2024年人力资源部工作总结(1).docx

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1、2024年人力资源部工作总结（3000字）2024年工作总结 2024年即将结束，在上级领导的指导下，在同事们协作和帮助下，走过了职业生涯新的一年。工作中取得了肯定的成果，但也存在有不足和需改进的地方。这一年以来,人力资源工作始终以“公司经营思路与发展阶段”为方向,以提高员工工作业务技能及素养为重点，严格执行集团人力资源管理的各项规章制度，同时，也结合公司现状和需求，对实际操作方法进一步精细化和完善，现将2024年人力资源的各项工作以及2024年工作思路总结如下： 一、重点工作及完成状况总结 （一）人力资源管理制度和流程化建设 规范的人力资源管理是企业人才管理的基础，规范的人力资源操作是规避企

2、业用人风险的前提条件。2024年在严格执行集团人力资源操作手册、员工手册、岗位职级管理方法等20项专业管理制度的同时，进一步完善了员工绩效考核管理方法、新员工入职引导管理方法等管理制度，并在日常工作中起先试行，使员工从进入公司到离职,从日常考评到晋升惩罚，都能有明确的标准和流程指引，使得人力资源管理更加规范、精细和完善。2024年下半年依据集团要求，针对公司内整体工作流程进行了重新探讨及整理，重点就组织架构和审批流程进行梳理，明确各岗位的管理权限和汇报审批权限。通过梳理组织架构和审批流程，不仅有利于各部门工作更加规范，各部门之间的工作更加协调和顺畅，同时，也为员工职业发展指明通道。岗位说明书是

3、员工工作的基础资料，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系、职业发展规划、培训安排等。2024年对现有编制的岗位进行梳理，绘制了岗位说明书1.O版，包含岗位责任、工作内容和必备的岗位技能，用于指导员工聘请和新员工入职引导、绩效考核等。 (三)依据工作开展及组织架构进行人才配置 1、人员基础状况 截止到11月30日，园林和科技公司共在岗33人，其中园林公司16人，科技公司17人，依据年初设定的园林公司36人,科技公司73人的岗位编制，目前分别缺编20人和56人，主要壕由是公司项目暂未落地，管理人员、工程、设计、前期、财务和行政均同

4、时兼任2公司工作。其中，男员工20(11+9)人，女员工13(5+8)人。探讨生以上学历5(2+3)人，本科以上学历15(8+7)人，大专(含以下)学历9(6+7)人,可以看出我公司员工文化水平以高校本科(含以上)为主。入职2年以上员工1人，入职1年以上员工16(7+9)人，入职半年以上员工13(6+7)人，入职不足半年员工3人(2+1)人。整体上讲，我们公司的人员就是由这些新老员工共同组成的，其中一些入职在1年以上的员工，已成为其岗位上的骨干力气。2、聘请与入职管理今年为了更好的开展聘请工作，拓展聘请渠道，在下半年经过分析对比，增加了一条网络聘请渠道“前程无忧”并与其将进行3个月的合作。20

5、24年依据岗位编制共聘请21岗位23人、到岗16人；其中园林公司聘请12岗位13人、到岗8人；科技公司聘请9岗位10人、到岗8人。收集简历1939份，共计面试156人次，平均到岗率为69.57%,其中园林公司到岗率是61.54%,科技公司到岗率是80%o聘请力度主要集中在3、6、8、11这几个月，主要聘请的岗位有工程(含成本)、招商、前期、行政、财务、设计部人员；主要聘请渠道为网络聘请和同事转介绍，主要聘请职位集中在基层和基础管理人员。聘请到岗率最高为同事转介绍，其次为网络聘请，今年通过猎头发布聘请岗位有水电设计主管和招商经理，但均因候选人与岗位标准差距较大，没有录用。平均聘请费用为150元/

6、月，主要为网络聘请服务费。随着南京项目推动，聘请方式除公司面试之外，增加电话面试、网络视频面试方法。并进行试用，以上方法基本满足面试需求，但收集到的反馈结果来看，面试官均能提前做好面试打算，候选人对该方法反映出不熟识，对面试发挥有肯定影响。总的来说今年聘请耗费的时间、人力、物力成本是比较可观的。 （四）员工关系管理 2024年入职16人均已按集团要求签订保密协议和劳动合同，并已办 理社保公积金账户，协作集团，顺当完成2024年社保基数申报和补缴。员工聘请到入职，均投入大量时间和人力物力成本，从2024年7月起先，编制试行新员工入职引导管理方法,入职引导人从行业、专业、公司三方面的基础学问，结合

7、讲授、视频、互动沟通、实地考察等多种形式进行入职辅导，更好的帮助新员工融入团队，快速适应工作。截止11月30日，共离职10人（含实习生），总离职率为23%；其中园林公司离职2人、离职率为11%；科技公司离职8人，离职率为32%；试用期共离职2人，试用期员工离职率为11%;核心人员离职2人，核心人员离职率20%。部门离职人数部门工程部设计部前期部招商部财务部行政部人数101701从以上数据看，销售类岗位和基层岗位的流淌性较大，距离年初设定的10%离职率限制目标，还是有肯定差距的。公司人员保持流淌是正常现象，首先基层岗位本身流淌性就较大，其次保持合理性的人员流淌对于公司发展来说也是必要的，但是我公

8、司这些岗位的人员流淌略显过于频繁，造成公司长年的聘请工作都集中在这些岗位上。按离职类型分，工程部1人因个人健康问题主动离职，行政部1人实习期结束不列入离职人员范畴，其他8人因个人发展缘由选择离职。对以上8人离职缘由细致分析，主要存在的问题有对自我工作缺乏自信，不知道如何做好现有工作或进一步提升，得不到其他同事或上级的指导；对现有待遇或工作环境（氛围）不满足，认为离开公司会找到更适合的工作；受家人影响。离职办理过程中，均依据规定流程进行了工作交接、合同变更以及对部分员工的离职谈话。依据劳动合同约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，保证了离职员工的零上诉率，未发生一例离职纠纷或补偿金状况。 （五

9、绩效考核和薪酬管理 1、绩效考核文件的拟定通过梳理探讨，2024年8月，参照集团绩效管理方法（试行版），结合公司实际状况和发展目标，拟定的员工绩效考核管理方法正式印发试用，其中将培训、文化墙、工装等制度执行状况纳入考核范围，通过考评激励的方法有效提升员工对培训等工作的重视程度。运行的4个月周期中，绩效考核成果较之前普遍有所提升，主要缘由为考核中的违反制度的扣分项均无违反，规范工装等制度能通过提示刚好得到改正。同时，结合行政部的过程考核，每月度的工作完成率越来越得到大家的重视，能依据月度目标进行分解个人任务，并能围绕工作安排主动独立的开展工作。 2、绩效考核体系的推动 为了更好的推动新的绩效考

10、核量表，公司连续组织2期围绕“绩效考核”培训，从目标管理、企业文化方面对绩效考核和管理进行阐述，并对各部门进行单独辅导。在4月至7月工作总结中，平均成果为82.46%,8月至10月的工作总结中，平均成果上升为87.82机总体成果出现上升。 3、企业对标工作开展 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，也关系到员工的切身利益。建立合理有效的绩效考评和薪酬体系，不仅能激发员工的主动性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的学问经济下吸引和保留住一支素养良好且具有竞争力的员工队伍。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地依据

11、员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公允、公开、公正的薪酬制度。下半年逐步深化的对标企业数据采集和分析，以及通过对年报、公告等分析，对园林公司下一步发展目标及薪酬体系进行梳理。拟定了2024年薪酬管理方法，并按集团要求，对2公司岗位职级进行梳理，建立了职级薪级表，为员工职业生涯发展和薪酬管理供应依据。 （六）培训体系建设 以2024年工作安排指导，全年培训工作开展围绕“思想、专业、技能、提升”为主题开展培训工作。 1、课程开发体系建设及成果 截止11月30日，开发培训课程8门，其中素养类课程5门，企业介绍及公司管理制度类课程3门，培训29期,共计477人次，培训总时长1420.5小时，平

12、均培训时间约为6小时/人/月，平均出勤率为90缸目前，公司层面一级培训授课主要为企业基础学问介绍、工作技巧与规范、心态素养三方面绽开。并初步建立了以“企业文化、管理制度介绍、XX一日游和部门工作指引”四方面、共计2.5天的我公司新员工培训方案，结合XX”新兵训练营”培训，有效的推动新员工相识XX、了解XX、酷爱XX、融入XX的培训目标达成。 2、讲师队伍建设下半年，为了熬炼和推动员工沟通与表达实力，特组织四期“有效表达与沟通”培训，培训前通过周密和细致的组织，课程中讲师的多样化表达与互动，培训后演练和跟进,将整个培训水平推向新的高度，得到集团和同事的一样认可。通过此次培训，为公司内训师建设奠定

13、良好的基础，张XX、郑XX、王XX等具有培训师基础的讲师得以发觉，并在下半年培训中得到熬炼。 3、形式多样的培训实施 同时，为了丰富培训的形式，通过“观影”与网络途径，对员工心态进行引导。通过29期的培训后评价和跟进,也挖掘出一批有潜力的培训讲师，丰富和充溢了培训师资力气。 4、培训需求调研 11月底，为了更好的推动和开展2024年培训工作，对全体员工进行培训需求调研，对现有培训工作进行较为全面的调杳与评估，对管理现状、员工队伍的素养要求等有了清晰的了解后，才能提出相应的解决方案，加强培训的针对性、好用性和有效性，为在以后的工作中逐步改善培训供应方向。本次发放调杳问卷32份，共回收有效样本27

14、份。有70%的员工认为现阶段自身的技能和学问未满足本岗位的需求，需进一步开展部门岗位专业技能培训及管理技能培训。培训方式上大家更乐于接受“外聘讲师主题培训I”的培训方式，占到29机”外派参观访问”与“案例分析内部探讨”的选择意向也分别占到22%和20%,说明大家在培训方式上比较倾向于外请讲师进行授课的方式。6%员工认为自己有实力并情愿成为讲师，希望每月投入45小时进行培训。 5、企业文化与团队建设 企业文化是企业向心力的源泉，优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动和宣扬企业发展，协作行政部进行文化墙的布置和团队建设活动，将公司的发展方向、价值观等利用多种途径和渠道进行宣扬，使全体员工加深

15、对企业文化的了解。 二、工作中存在的不足及改进措施 2024年人力资源工作虽然取得了肯定的成果，但也相识到工作中仍存在有不足。（一）由于各项工作进度紧、任务多，特殊是下半年绩效考核进行改革后，绩效考评的统计和反馈出现延迟，对员工对于绩效的重视程度有肯定的影响。 （二）每周早会的组织工作中细微环节依旧把握不够,通过早会的主持，为大家特殊是基层员工供应演练和展示的平台，但员工对于此项技能驾驭依旧有所欠缺，不能很好的呈现主持人应有的仪态和语言表达实力。 （三）年底因各项工作繁重，培训缺乏安排，培训的有效组织和实施造成影响。 （四）在聘请用人方面，虽然有了新人辅导安排，但各位入职引导人缺乏统一的标准，

16、入职引导效果参差不齐。 （五）对工作的跟进力度不够，因许多工作都是持续性，靠人的跟催，因此，工作中难免产生疏忽和遗漏，导致工作出现虎头蛇尾的现象。三、2024年工作思路 2024年，人力资源依据公司战略发展须要，进一步完善并提升人力资源体系建设，将接着进行人才管理与评价体系构建工作，以实现立体化的绩效考核与评价，完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展须要的培训体系，加强企业文化建设，提升员工对组织的认同感与归属感，建立持续激励和创新的人力资源管理制度。 （一）切合公司发展建立匹配的制度与流程体系 2024年对各项管理制度进行梳理，2024年将依据公司发展需求，对现有制度进一步完善和更新，

17、是制度真正成为员工工作的指导依据。岗位评估分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必需完成的工程。原先的岗位职责说明书描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化，任职要求没有具体的描述。2024年将建立和完善内容全面、精细的岗位说明书，并印发至每个岗位，指引员工工作和职业生涯发展。并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。 （二）与职业提升匹配的人才引进与绩效考核体系 依据2024年发展目标，人才的引进不仅数量较2024年有大的发展，对人才的标准和要求也更高。因此，要依据不同岗位不同职级建立多样化的人才引进渠道。通

18、过2024年的数据对比分析，将重点对员工介绍进行优化和嘉奖，真正将人才引进落实的每个人。 聘请的标准和程序在2024年的基础上进一步优化，将面试的环节成为宣扬企业品牌的机会，并依据岗位说明书，建立人才选拔标准和模型，以及对面试官的培训，进一步挖掘面试的效能。2024年将是公司经营项目落地的关键一年，绩效考核方案将在2024年的基础上，进一步和公司发展目标紧密结合，将公司发展方向和目标通过绩效管理体系层层分解到每个岗位、每个人，并让大家意识和感受到，自己对于公司整体目标的影响和关系。 （三）推动公司人才成长的培训体系 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这项工作在2024年有针对的始终持续

19、再做，2024年对此工作重点进行实施，并将对培训体系作重点改革与创新。 1、主动拓展培训渠道，丰富培训形式 针对工业园林、产业地产的学问和特点，将依据公司发展战略和员工需求，进一步丰富员工参与培训的形式和渠道，通过联系洽谈的“汇思达”、“世华”等培训机构，有安排有目的的引进外部培训资源；同时，加强内部培训讲师开发培育力度，培育出一批贴合实际、技能过硬的内训师充溢培训力气。口2、丰富培训课程，建立完善的培训支持体系 完善公司的培训体系是提高“员工战略实力”的必要手段。尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也

20、是企业义不容辞的义务和责任。2024年进行分层全面培训：着重基层、中层管理者的技能及管理培训，使全年每位员工不低于40个小时的培训时间。实行多样化的培训方式，例如在每周抽出半天时间创立学习园地培训安排，通过视频学习、读书活动、互联网学习或建立群学习小组等等。一般员工的培训，结合员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 3、建立各岗位员工学问管理体系 2024年，公司各项工作均获得大量的有价值的方案、策划、成果、阅历等学问，将在2024年进行分类存储和管理，积累学问资产避开流失，促进学问的学习、共享、培训、再利用

21、和创新，有效降低公司运营成本，强化其核心竞争力的管理方法。 构建企业学问库，对纷杂的学问内容（方案、策划、制度等）和格式（图片、word.exce1.,ppt.pdf等）分门别类管理。充分发动每个部门、员工，贡献自己所驾驭的企业学问，积少成多，聚沙成塔。重视企业原有学问数据，进行批量导入，纳入管理范踌。逐步创建企业学问地图，清晰了解企业学问分布状况，供应管理决策依据。注意版本管理,文件资料从初稿到最终一版，均有版本记录保存并可查。让知口识查询调用更加简洁，充分利用学问成果，供应工作效率,削减重复劳动。依据学问库构建各部门各岗位的学习培训安排，随时自我充电，成为“学习型团队支持异地协同，通过互联

22、网获得学问库内容，为异地办公供应学问支持。 （四）进一步深化薪资绩效管理，建立科学合理评价方案人力资源作为公司的核心资源将干脆确定公司的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝合力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工依据企业与员工共嬴的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作,与公司共同成长。 二O一三年十一月三十日荐2024年人力资源部年终工作总结（7000字）荐集团人力资源部年终工作总结（500字）荐2024年人力资源年终总结荐2024年人力资源工作总结荐人力资源管理半年工作总结