人才测评试题doc.docx
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1、仓 、单选1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和CA 一对多面试 B 群体面试C远程面试 D 压力面试2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和 测验。(D )A.知识B.技能C.品德D.能力倾向3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差这种误差称为(A )A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应4、一股是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。(C )A.动作B.行为C.体态语 D.情感5、 .记忆的 是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 (B )A.完整性B.准
2、确性C.公正性D.合理性多选1 .品德的四个主要特征ABCDA品德是一个耗散结构系统B品德的内外统一性C品德具有稳定性D品德具有差异性2、人员测评所依赖的两个基本前提ACA人的才差异 B环境的差异C、工作的差异性 D能力的差异3、人才测评报告可分为ABCDA 个人报告与整体报告B 单项报告与综合报告C 选拔报告与开发报告D 诊断报告4、进行心理测评的一般原理ABCA差异性 B可测性C结构性 D系统性5、传统人事测评不足的原因ABCDE)A收因效应 B晕轮误差 C近因误差 D暗示误差 E偏见误差一填空题1 是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。2 素质测评最后可以由直接综合与转换。3
3、 通过观察比较的方式来选拔人才是。4 科学合理的人才选拔一般以为基础。5 中国古代的人才选拔以为重。6 人员测评所依赖的两个基本前提是和。7 根据测验的具体对象 可以讲心里测验划分为和 。8 进行心里测验的一般原理是和。9 只是测验可以通过 心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行其中最简单最有效的方式是。10是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。答案1 人员选拔2 原始的测评数据 3 察举 4 素质测评 5 德 6人的差异和工作的差异性。7 认知测验和人格测验8差异性。可控性和可塑性。9 心理测验10 品德测评。简答题1 .人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作
4、用答 1 人员测评与选拔是人力资源开发的基础2 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段3 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”4 建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果2 .什么是评价中心其主要形式是什么答 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不是一个单位也不是一地方。其主要形式是 公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3 .简述常用试题中主观性试题的特点答 1 综合性能强2 测评效度相对较高3 命题较简便4 测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答优点 1员工关系问题2 节省成本是推荐的一大优点3 员工推荐大大扩展了公司的人
5、才库4 有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点 1 任人唯亲2 员工同源化3 沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答 1 明确测评与选拔的客体和目的2 确定测评与选拔的项目或参考因素3 确定测评与选拔标准体系的结构4 筛选与表述测评与选拔指标论述题一、简述人员测评的必要性和可能性。P62-66答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点 1、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异 是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性不同的职位具有差异性所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率2、从组织的角度看 组织在选择人员从事某项工作的
6、时候资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益3、从个人的角度看 不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作 生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的2、具有隐性的人员素质通
7、过各种劳动、活动、关系表现出来因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素质差异是可以区分的4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答 所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评1、精心编制测验量表 避免出现较大的系统误差2、妥善组织测验 控制随机误差3、创设标准的应试情景 让被试正常发挥水平4、选好正确效标 正确使
8、用有公式。案例分析题材料 三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为下属企业上缴利润超过5000万元其总经理可以提拔为集团总裁助理上缴利润超过1亿元其总经理可以提拔为集团副总裁提前和大幅度超额完成任务者其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问你认为这种用人制度合理吗你认为应该如何评价人、选拔 参考答案 提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。不能让一种倾向掩盖另一种倾向作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系卷一、1. 一单选1
9、 .面试开试包括一对一面试小组面试多轮面试和 C1. 一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度A A.控制能力B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是BA.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性D.下列不属于面试特点的是DA.对象的单一性B.信息的复合性C.交流的直接互动性D.人员的随意性5.下列不属于测量量表的是AA.维度量表B.命名量表C.顺序量表D.等距量表 1.二多选1 .人员测评中的基本原则ABCA.静态测评与动态测评相结合的原则B客观测评与主观测评相结合的原则
10、C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则2 .差异检验的方法有哪些BCDA.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验3 .人员测评与选拔标准体系要素有哪些ABDA.标准 B.标度 C.标号 D.标记4 .心理测验的一般原理ACDA.差异性 B.系统性C.可测性D.结构性5 .评价中心的主要形式ABCDEA.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式三填空题可设每小题分1 .素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、 和表出性。内在性2 .人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和 。 工作的差异性3 .测评与选拔标准体系设计分为 和纵向结构两个方面。4 .人员测
11、评与选拔标准体系由 、标度和 三要素组成。 标准、标记5 .是指测量结果的可靠性和一致性 是指测量的有效性和准确程度。信度、效度6 .工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些的表现。 基本任务7 .操作能力测试主要包括工作测试和工作测试。 样本、模拟8 .知识测评诸多方式中最简单、最有效的方式是。心理测验9 .品德测评这一特定社会现象主要由个体行为空间、同态映射以及三部分构成。测评向量空间10 .在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为。特殊能力11 .四简答题1 .人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用答 1 人员测评与选拔是人力资源开发的基础2 人员测评与选拔是人力
12、资源开发的重要手段3 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”4 建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心其主要形式是什么答 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不是一个单位也不是一地方。其主要形式是 公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点答 1 综合性能强2 测评效度相对较高3 命题较简便4 测评信度较低4.简述员工推荐制度的利弊答优点 1员工关系问题2 节省成本是推荐的一大优点3 员工推荐大大扩展了公司的人才库4 有利于员工忠诚和凝聚力的提高缺点 1 任人唯亲2 员工同源化3
13、 沟通问题5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤答 1 明确测评与选拔的客体和目的2 确定测评与选拔的项目或参考因素3 确定测评与选拔标准体系的结构4 筛选与表述测评与选拔指标五案例分析柯达公司的人才培养策略年伴随着您只需要按一下按钮其余的我来做乔治伊士曼为消费者带来了第一部简易相机 他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用并且几乎人人都可以做到年柯达公司在上海设立了办事处世纪 年代以来 柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。目前 柯达公司的亚太总部位于上海 柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土 化策略 注重
14、企业文化与本土文化的结合从 年 月公司在成立之初 管理层中外人员的比例是到年上半年 公司除了总经理是一名外国人外其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工更深一层是培训自己的员工让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划一个是员工发展计划 另一个是接班人计划。员工发展计划和接 班人计划是缺一不可的 员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层 的现象而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺当一个员工的发展计划完成 职位得到提升后他原来的职位又会通过新的接班人计划
15、得以补充只有两者结合好之后人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道有哪些优缺点答人力资源规划中很重要的一环节是人员招募分为内部招募和外部招募两种。外部招聘的优点是 有利于为组织注入新鲜血液带来新思想和观念 对内部员工产生 鲸鱼效应对外树立企业良好形象扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大招聘成本较高 筛选的工作难度大 新员工进入工作的角色慢 对内部员工的晋升产生消极影响 打击员工的工作积极性。内部招募对企业在职员工有很大的激励作用员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化抑制创新。柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的答柯达实行本土化形式的内部招募是企
16、业文化与本土文化的结合一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受另一方面子公司人员的主要工作是负责技术的推广本土化人员能够保证公司内部的稳定。为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充 在公司内部形成有序的人才梯队。六论述题。一论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实 际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量 的理论结构和特质的程度 与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的 一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的
17、时间是否相同可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。精心编制测验量表 避免出现较大的系统误差妥善组织测验控制随机误差创设标准的应试情景 让被试正常发挥水平选好正确效标正确使用有关公式二 简述人员测评的必要性和可能性。答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点1、人员测评的两个基本前提即人的差异与工作的差异 是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性 不同的职位具有差异性 所以需要通过人员测评来选择具 备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率2、从组织的角度看 组织在选择人员从事某项工作的时候资源是有限的。因此必
18、须通过人员测评来避免资源的浪费成本的增加从而提高组织效益3、从个人的角度看 不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作 生产效率、提高产品服务质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的 建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系
19、表现出来因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素质差异是可以区分的4、科学技术的发展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。卷三一、单选题人员测评与选拔的主要方法不包括、心里测验法、员工推荐、评价中心技术 、履历档案分析()是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。、能力 、气质 、性格 、个性素质测评的主要功用不包括、评定 、招聘 、诊断反馈、预测指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础和根本因素。、气质 、性格 、素质 、能力
20、5.在询问被测人一系列问题的同时用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是B 。A、身体检查 B、测谎器测试C、药物测试 D、工作模拟测试二、多选题1 人员素质从静态的角度看分为。A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质2 常见的胜任力模型有。A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型知识按其来源不同可分为。、理论知识 、生活知识、经验知识、生产知识心理测验在人才测评中的优势有。、迅速性、科学性、公平性、可比性差异性检验的方法有。、U检验、T检验、X2检验、相关系数差异的显著性检验人员素质测评按测评目的与用途可以划分为。、选择性测评、诊断性测评 、配置型测
21、评、鉴定性测评、开发性测评人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用。、是人力资源开发的重要手段、是人力资源开发效果检验的“尺度”、是人力资源开发的基础、建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果人员测评的基本原则是C 。、静态测评与动态测评相结合的原则、客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、理论与实际相结合的原则工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式。、工作岗位分析法、工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法知识测评中的笔试方法有哪些特点A B C 。、灵活、系统、容量大 、信度、效度相对较高 、经济、快速、效率高 、
22、命题难度大三、填空题1 按测评范围来分人才素质测评可分为单项测评与综合测评2 人员测评的理论基石是 学科基础3 权数的形式有两种一种是绝对权数另一种是相对权数4 人员测评的两个前提是人的差异和工作的差异性5 工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用四、简答题1 如何判断一个事物能否被测评答看是否满足以下三个条件1、是否客观存在2、是否可以被认识和感知3、是否可以被比较与确定。2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则答 1、针对性与普遍性的统一2、择要性与完整性的统一3、明确性与独立性的统一4、主观性与客观性的统一。3 领导能力测
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