2025年一级人力资源管理师真题精华速递.docx

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1、科目代码：IlO5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的对应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的对应位置处。2、考生同步应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的对应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论知识试题.4、每题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦洁净后，再选涂其他答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务

2、必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按规定在答题卡上作答。假如不按原则规定进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一种选项是对的的，多选题有两个或两个以上选项是对的的。请根据题意的内容和规定答题，并在答题卡上将所选答案的对应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）1、在西方，“道德（MoRALES）一词引申的意思是（）（八）已经得到了，不再做了（B）规范和行为品质（C）

3、道路、途径（D）时尚和趋势2、下列说法中，对的地反应了道德与法律差异的是（）（八）在管理效力上，道德比法律的作用效果差（B）在合用范围上，道德比法律的合用范围小。在调整时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点（D）在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱3、下列有关职业活动内在道德准则的理解，对的的说法是（）（八）对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚（B）挣脱审慎，勇于冒险，是对职业经理人的职业品质规定。善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的详细体现（D）强调规则和规范而非积极积极，是职业化素养的关键4、下列符合“慎独”内涵规定的是（）（八）崇尚自由、独立（B）小心驶得万年船。求于志同，乐于道合（D）

4、无人监督，仍行道德之事5、下列做法中，最符合“敬业”本质规定的是（）。（八）专心做事（B）谨慎虔敬。服从领导（D）加班加点6、下列说法中，符今“世界500强企业有关优秀员工的12条关键原则”的是（）（八）能力不是重要的，只要有敬业精神，能力会提高（B）忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思索问题。员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团体合作（D）为了维护企业利益，员工必须懂得怎样使他人分担责任7、上司看待下属的对的做法是（）（八）任务繁重时，规定下属无条件服从企业安排（B）下属工作出错时，上司要予以严厉的惩罚。关怀下属的成长，遵守与下属约定的事项（D）既要平等待人，更要尤其关照有潜力的

5、下属8、有关“公道”，对的的说法是（）（八）公道原则具有时代性，无从精确鉴定何为公道（B）公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本规定。每个人的公道观念都不一样样，因此不适宜以公道鉴别事物（D）按照奉献取酬，是公道的详细实践（二）多选题（第916题）9、公民道德建设实行纲要提出，从业人员职业道德规定包括()（八）爱国创新(B)以人为本。服务群众(D)奉献社会10、有关职业化，对的的说法有()（八）职业化是人力资源开发的基本途径(B)职业化是新型劳动观的关键内容。职业化是全球职场中的通用语一言(D)职业化素养规定在工作中努力增强主观性11、根据“比尔盖茨10大优秀员工准则”，对的的说法有(

6、)（八）一直体现出对企业及产品的爱好和热爱(B)站在上司的立场上为客户着想。思索怎样让产品更贴近客户(D)做一种积极积极的人12、职业道德规范“诚信”的特性包括()（八）通识性(B)智慧性。止损性(D)资质性13、违反“中华人民共和国反不合法竞争法”规定的行为有()（八）私自使用他人的企业名称或姓名，引入误认为是他人的商品(B)接受折扣、佣金的经营者必须如实入账。广告的经营者在未加核算的状况下，制发了虚假广告(D)经营者在任何状况下不得以低于成本价格销售商品14、下列做法中，符合职业纪律规定的有()（八）某医生竭尽全力救护了一种十恶不赦的罪犯(B)某法院拒绝了一种恶贯满盖的杀人恶魔的辩护祈求。

7、某建筑企业规定全体从业人员必须佩戴安全帽作业(D)某机组规定乘务员登机服务时必须面带微笑15、有关“节省”，对的的说法有()（八）节省指的是当用则用，当省则省(B)少花钱多办事是节省的基本规定。零缺陷、零库存是“节省”向企业战略延伸的生动实践(D)“节省”是企业竞争力的有机构成部分16、从业人员要做到求同存异，对的的做法有()（八）换位思索，理解他人(B)胸怀广阔，学会宽容。友好相处，亲密配合(D)机动灵活，不唯原则二、职业道德个人体现部分(第1725题)答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一种选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的对应字母涂黑

8、17、有关读书，你的见解是()（八）目前的书籍太多太烂，不值得读(B)读书不如朋友间的交谈收获大。读与工作有关的书，对自己提高较快(D)读书加上思索才是真正的读书18、某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻尘。对该员工的做法，你的见解是()（八）现代人压力太大，企业应多关怀职工(B)太可惜了，对自己的规定应当适度。人生得意须尽欢，这是何须呢？(D)没啥见解，目前轻生的人不少19、某员工思维活跃，想法诸多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的见解是()（八）他不会有任何成就(B)他没有真才实学。少说多

9、做会更好(D)他需要伯乐加以训练20、假如你协助了他人，不过当你有困难寻求对方协助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你会()（八）认为自己看错了人，后来不再与之往来(B)仔细理解对方说的理由与否成立。认为这样的人太自我，后来和他保持一定的距离(D)后来不再热心协助他人，先把自己的事做好21、企业聘任了一种总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于企业管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的见解是()（八）他的应变能力局限性(B)他没有处理好与聘任方的关系。企业聘而不能用，太可惜了(D)这个人该走22、M企业参与一项招标工程投标。企业觉得凭资金实力

10、技术水平和设计理念，肯定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W企业已经采用了“非常”手段，很也许会拿下订单。假如你是M企业的负责人，你会()（八）也采用“非常”手段公关(B)搜集证据，以备未来控告W企业非法竞标。直接到招标管理单位反应状况(D)相信自己的实力23、假如你运用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的企业负责人阐明了状况，并但愿用此专利增进企业的技术改造，但企业无人重视，不予理会。你会()（八）带着技术发明投奔其他企业(B)反复向企业推荐，但愿引起重视。把发明专利卖出去(D)观测一段时间再做决定24、某打工者W终日守候于电影企业门口，后感动导演，

11、于是演了一部电影，从此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影企业门前汇集，期望有朝一日像W同样被发现。对于这种现象，你的见解是()（八）守株待兔(B)理解，但空想成分太多。自己也会像W那样试一试(D)凭本领吃饭，成功有诸多方式25、近来你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不一样之处。面对这样的状况，你会()（八）感到疑惑，努力弄清主管的想法(B)感到难过，不满主管对自己的态度。感到遗憾，但不会影响自己的工作(D)感到不解，会找时间与主管聊一聊第二部分理论知识(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题

12、2685题，每题1分，共60分。每题只有一种最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的对应字母涂黑)26、人力资本理论认为()o（八）企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大(B)组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源。一种员工的行为与其他员工相联络，进而可以产生可预测的成果(D)对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理()o（八）是培训与技能开发的推进者(B)是企业经营的战略合作伙伴。要理解并尽量满足员工的需求(D)是构建人力资源管理各项基础工作的专家28、()是波及企业各个部门、推进企业总体发展战略实现的详

13、细分支战略。（八）总体战略。职能战略29、一般而言，采用(（八）吸引方略。参与方略(B)业务战略(D)企业方略)的企业的员工归属感和雇用保障都最高。(B)投资方略(D)创新方略30、()实质上只有一种法人企业。（八）卡特尔。托拉斯辛迪加(D)康采恩31、以市场拥有率影响产品的市场价格及供应状况是企业集团的(（八）“垄断”优势。规模经济优势无形资产优势(D)分工协作优势32、企业集团经营管理的真正权力中心是()o（八）监事会。经理班子(B)董事会(D)股东大会33、()不属于集团本部对事业部的集权控制措施。（八）资金控制。信息控制(B)人事控制(D)分派控制34、真正反应人力资本实质的是劳动者的

14、)o（八）性格。体能(B)能力(D)工作年限35、企业集团从各子企业选拔优秀人才进入集团企业工作属于().（八）人力资本战略管理。人力资木的价值计量36、胜任特性模型与(（八）技能。性格人力资本投资(D)人力资本的获得与配置)高度有关。(B)绩效(D)工作态度37、()具有高任务详细性、低企业详细性和低行业详细性。（八）元胜任特性。原则技术胜任特性行业通用胜任特性(D)行业技术胜任特性38、（）需要确定每个胜任特性的排名和重要性。（八）簇型胜任特性模型（B）锚型胜任特性模型。盒型胜任特性模型（D）层级式胜任特性模型39、获取效标样板有关胜任特性的数据资料一般是以（）为主。（八）问卷调查法（B

15、专家小组法。行为事件访谈法（D）全方位评价法40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（）的荣辱成败过程。（八）I年内（B）I-2年（C）3-4年（D）5-41、（）重要测查个人在进行职业选择时的价值取向。（八）职业爱好测试（B）职业能力测试（C）职业人格测试（D）学业成就测试42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的（）o（八）联想法（B）构造法。完毕法（D）绘图法43、（）详细负责执行招聘政策。（八）部门经理（B）高层管理者（C）人力资源部门（D）岗位需求部门44、（）属于对晋升成果进行评估的措施。（八）面谈法（B）主管评估法。配对比较法（D）升等考试法45、与工作轮换相比，工作调动

16、更有助于（）o（八）员工获得不一样的工作经验（B）改善团体内部的不良气氛（C）员工有机会接触到不一样岗位（D）满足企业调整构造的需要46、（）是一种完整的培训开发体系的最终环节。（八）需求分析（B）流程规划（C）实行管理（D）评估反馈的培训模式是（八）学院模式（C）矩阵模式48、在培训文化建立的（行者。（八）萌芽（C）初级49、在学习型组织中，（八）发明高利润（C）实现共同愿景47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导（B）客户模式（D）虚拟培训模式）阶段，培训管理者既是组织战略的增进者，又是培训的详细实（B）发展（D）成熟）是全体员工的共同目的，更是他们行

17、动的导向。（B）构建学习文化（D）推进组织创新50、将思维局限在自己既有的知识或成果而不接受他人的创新是指（）o（八）习惯型思维障碍（B）权威型思维障碍（C）麻木型思维障碍（D）自我中心型思维障碍51、（）是没有特定目的性的想象思维。（八）无意想象（B）再造型想象（C）发明型想象（D）幻想型想象52、()是一种运用系统观念来网罗组合设想的发明发明措施。（八）二元坐标法。形态分析法53、通过情景模拟训练,（八）第一种层面。第三个层面(B)和田十二法(D)系统分析法比较轻易提高()培训成果的转化程度。(B)第二个层面(D)第四个层面54、职业生涯管理的规定首先源于(（八）企业。管理者(B)员工(D

18、)社会和环境55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的状况，就会违反(（八）机会均等原则。发展创新原则56、下列说法错误的是(B)协作进行原则(D)全面评价原则)（八）工作分析是绩效指标设定的基础(B)员工的培训需求大体有两个来源:绩效管理和薪酬管理。可以运用人员素质测评法和绩效考核技术测量评估员工(D)应尽量使绩效考核体系与酬劳升降之间建立比较直接的关系57、()首先提出了“目的管理和自我控制”的主张。（八）泰勒(B)德鲁克。韦尔奇(D)卡普兰58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的(（八）分支战略。战略性衡量项目59、PRl重要是从(（八）企业战略。工作阐明书(B)关键绩

19、效指标(D)目的行动方案)中归纳总结提炼出来的。(B)部门职责(D)胜任特性模型60、()不适合作为否决指标。（八）安全指标。环境保护指标(B)财务指标(D)廉政建设指标61、360度考核中，假如考核项目为“执行力”，()的考核权重应当最大。（八）上级(B)下级(C)同事(D)自我62、老式的绩效评价体系以()指标为主。（八）财务(B)市场(C)能力(D)态度63、平衡计分卡的财务方面强调从()的立场出发。（八）市场(B)股东。顾客(D)高层管理者64、()平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，互相的驱动关系也不明显。（八）企业级(B)部门级。班组级(D)岗位级65、在平衡计分卡体系中，一般()

20、所占的权重最高。（八）财务指标。内部流程指标(B)客户指标(D)学习和成长指标66、薪酬管理的中心任务是（）o（八）控制薪酬成本（B）消除员工的不公平感（C）建立合理的岗位薪酬差距（D）支持并协助企业赢得并保持人力资源竞争优势67、薪酬管理的公平目的不包括（）o（八）对内公平（B）对外公平。方略公平（D）对员工公平68、采用（）交易模式的组织倾向于采用“低薪-高责任”薪酬交易模式。（八）雇佣式（B）宗教式。商品式（D）家庭式69、（）是制定薪酬战略的第一步。（八）薪酬调查（B）作出薪酬决策。制定薪酬制度体系（D）对薪酬战略内涵进行分析70、采用（）薪酬方略的企业会力图靠近市场上竞争对手的薪酬成

21、本。（八）跟随型（B）领先型。滞后型（D）混合型71、（）不属于期望理论中的动机决定原因。（八）效价（B）需要。期望（D）工具72、工资水平与否到达基本生活费水平的规定属于对工资方案（）的评价。（八）安全性（B）明确性。鼓励性（D）能力性73、根据企业实际利润状况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）o（八）G模式（B）S模式（C）Y模式（D）J模式74、股票期权的行权期一般不超过（）o（八）3年（B）5年（C）（D）75、外派人员的下列薪酬决定措施，（）的成本有效性最高。（八）谈判法自助餐法。当地定价法（D）平衡定价法76、劳动协议的必备条款不包括（）o（八）工作时间（B）劳动保护。竞业

22、限制（D）劳动协议期限77、对因拖欠劳动酬劳事项到达调解协议，用人单位在协议约定期限内不予履行，劳动者可以持调解协议书向（）申请支付令。（八）工会（B）人民法院。基层人民调解组织（D）劳动争议调解委员会78、集体协议规定规定集体协商应重要采用（）的方式。（八）集体谈判（B）协商会议。劳动调解（D）员工投票选举79、（）可以通过集体协商谈判的方式确定。（八）货币工资水平（B）最低工资原则。法定社会保险（D）劳动安全卫生原则80、集体劳动争议处理的尤其合议仲裁庭由（）构成。（八）3人以上的单数仲裁员（B）4人以上的双数仲裁员（C）5人以上的单数仲裁员（D）6人以上的双数仲裁员81、有关劳工问题，下

23、列说法对的的是（）o（八）劳工问题可以彻底被消灭（B）劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突。所有劳动关系运行中的矛盾现象及实行都会构成劳工问题（D）社会对劳工问题的认识和处理只能在劳工问题产生之后进行82、（）是工会的首要职能。（八）参与集体协商（B）提高职工工资待遇。维护职工合法权益（D）吸引职工加入工会83、企业社会责任国际原则的重要内容不包括（）。（八）童工（B）劳动协议。强迫性劳动（D）健康与安全84、（）愈加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。（八）交互作用的模式（B）以刺激为基础的模式。以过程为基础的模式（D）以反应为基础的模式85、当员工不理解工作内容时就会产生（

24、o（八）角色模糊（B）任务超载。任务欠载（D）角色冲突二、多选题（86125题，每题1分，共40分。每题有多种答案对的，请在答题卡上将所选答案的对应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、（）属于行为科学理论的研究成果。（八）强化理论（B）精细化劳动分工。需求层次理论（D）时间与动作研究（E）团体动力学理论87、在老式人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法对的的是（）o（八）出现了专职的人事管理部门（B）企业人事管理制度体系日趋完善。人力资源管理在企业中己经上升到主导地位（D）企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念（E）各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责88、（）属

25、于企业战略双重属性中相对稳定的特点。（八）目的性（B）全局性。计划性（D）长远性（E）应变性89、有关企业集团，下列说法对的的是（）o（八）企业集团自身是统负盈亏的经济实体（B）协作企业与集团企业或子企业存在产权关系。企业集团是由多种法人企业构成的企业联合体（D）企业集团的控股子企业包括全资子企业和控股子企业（E）集团企业可以是一种专门从事资本经营的单纯管理型企业90、依托型职能机构（）o（八）适合由行政性企业和企业性企业转变而来的企业集团(B)集团企业的总经理与各职能部门彼此熟悉，轻易开展工作。相对独立型企业，一般不轻易发生偏袒某个组员企业的现象(D)主体企业的管理人员同步负责集团和主体企业

26、的平常管理工作(E)难以在短期内形成一种指挥灵活、效直高、强有力的集团管理系统91、有关人力资本，下列说法对的的是()o（八）企业的无形资本属于人力资本的范围(B)群体人力资本存量不不小于个体人力资本之和。企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得(D)企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和(E)不能为企业发明收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本92、狭义的人力资本范围包括()o（八）股东(B)董事会组员。经理班子组员(D)高级技术人才(E)高级管理人才93、在构建胜任特性模型的定义绩效原则阶段，下列做法对的的是()o（八）行政人员由上级提名的方式给出绩效原则(B)主产人员

27、由上级提名的方式给出绩效原则。将销售额和市场拥有率作为销售人员的绩效原则(D)将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效原则(E)将子企业的整体绩效作为子企业总经理的绩效原则94、有关公文筐测试，下列说法对的的是()o（八）公文筐测试一般放在心理测试之前(B)公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试。公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试(D)相对一般的测试，公文筐测试的编写、实行和评提成本都比较高(E)公文筐测试过程中，受测人员的体现往往会受到其他参与测试人员的影响95、()属于职业能力测试。（八）COPS(B)GATB(C)TAT(D)16PF(E)TAT96、()

28、属于人员招聘内部环境分析的原因。（八）组织战略(B)市场供求关系。竞争对手的薪酬(D)人力资源规划(E)岗位晋升和发展机会97、预备性面试重要关注()o（八）对简历内容进行简要查对(B)选择合适的心理测试措施。注意求职者的非语言信息(D)推荐人的资格审定及评价内容的客观性(E)通过谈话考察求职者概括化的思维水平98企业层次的人员流动包括()o（八）内部流动(B)流入企业。流出企业(D)企业之间的流动(E)行业之间的流动99、晋升的作用包括()0（八）减少被晋升人员的流失率(B)有助于企业创新能力的提高。有助于防止企业内部的纠纷和摩擦(D)促使员工按照组织的期望提高自身素质(E)减少雇用新员工所

29、花费的人力、物力和财力100、有关员工培训开发规划系统，下列说法对的的是()o（八）要充足考虑企业人才培养的超前性(B)要充足考虑企业培训成果的不确定性。要从企业的生产经营总体发展战路的规定出发(D)一般包括企业培训的各项管理制度的制定和执行(E)一般只需规划企业近来一年的员工培训与开发总体工作IOK与其他培训模式相比，客户模式的缺陷是().（八）培训师会碰到多重指令和更多的冲突(B)不一样部门专题培训的有效性也许存在很大差异。培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来(D)培训师必须花相称多的时间研究经营部门的业务职能(E)培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高102、创新措施中的设问

30、检查法详细包括()。（八）5W1H(B)智力鼓励法。和田十二法(D)逆向转换型技法(E)奥斯本核查表法103、()属于管理者对培训的高支持水平。（八）在培训中任教(B)同意员工参与培训。为员工预留培训时间(D)提供财务支持并关注员工的培训成果(E)和受训员工共同制定培训成果的转移目的104.人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是()0（八）对员工的平常工作直接进行评估(B)根据工作发展设定不一样的职业发展通道。负责整个组织的各类职业人员的开发和管理(D)培养可以担任特定职位开发与管理工作的专家(E)制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能105着重向较高的管理者职位升迁的职业

31、生涯途径设计包括(（八）老式职业生涯途径(B)网状职业生涯途径。横向职业生涯途径(D)双重职业生涯途径(E)多重职业生涯途径106、组织对新员工表达接纳的信号有()。（八）流向组织内核(B)为员工调换岗位。提高员工的薪酬(D)正面的绩效评估(E)让员工接受不合意的工作107.绩效管理系统的功能包括()。（八）战略制定。问题诊断(E)进度控制(B)过程监控(D)薪酬调整108、在KPl体系中，战术目的就是()之和。（八）价值因子(C)预算目的(B)流程目的(D)关键成功因子(E)关键绩效指标109、一般状况下，(（八）员工。财务部(E)人力资源部)要同步参与绩效管理委员会和绩效平常管理小组。(B

32、)高层管理者(D)各部门经理110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括()0（八）基本信息(B)问卷阐明(C)绩效反馈(D)主体部分(E)意见征询HK平衡计分卡中学习和成长层面的指标重要包括()o（八）评价员工能力的指标(B)评价员工潜力的指标。评价革新过程的指标(D)评价企业信息能力的指标(E)评价鼓励、授权与协作的指标112.有关平衡计分卡，下列说法对的的是()o（八）平衡计分卡完全可以满足分层分类的考核需要(B)企业管理水平的高下决定了平衡计分卡能否有效运行。在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略(D)内部流程指标的创立和量化比较轻易，其他三类指标相对困难(E)平衡计分卡

33、各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要113、基本工资一般基于如下事实进行调整，详细包括()o（八）通货膨胀(B)员工的技能深入提高。市场薪酬水平发生变化(D)员工完毕了当年的绩效(E)对员工提出了加班规定114.有关工资决定理论，下列说法对的的是()0（八）人力资本理论不是工资的决定理论(B)边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力。均衡价格理论重点考虑了劳动力供应对工资的影响(D)工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要根据(E)集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比115、有关外部鼓励的描述，下列说法对的的是()o（八）人的外部鼓励取决于自身(B)绩

34、效奖金和晋升都属于外部鼓励。外部鼓励分为物质鼓励和社会情感鼓励(D)外部鼓励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的(E)所有的外部鼓励都可以使人在行动中获得满足和愉悦116、经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益原因的模式包括()o（八）F模式(B)B模式(C)Y模式(D)单一企业规模类型系数模式(E)单一企业净利润指标模式117,在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括()。（八）G模式(C)Y模式(B)N模式(D)WX模式(E)J模式118、有关期股，下列说法对的的是()0（八）期股必须通过出资购置才能获得(B)期股是当期的购置行为，股票收益在未来兑现。期股在兑现之前，可

35、以享有分红权、转让权和变现权(D)企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或企业股东同意(E)一般状况下，期股限额是和购置股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的119、有关高层管理者的薪酬，下列说法对的的是()o（八）低比例的基本工资(B)高比例的绩效奖金。长期奖金重要是股票选择权计划(D)基本工资一般由薪酬委员会确定(E)根据法律和企业规定享有的福利120、劳动者的权利包括()o（八）同工同酬的权利(B)依法约定竞业限制的权利。规定依法支付经济赔偿的权利(D)及时获得足额劳动酬劳的权利(E)拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险工作的权利121、用人单位在()的状况下可以解除劳动协议。（八）与劳动

36、者协商一致(B)依法进行经济性裁员。劳动者患病临时不能从事原有工作(D)劳动者有严重违纪、违法和违规行为(E)劳动者不能胜任原有工作，通过培训或调整工作岗位仍不能胜任122、集体协商的不确定性包括()o（八）谈判过程的不确定性(B)谈判成果的不确定性。谈判对象的不确定性(D)谈判未来的不确定性(E)谈判延续时间的不确定性123、重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同特点包括()0（八）突发性(B)群体性。不可防止性(D)社会影响性(E)对员工安全危害性124、有关国际劳动立法，下列说法对的的是()o（八）国际劳工公约以保护雇主和雇员为重要目的(B)国际劳工公约对会员国劳动立法有同意的权限。国际劳工公约具有渗透国内法调整各国劳动关系的独特性质(D)国内劳动立法包括多少领域，国标劳工公约就要覆盖多少个领域(E)每一种国际劳工公约只波及某一项劳动问题或劳动问题的某首先125、从个体角度对压力源进行应付可以从()方面下手。（八）心理训练。生活方式管理(B)个性变化(D)寻求社会支持