事后多重比较表差异来源被影响因素（=0.05）均值比较入厂时间1个月以内T113个月T236个月T3半年1年T413年T53年以上T6T1与T3基层管理0.001T1T3T1与T40.010T1T4T1与T5 0.008T1T5工作车间备料车间S1细作车间S2喷涂车间S3组装车间S4S1与S3工作本身0.004S1S3S2与S30.003S2R3R2与R30.020R2R33.5离职分析3.5.1离职倾向分析（1）描述性统计分析样本员工的离职倾向选择分布

25、如图3.1所示，可见样本员工中离职主动性高的员工所占比例最大，说明样本员工离职倾向较高。 图3.1 离职倾向分布（2）相关性分析通过如表3.11所示的Pearson相关分析结果可知，员工离职倾向与工作满意来源因素显著负相关，说明员工工作满意度越低员工离职倾向越高（假设3成立），也可以说员工离职倾向越高工作满意度越低。样本员工较高的离职倾向也证明了员工工作满意度低。表3.11 Pearson相关分析住宿条件薪酬基层管理工作相关膳食福利离职倾向Pearson Correlation-.146(*)-.216(*)-.174(*)-.234(*)-.155(*)-.169(*)Sig. (2-tai

26、led).004.000.001.000.002.001N394394394394394394注：*=0.01 (2-tailed).（3）差异分析仍采用独立样本的T检验和单因素方差分析来寻找不同的员工的离职倾向是否存在显著性差异，发现未婚员工较已婚员工离职倾向高；年纪越小离职倾向越高；受教育程度越高离职倾向越高。3.5.2离职可能原因分析如图3.2所示，样本员工最可能离职原因是“工资”，其中包括工资的多少、工资结构的透明性以及工资的公平性；其次是工作时间长短。该结果进一步证明假设1和假设2均不成立。图3.2离职可能原因分布3.5.3离职成本分析员工离职为公司带来的损失C可以简单表示为录用成本

27、Cr与生产损失Cp之和，即C=Cr + Cp （公式3.1）录用成本Cr =招聘人员的工资+差旅费+面试人员的工资+合同费用+岗前培训人员的工资+岗前培训的用品费用+新员工安置过程中的行政管理费用生产损失Cp =离职前低效工作损失+空职损失有研究表明该成本相当于企业60%70%的利润潜力。4.结论与建议4.1结论通过以上分析，得出如下结论：（1）样本员工的工作满意度按照由低至高的顺序排列分别是住宿条件、薪酬、精神回报、基层管理、膳食和工作本身。（2）样本员工最关心的是薪酬，且无论对样本员工如何分类，对该因素的关心程度均无显著性差异；较高的离职倾向所产生的最可能根源仍是薪酬。薪酬对样本员工来讲仍

28、是一种必需。（3）样本员工离职倾向较高。（4）木器事业部员工离职率高的最可能原因是薪资结构的不合理和工作时间过长，对于新员工的离职率高还有基层管理方式不当的原因。4.2建议针对分析结果及研究结论，笔者有如下建议：（1）因样本员工对薪酬的满意度低及一致的关注程度，应及时调整薪资考核方案，建立一套公正、合理、透明的薪资考核体系，既保证了员工薪资的公平合理也让其在公司内部的发展有据可依。 （2）为基层管理人员进行管理理论、管理方式方面的培训，通过改善其管理态度及方式来留人，并在基层管理人员的考核体系中引入对其管理态度的考核，有约束才有激励。（3）因新员工更关心领导对自己的态度，推行新员工关怀政策，以

29、降低因该方面引起的离职倾向。（4）事业部应考虑如何在不影响生产的情况下，缩短员工工作时间。（5）公司应考虑改善员工的食宿条件，并增加员工业余生活的丰富性。附录1：员工满意度调查表亲爱的员工：您好！真诚感谢您填写此调查表。本调查表为全面、准确地了解您的需求而制作，您的需求是我们完善公司管理制度的出发点。本问卷调查采取不记名方式，请您根据您的实际情况如实填写，我们承诺对您所提供的资料完全保密。谢谢您的合作！一、 个人基本信息1 性别： 2. 婚否： 3. 年龄： 4. 教育背景：初中及以下 高中或中专毕业 大专及以上5. 您在公司工作的时间为：1个月以内 13个月 36个月 半年1年 13年 3年

30、以上 6. 您的工作车间是：备料车间 细作车间 喷涂车间 组装车间 7. 您每个月的收入大致在（单位：元）：700以下 700900 9011200 1200以上二、 工作满意程度调查很不满意 不满意 一般 满意 很满意目前每天的工作时间 目前的工作环境 目前的工作劳累程度 车间的安全措施 目前的工作流程 很不满意 不满意 一般 满意 很满意目前的薪资水平（综合工资） 目前薪资结构的透明程度 目前的计薪方式 所得报酬的公平性 很不满意 不满意 一般 满意 很满意10宿舍安排的人数 11宿舍内的设施 12宿舍内的通风条件 13. 宿舍内的光线 14宿舍内的财、物安全 15宿舍内的人身安全 16工

31、作餐的质量 17伙食的份量 18用餐环境 19公司安排的业余生活 很不满意 不满意 一般 满意 很满意20主管对您的态度 21主管分配工作的公正、合理性 22主管的工作能力 23同事间的关系 很不满意 不满意 一般 满意 很满意24新员工的入职培训 25在职接受培训的机会 26目前公司的福利措施 三、 请您在下述因素中选择三项最关心的因素序号（ ），请再选择三项您最不关心的因素序号（ ）；并评价下列因素（在相应的选项打）。一点都不重要 不重要 一般 重要 很重要1.收入的多少 2.工资结构的透明性 3.收入的公平性 4.饭菜质量 5.住宿条件 6.宿舍内的财物安全 7.宿舍内的人身安全 8.业

32、余生活的丰富性 9.社会保险 10.工作时间的长短 11.车间的安全措施 12.车间的卫生条件 13.工作的劳累程度 14.工作内容对自身能力的提高 15.培训的机会 16.晋升的机会 17.主管对您的态度 18.主管分配工作的公正、合理性 19.工作的趣味性 20.公司所在地点的交通便利性 21.同事间的关系 22.公司的发展前景 四、 请您在下列您认同的说法后打（只选一项）： 我在主动寻找新的工作机会，如果有更好的机会，我会毫不犹豫地离开现在的单位。 我不会主动寻找新的工作机会，如果有更好机会，我会毫不犹豫地离开现在的单位。 我不会主动寻找新的工作机会， 如果有更好机会， 我会考虑离开现在的单位。 我认为目前的工作已经很适合我，所以暂时不会考虑离开企业。 从没考虑过会离开现在供职的企业。五、 您会因为下列哪种原因离开公司？（可以多选）1工资 2. 食宿条件 3. 主管管理态度 4. 个人求学 5. 家庭原