三级人力资源管理案例分析.及简答题汇总doc.docx
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1、案例分析第一章人力资源规划D什么是工作惋位分析?答:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、闵位关系、劳动条件和环境,以及员工承当本微位任务应具符的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等闭位人事标准的过程.2)工作岗位分析具体有什么作用?答:工作岗位分析的作用:)工作岗位分析为招眄、选拔、任用合格的员工奠定r根底:(2)工作坳位分析为员工的考评、晋升提供了依据:(3)工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件:(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测的重要前提:(5)工作岗位分析是工作岗位评价的根底,工作岗位评价是建立健全企业薪酬
2、制度的虫要步骤。工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位标准等人事文件,充分广解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职费、权限和职务晋升路线,以及今后职业开展的方向和愿景,3)具体打,如何在A公司开展工作惋位分析?具体来说,工作愠位分析的操作过程包括:个阶段;(1)准需阶段,了解情况,建立联系,设诃岗位调杳的方案,规定调查的范围、对象和方法.(2分)(2)调查阶段:根据调查方案,对岗位进行认真细致的调杳研究。(2分)(3)总结分析阶段:对岗位调查的结果进行深入细致的分折,最后,再采用文字图衣等形式,作出全面的归纳和总结。第二章招与配置案例分析1(1)在起步阶段,TS集团
3、公司为什么采用外部招的方式?答:外部招募的以下优势:D带来筠别想和新方法:2)有利于招聘一流人才:3)树立形象的作用(2)着企业的知名度高,TS集团为什么优先从烟饮内部寻找人才?答:从鼓励方面来分析,内部招募能够给员工提供开展的时机,强化员工为组织代作的动机也增强了员工对组织的贲任4S.尤其是各级管埋层人员的招募,这种行升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而使豉舞员工士气,同时,也有利于在组织内部树立典范.通过这种相互之间的良性互动影响,可以在如织中形成积极进取、追求成功的气筑,案例分析2(1)TZ在H市人才市场召开招Il会,要做些准备工作?答:TZ在人才市场召开招聘会主要要做以下6方制
4、准备工作;H、准备展位,为了吸引求职者,有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个内.吸引力的展位.b、准备资料和设备。在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先卬制好,而且准爸充足的数量以免很快发完.c、招聘人其的准备。参加招科会的现场人员域好有人力资源部的人员,也要有侨传部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备.d、有关的协作方沟通联系.在招聆会开始之前,一定要与H人才市场进行沟通,。、招聘会的宣传工作.如果是专场招聘会,会前要做好宜传工作,可以考虑利用报纸、广告等媒体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。A招聘会后的工作.招聘会结束后定要用最快的速度将所收集到的的历整
5、理一下,通过该电子邮件方式与应聃者取得联系,(2)在招Il的“初选”阶段,审查申请表时,您认为该注意要些问三?答:应该注.位以下问题:a,判断应IW者的态度,在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以识别的材料.b、关注与职业相关的问题,在审克申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应嗯名以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系,Cx注明可疑之处。不管时简历还是应聘申谙表,很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假.案例分析3公司应采用何种方法核定设名看管工及罐修工的定员人ft?n:i)设爵看管工应采用按设备定员拘方法核定定员人数.按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班
6、次、工人布管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。类似设符看管工一类公林的定员人数,主要取决于机器设备的数St和工人在同一时间内能够看管设备的台数.所以应采用按设备定员的方法核定定m人数.2),堆脩工应采用按岗位定员的方法核定定员人数.按岗位定员是根据坳位的多少,以及询位的工作量大小来计算定员人数的方法,按岗位定员适台有一定岗位,但没有设备.而又不能实行定额的人员.维修工这一岗位与以上论(!)宝洎公司为什么只招收应届大学毕业生?存:保洁公只招应届大学毕业生的原因:大学生具有可鳖性,很容易接受组织文化能很快融入企业,阻力相对较小。大学毕业生是最具开展潜力的人员群体,用于群价其潜质的信息相对完壑、可
7、信度较高,从而能提高人员招聘的顺量,宝洁很重视年锋人的开展,实行内部提升制原则.大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线.竞争与升迂的条件是均等的,有利于激发他们的斗志。招聘有经脸的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪制等方面必然会比大学生复杂的多,存在本钱离,卷管理,融入悔等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险。(2)在招R应届大学毕业时,宝洁公司应该注意事些问?答:在进行校园招聘时,宝沽公司应注盍以下问题;要注意解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一局部大学生在就业中有脚跟两只船或几只船的现象.大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有
8、不切实际的过高评价,或存在好而经远的做向.针对学生感兴趣的问题做好应答准的.案例分析5请你代张经理向小李解骅原因,并指小李做好初传方案和面试提第.n:D采用校园招聘的原因及考前校园招聘亦称上门招聃.即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员,对学校毕业生圾常用的招弊方法是每年举办的人才供需治陵会.供需双方直接见面.双向选择.除此之外.育的总位则自己在学校召开招聘会,在学校中散发招聘广告等,有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才楼.校园招聘通常用来选拔工程、法律以及省理等各领域专业化初线水平人员.一Jft来说,工作经脸少于3年的&业人员约有5腌
9、是在校园中招聘到的.外部招募的优点和缺点.缺点:筛选难度大,进入角度慢,招募本钱大,决策风险大,影响内部员工的枳极性采用校上门招1方式时应注意的付琼上所述:针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员,非常适合采用校园招我这一外部招募方法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势.减小负向影响,加强选拔工作,并在面试过程中尽可能注意大中&学生的特点,就能朋满完成招聃任务,并培养出适合企业开展需要的骨干技术人才.(2分)2)应Il申请表的停选方案,即算选简历和申请表的方法分析荷历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合向位技术和经验要求、.审查简历中的逻辑性以及对简历的整体印象。(5分)通过应物申
10、请表判断应聘者的态度,多关注与职业相关的何时僮先注明可疑之处.(3分)3)面试提纲,即面试程序及主要面试问题面送的根木程序包括:面试前的准备阶段,做好充分的准符工作;面试开始阶段,要有循序渐进的导入过程:正式面试阶段.通过沟通解决疑点等核心问题;结束面试阶段,注意推护友好气氛;面试评价阶段,包括打分和评语。(1分)面试提向的常用的技巧有:开放式提问、封闭式提付、清单式类问、假设式提问、复式问愿、确认式类付、举例式提问.(1)请谈谈你对汽车维修保养专业的认识?(开放式)(2)你认为这几年在学校学到的专业知识中,城有价值的依次有哪些?譬如汽车构造原理、汽车维修根底、汽车美容、具体哪一结构系统原理和
11、蟋理技术及保养技巧、或者其他?(清单式)(3)你的意思是说:专业技能的实践比步业知识的学习史里要?(重亚武)(外请举个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子?(举例式)(5)如果我的公司给你提供这次工作时机,你会如何开展你的11常工作?I假设式)(6)今后你会不会考虑在专业方向上维续学习深造?(封闭式)(7)请谈谈对客户效劳的认识?(开放式)(8)你刚提到的这种客户意识很重要!(确认式)(6个问翘以上,共3分)案例分析6(1)是什么原因地成这数归期的?答案要点:1)猛试亮一种操作难度较高的测评形式,随意性较大,由于不掌握面试的程序和缺少面试的技巧,而达不到面试应有的效果.2)无论是用人部门
12、参与面试的考官,还是人#部工作人员,在正式面试前都应当做好充分的面试准符工作,明确面试的目的、科学设计面试问题、选择适宜的面试类型、确定面试时间和地点等。(略,5分)(2)在一个有效的面试中,小王应该怎样做,人事部皮该如何防止这样的情况发生?有问题要向,在友好的气发中结束面试5)面试评估阶段:通过面试记录对应聘者进行评估,可对应聘者的不同(M而进行评价,反映出应聘者的特征.第三章培调与开发案例分析1(1)导致这次培训失败的主宾K因是什么?答:这次培训失败的I:.要原因有:培训与需求严重脱节.培训层次不清.没有确定培训目标.没有进行培训效果评估.(2)企业应当如何把员工培训落到实处?答:培训前做
13、好培训需求分析.包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培调目标.开发合教的培训考核方案.设计科学的培训考核指标体系,实施培调过程管教,实现培训中的耳.动。重视培训的价(ft表达.案例分析2(1)一项培训施划主要包括疆些内容?答:培训工程确实定:培训内容的开发:实施过程的没计:培训手段的选择;培谓资源的苏符:培说本钱的投算.(2)如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?答:进行培训需求分析:搜型,寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据,未确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训,以及哪些工作人员需要培训.工作说明:通过工作说明来刘断培训规划应包括
14、什么、不包括什么.任务分析:依此来选择切实可行的培训方法.排序:每项工作都有许多技能需要学习,通过排序来确定科学的学JJ次序.味述目标:对培训应到达的Ki定的目标进行说明.设计测验:通过设计测监对培训的结果进行评估.制定培训策略:根据培训面临的问题环境,来选择、制定相应的抬施.设计培训内容:将培训策略转化成具体的培训内容和程序,以便于被执行和运用。试验:将设计好的培训规划进行试验,根据测睑结果来诊断培训规划确实定并改良它.案例分析3(L)您认为这次培训在蛆痴)管理上有“些不合理的地方?答:RB公司的这次培训,不合理的地方有:A,没有对员工进行培训需求调杳与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也
15、不了解员工对培训工程的认知情况;B、培训时间安排不合理.在周五晚Jt进行培训,学员“心不在Sr.影响培训效果:C、没有对培训进行全程的监拄,不能及时发现问题、解决问题:D、对培调工作的总结程度不移,没有对培调的效果(站果)进行评估:E,没右详细的培训方案,具体我现在对受调员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利丁提高受训员工的学习枳极性1(2)如果你是RB公司的人力贵源部弧,你会怎样安排这个培训工程?答:作为RB公司的人力资源部经珅,在此次培训中应该做到:A,首先进行培训脩求分析,了解员工对质量监管培训的认Uu了解员工的要求:B,对培训做总体的规划.包括合理的培训时间、地点、培训尽物预算、
16、培训讲师的安排疾至对培训师的培调等;C.选派适官的人选对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问遨:D培训结束时,对受训人员进行培调考核,以了解培训工作的效果:E、对培训的总过程以及结果进行总结,保存优点,剔除问鹿缺点,为下一次培训积累运骁,案例分析4ZX橡胶公司成立于1982年,现有员工3400人,管理人400人,在企业开展壮大时,重视管理人员的培养,根据不同人员采取一系列培调方法,如角色扮演.工作轮换.案例研究,积累丰富经验。如果你是ZX公司的增调主管,您将如何选邦培训方法?答:1)、确定培训活动的领域.培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域,2)、分析培训方
17、法的适用性。培训方法是为r有效地实魄培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求.3).根据培训要求优选培训方法.株种格调方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域,优选培训方法应考虑以下几点要求:、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择,(2)、保证培调方法与培训目的、课程目标相适应.(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适椀.述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数,在核定定员时应考启事些影响因素?答,1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据.2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。3)、各类人
18、员比例关系要协调,4),要做到人尽其才、人事相宜.5)、创造阴彻执行定员标准的良好环境。6)、定员标准适时脩订,案例分析4案例分析5(1)沃尔玛交叉培训的成功.对企业展开培调工作有舞维要的启示?答:沃尔玛交叉培训的成功,对企业开展培调工作的启示:员工培训不是万能的灵丹妙药,但如果目标明确,指他得当,其所获得回报是无法估后的:沃尔玛交叉培训的成功之处,首先在于其指导思想上的正确.它始终乘挣了“以人为本”先进的管理理念.企业的开展是虫要的,但员工的开展更田要:其次,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训模式,使每个员口h在熟练掌握一种技能的根底上,向掌握多种技能转化,增强了他们白身的
19、核心竞争力,为他们职业牛.赤开辟了更为广阔的开展空间:最后,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训:工化,他使员工与公司融为一体,成为利益的相关者,休戚与共的合作者,而不是充满了对立与冲突。(2)法尔玛应当从萼几个方面廖除和反响交叉培训的效果?答:应当从三个方面:从培潮前对培训效果进行跟踪和反响:在培调中对培训效果进行跟踪和反响;在培调结束后对培训效果进行跟踪和反响.案例分析6某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收r一批本科生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺,请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培询
20、方案.答:某电信公司新员工入职教育方案1制定本方案的依据(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订;(2)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工数育实施方法另有规定外,都按木方案实施,2、实施新进人员教音训练的目的(1)为新进人员解本公司组织概况,历史现状及未来开展方案,以及各项管理制度,使其能遵守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业效劳:(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感.激发员工的求知欲、创造性,不断充实自己,建立起将个人步业开展与企业开展结合起来的思切,3、培训的内容和形式(1)公司开展历史;(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规;(3)公司主
21、营工程以及业务知识:(4)中国以及北京地区电信市场现状:(5)标准化电信效劳与客户效劳中心的功能;(6)企业文化与团队精神教育:(7)加深对公司的感知与认同;(8)本岗位工作职责和工作要求.4、培训投课讲你的选定讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体,各部门主管进行协助,5、方案实施方法(1)本方案的实搬应考虑新进人员的报到人效,另行确定培训时间与场所,经核准后即可依照本方案实施:(2)新进人员经集中培训后,分配到各部门,由各部门安排岗位职责培训,6、教音经费预算公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预舞,7、入职教方的管理(1)人力资源部门全权负於整个入职教育管理事务
22、2)羟指定接受调练的人员,除有特殊情况中先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一律不得成心躲潮参加教育,否则将从严论处:(3)训绒课程的编排及时间,依实际需要另行制订;(4)本方案经董事长核准后施行,案例分析7某电信公司今年要招收批新员工.除了招聘工作.员工培训也是人力资源部今年重点工作内容.不但要考虑新员工入职培训,还应当全面、妥善安排整体培调工作,请钻该公司设计培训效劳制度。答:电信公司属于技术型企业.一个包括规划、招聘、1)面试的准备阶段;面试考官要事先确定面试的“顶和范阳,写出提纲,了解应聘者的资料,发现面试者的个性、对工作的态度、是否具有开展潜力.2)面试的开始阶段:通过营造和谐
23、的面谈气氛,有利于观察应聘者的表现,以全面客观的了解应聃者。3)正式面试阶段:采用灵活的揭何和多样化的形式交流信息,察言现色密切注意应聘者的行为反响,进一步了解应聘者4)结束面试阶段:给应聘者一个时机,询问应聘者是否参加培训后如果出现违约的祚偿:郃3羟理人员款见:参加人培训批准人的有效法律签署(二)入职培训制度.培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参参加职培训的解决措施:入职培训的主要货任区(部门经理还是培训组织者):入职培训的根本要求标准(内容、时间、考核等);入职培谢的方法.(三)培训鼓励制度:完善的岗位任职资格要求:公平、公正、,客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定:以能
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