人才选育用留经典培训.pptx
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1、人才选育用留企业=“人”+“止”,由此可以看出:人才是决定企业成败的关键。企业即人。没有人,任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。松下幸之助是优秀的人才,而不是宏大的计划成就了一切。德鲁克开卷语选人组建胜利之师育人授人以渔用人人尽其用留人留人留心,士气高涨目录第一部分 选人组建胜利之师思索?为何招聘?为何做好招聘?u人是团队建立的基础u人是产能提升的基础u人是进行业绩PK获胜的重要因素u育人不如选好人,选好人是成功的一半u-总之,人是工作正常开展的前提!这些岗位的选择有标准吗?一、我们有哪些岗位门店关键管理岗位的运营价值观必须相符,这样才能保证门店朝一个方向前进至少有一个用得上的专长至少有一个
2、令人欣赏的美德没有不能接受的缺点能干 积极 忠诚德才兼备义利兼顾荣辱与共1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准二、制定明确的人才标准 门店经理的招聘工作主要集中在团队经理和客户经理及客服招聘讨论下,什么人适合这些岗位?二、制定明确的人才标准性格标签:诚实、忠诚、专业、高效。年龄:年龄可以28 35周岁性别:建女性工作经验:有客服经验,或者分控、审核等金融相关岗位是否婚育:已婚已育学历:本科及以上学历二、制定明确的人才标准1、副经理的选人标准是什么?年龄:年龄要求在25周岁以上,有一定社会阅历性别:营业部中的团队经理尽量避免单一,以五个团队的标准门店为例,建议有2名女性主任。地域
3、根据城市的规模不同,建议一二线城市城市的团队经理以外地人占比50%以上,因生存压力对工作更有激情;三四线城市团队经理本地人占比50%以上,可以避免语言、招聘等方面的障碍。家庭背景:家庭条件一般,需要通过自己的努力才能在社会立足。家中为长子或长女者更能承担责任。工作背景:有销售管理工作经验,或者有较长的小贷行业从业经验。婚姻状况:已婚或者已育人群优先,此群体有较高的生活压力,对生活品质有一定的要求。学历要求:大专以上学历。这样可以更方便规划人才梯队,为营业部经理储备人才二、制定明确的人才标准2、团队经理的选人标准年龄:24-29岁,此年龄段在团队融入,身体素质等各方面符合小贷行业客户经理要求。
4、性别:男女比例均衡。在实践过程中,女客户经理的业绩达成相对较好,得益于较强的亲和力,和相对较好的执行力。但是女性的特质也决定了不如男性的野心和魄力。地域:与团队经理相同,根据城市的规模不同,建议一二线城市城市的客户经理以外地人占比50%以上,三四线城市客户经理本地人占比50%以上。家庭背景:家庭条件困难者优先,家中为长子或长女优先。工作背景:有销售经验者优先,不招聘同业人员。防止飞单影响门店逾期指标婚姻状况:已婚或者已育人群优先,此群体有较高的生活压力,也有一定的担当。学历要求:建议大专以上学历二、制定明确的人才标准3、客户经理的选人标准年龄:24-29岁,此年龄段在团队融入,能够有较多的经理
5、投入到门店的工作中。性别:女性占主导。因为客服工作性质,女同事在客户的接待、面谈甚至催收中,给客户更好的服务体验。地域:客服的招聘建议以本地招聘为主,同时要有可以流动性的人才,能够接受公司的调动和安排。因公司处于高速发展阶段,人才需求量较大。家庭背景:家庭条件一般,无太大生活压力者优先。工作背景:对工作背景无要求,有工作经验者更佳婚姻状况:未婚人群优先。可以有更多的时间投入到工作和学习中,更好的接受公司的经营里面。学历要求:本科以上学历二、制定明确的人才标准4、客服的选人标准三、招聘渠道及管理方法讨论:几种常见渠道分析分析每种招聘渠道的优缺点你主要选择哪种渠道?招聘渠道1、高效渠道(1)缘故渠
6、道:朋友、亲戚、同学、邻居、过去同事的介绍。此种方式招聘的员工对工作性质和工作方法了解清楚,能够较快的进入工作状态,且后期留存率较高。建议以转介绍为主要招聘方式。(2)日常目标市场:养成招聘的习惯,周边生活中能够接触到的人群,听其言、观其行符合相应岗位特质的人群主动招聘。三、招聘渠道及管理方法三、招聘渠道2、低效渠道(1)通过网络、媒体招聘:通过网络、报纸等媒体发布招聘信息进行招聘。此招聘渠道容易获得大量应聘人员,但是面试留存率不高,招聘效果较差,且应聘人员素质参差不齐。可以为辅助招聘渠道。(2)通过人才市场招聘:人才市场招聘留存率相对媒体招聘效果一般,招聘效果一般,应届毕业生居多。如果有大型
7、的招聘会,可以获得相对较好的效果。三、招聘渠道及管理方法三、招聘渠道及管理方法三四线城市的有效招聘方法(讨论)123组同行竞争大的城市如何招聘(分享)456组讨论三、招聘渠道及管理方法团队人力资源数据库一、建立数据表格管理人力资源数据库,维护人才储备持续性X分公司XX团队人力资源数据库序号姓名简历来源年龄 性别 专业 学历从业经历面谈情况优势品格缺陷品格跟进情况备注二、定期更新维护(添加新资料和删除无用资料)三、实际运用(招聘进度)四、面试流程管理及操作简历筛选 筛选简历一般是我司岗位要求作为要点;看简历候选人的条件是否胜任客户经理岗位。可从以下八个方面进行筛选。一、对简历的整体印象1、招聘网
8、站格式简历:看简历的内容是否完整,具备条理性。可以考虑候选人的求职心态以及对工作的投入度。2、个人格式简历:看简历布局、是否有错别字及字体大小等。可以考察候选人的工作习惯。3、应聘登记表:看内容填写是否完整,是否有涂改。未填写的空白处,如知情而无需保密内容出现2处以上未填写,候选人求职态度比较随意,对涂改三次以上者,说明候选人较为粗心。四、面试流程管理及操作简历筛选二、岗位要求的必需条件学历要求:我司要求客户经理一般为大专(含)以上学历。三、工作岗位职责看候选人是否写明以往工作的具体岗位、工作内容是否完整。如简历只写部门不写职位,简历的描述可能有虚假成分;工作内容某一模块过多或过少,也可能存在
9、问题,需要在面试过程中详细了解。四、工作时间的间断性关注候选人以往工作经历的时间点是否存在空档期。一般而言,时间有间断说明候选人身体、能力有问题或者有创业经验。身体需要修养、长时间失业或者自行创业,对于此类候选人,我司建议慎重录用。四、面试流程管理及操作简历筛选五、工作经历连续性和稳定性1、连续性:如果几份工作都是跨行业跳槽,说明候选人对自身职业规划以及定位比较模糊。2、稳定性:观察候选人在每一家企业的服务时间来考察稳定性以及企业的忠诚度。对我司而言,业务类岗位每份工作服务时间超过一年,稳定性方面可视为合格,三年可视为稳定。六、家庭背景了解候选人父母以及配偶的职业、学历层次,结合候选人教育背景
10、可以进一步大致确认候选人的层次。良好的家庭背景,对候选人的性格以及工作习惯有比较关键的影响。面试提问是了解求职者生活阅历、工作经历及性格特点的重要方式,以下提问技巧可以帮助门店经理从多角度了解面试者信息,从而选择有能力和潜力的员工。(1)与工作经历有关的问题:请简单介绍一下你的工作经历。你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好?举例说明。喜欢目前的工作吗?为什么想换工作?你应聘这一职位的原因是什么?(2)与教育程度及所受培训有关的问题:谈一谈你的学习经历。你最喜欢的学习方式是怎样的?能否描述一下你曾经教别人做某事的经历,你是怎么教的?(3)与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题
11、你上一份工作的领导会如何评价你的工作及工作态度?为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作?描述一下你在工作中曾遇到的一个困难,你是如何克服它的?四、面试流程管理及操作面试话术(4)客户服务意识的问题:在与客户交往时,你一般注重哪些地方?当客户对你抱怨时,你是怎么处理的?你作为一名销售人员,你是如何鉴别和挖掘客户需求的?如果客户问你某个问题,而这个问题当时解答不了,你会如何处理?(5)团队合作意识的问题:请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。你认为比较理想的领导(同事、下属、合作者、工作环境等)是怎样的?请描述你所认识得最易相处的人(最难相处的人)(6)主动性方面的问题:如果暂时没有
12、分配给你明确的任务,你会去做什么?你在以往的工作中,有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况?你是怎样处理的?就你看,你目前工作部门中最主要的问题(缺陷)在哪里?从你自身角度,有没有考虑过改进它,你是怎么做的?四、面试流程管理及操作面试话术(7)承受压力能力的问题:从你的介绍中看,你过去的工作内容相对比较单纯,但是我们需要能够承担更多责任的人。当上司对你工作表露出不满时,你怎么应对?假如你刚到一个工作单位,要学习的东西会很多,但领导不会因为你是一个新手,就对你降低要求,这时你会怎么做?你过去平均每天加班大约多长时间?这种加班有没有对你的生活带来影响,你是如何看待的?什么样的情形会让你感到沮丧?从你的
13、简历中,似乎你在每一个公司待的时间都不长,如果我们聘用你,你会待多久?从你自身来看,你认为你存在的问题主要有哪些?我们对你的书面材料比较满意,所以才请你来面试,但是说实话,你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗?(8)其他问题:对于该工作的职责和绩效期望,你有什么问题吗?我能否同你以前的企业主取得联系?你能否给我提供位职业证明人?如果你被录用,什么时候可以开始上班?四、面试流程管理及操作面试话术思索?面试过程中一般会发生哪些情况?四、面试流程管理及操作面试存在问题五、面试留人1.走形式2.未能正式安排场地3.准备不足(工资条,公司背景片)4.询问未到点上5.见人就留6.冲量意识招聘到
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