关于杰克韦尔奇赢的读书报告.ppt

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1、Winning怎样才能赢？About the bookwriter:【美】杰克韦尔奇（Jack Welch）是原通用电气（GE）董事长兼CEO，1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市，1960年，加入通用电气塑胶事业部；1981年4月，成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。content:赢是一个伟大的命题。本书介绍了一些需要遵守的原则、值得参考的规律、可以采纳的假设以及应该避免的失误。介绍了好工作的信号和坏工作的警告。还有一些主题。以及人的思想和将它们付诸行动的力量。About the structurepart1:“有关的基础”，主要是概念性的内容。part2:“你的公司如何才

2、能赢”，内容涵盖组织的内部结构、机制包括人、办事程序和企业文化。其中的章节涉及领导力、招聘、人事管理、解聘、变革管理、危机管理等。part3:“你要如何赢得竞争”，涉及组织之外的世界。这里将讨论如何创造战略优势、设计有实际意义的预算程序，如何实现有机成长，如何通过兼并收购去扩张，阐明一个长期以来困扰人们的问题六西格玛品质改善计划。part4:“你的事业如何才能赢”，涉及职业生涯的艺术和质量。关于如何寻找合适的工作，如何能够得到晋升，如何应付艰难的环境，探讨人类的奢望。part5:“有关赢的其他问题”。4 Principles使命感、价值观坦诚沟通区别考评发言权、尊严认识到强烈的使命感和切实的价

3、值观的重要性在经营管理的任何环节都绝对需要保持坦诚的态度发挥业绩甄别的力量，建立精英化的组织让每个个人都得到发言权和尊严企业文化有效的使命感需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。它既要给大家一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向，也要充满壮志雄心，让人们感觉到自己是伟大事业中的一部分。企业高层的职责全员参与，并获得认同价值观是实现使命的办法、争取最终盈利目标的手段，是具体的、本质的、可以明确描述的，不能留有太多的想象空间。价值观需要有进一步的具体、详细和明确的行动纲领来保证其在实践中的贯彻。公司的价值观应支持它的使命，使命感与价值观必须融为一体、共同发挥作用，才能奠定成功之本。使命感

4、和价值观的背离和冲突会真正损害公司的利益，甚至完全可以毁灭现有的事业。什么是区别考评制度？对公司方面的区别考评对公司方面的区别考评：每家公司都有优势业务、拳头产品，弱势业务及产品，以及其他介于两者之间的业务或生产线。区别考评的目标是让经理们对此有透彻的了解，并决定相应的投资规模。对人员的区别考评对人员的区别考评：把员工划分为以下三个类别：最好的20%、中间的70%以及最差的10%。然后总经理们做出相应的奖励或惩罚措施。20%70%重点（能动性、工作积极性）10%有关区别考评制度的几个有意义的争论区别考评制度挑拨人们之间的斗争，区别考评制度挑拨人们之间的斗争，削弱了团队精神。削弱了团队精神。区别

5、考评制度受文化价值观方面的因素影响，人区别考评制度受文化价值观方面的因素影响，人们不会轻易接受它。们不会轻易接受它。区别考评制度会使中间的区别考评制度会使中间的70的人失去动力。的人失去动力。在领导过程中需要解决的问题 处理许多自相矛盾的问题长期与短期之间的矛盾 作者在谈到长期和短期问题时，说到如果既要保证 每个月的业绩又要做到5年后的对公司事业有意义的 事，这样的领导是不存在的。关于领导力就是处理好每天的平衡度问题。在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关 你必须做评估你必须做评估让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不合格的人员

6、调开。你必须提供指导你必须提供指导引导、批评和帮助属下，提高他们在各方面的能力。你必须树立自信心你必须树立自信心向员工倾吐你的激励、关心和赏识。自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越自己梦想的勇气。它是胜利队伍的助燃剂。打造精英团队领导力领导力员工管理员工管理领导团队成长领导团队成长塑造成功团队塑造成功团队招聘：选择能“赢”的人应聘者必须通过的三个考验招聘过程中的4E和（1P）计划要说真话、守信，他们要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。尊重游戏规则，用光明正大的手段争取胜利有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界与其他优秀的人一起工作，或者领导他们能够控制怒火、承

7、受压力和挫折，在功成名就的时候能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣，尊重别人的情感，充满自信但并不傲慢无礼三个独特的考验付诸行动，排除阻力和混乱，持续推进出色的说服技巧，创造良好氛围渴望行动，习惯变革，善于交流，热爱生活从各角度分析问题，坚决地做出决定“4E（和1P）”计划 激情激情passion强烈的兴奋感，特别在乎别人，强烈的兴奋感，特别在乎别人，对周围的一切充满兴趣对周围的一切充满兴趣招聘高层领导者非常关键的四个特征真诚：真诚：领导者不能够有一丝一毫的伪装，他们必须清楚自己的本色从而能直面众人，激励自己的追随者，以真诚带来的威信去开展领导工作。敏感性敏感性：有远大目标以及预知未来的能力，而

8、且要有一种预见意外变化的特殊才能。爱才爱才：希望周围的人比自己更加优秀聪明。坚韧的弹性坚韧的弹性：被完全击倒，却又能站起来，并且在下一个回合里能以更强的姿态出现的人。员工管理塑造一支成功团队六大行为准则把人力资源管理提升到组织管理的首位，最出色的人把人力资源管理提升到组织管理的首位，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母力资源管理者既是牧师，又是父母采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，考察员采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，考察员工的品行工的品行以金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工以金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工与惰性抗争，不要忽略中间的与惰性抗争，不要忽略中间的70的

9、群体，而是把他的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂们看做组织的心脏和灵魂积极对待与周围群体的关系。积极对待与周围群体的关系。尽可能设计扁平化组织结构，清晰地揭示出各种关尽可能设计扁平化组织结构，清晰地揭示出各种关系和责任。系和责任。“分手”：解雇别人不是件容易的事当你位置高权当你位置高权，你需要在工作中、在充满压力的环境下去学习怎样，你需要在工作中、在充满压力的环境下去学习怎样处理解雇别人的问题，没有办法让你做好充分的准备。大家不会坐处理解雇别人的问题，没有办法让你做好充分的准备。大家不会坐下来谈论这样的话题，交流彼此的经验。还有，公司内部的培训计下来谈论这样的话题，交流彼此的经验。还有，公

10、司内部的培训计划可能会安排许多有关业绩考评的内容，不过还没有哪个能够在如划可能会安排许多有关业绩考评的内容，不过还没有哪个能够在如何解雇员工的问题上提供太多的帮助何解雇员工的问题上提供太多的帮助所以，你唯一可以借助的只有直觉所以，你唯一可以借助的只有直觉尽量让员工们不要感到意外，尽量减轻他们的尽量让员工们不要感到意外，尽量减轻他们的羞辱感羞辱感solution解雇别人必须一切处理妥当目标常见错误正确方法把痛苦和伤害降低到最小的程度把痛苦和伤害降低到最小的程度行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久严格的业绩评价体系使得表现欠佳员工提前严格的业绩评价体系使得表现欠佳员工提前做

11、准备，不要给人意外做准备，不要给人意外把被解雇人员的羞辱感降到最小，尽力帮助把被解雇人员的羞辱感降到最小，尽力帮助他们重树信心他们重树信心你的事业如何才能赢如果你想要得到晋升，就要谨记：5个“要”和2个“不要”要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外。在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真。要在公司的主要项目或者新项目上早点做出成绩，吸引大家的关注。要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来。要保持积极的态度，并且感染他人。不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你。不要让挫折把自己打垮。变革赢的必经之路在每一次发动变革运

12、动时，在每一次发动变革运动时，确立一个清晰的目的或指确立一个清晰的目的或指标。为变革而变革的做法标。为变革而变革的做法是愚蠢的，只会产生消极是愚蠢的，只会产生消极影响。影响。招募和提拔忠诚的追随者，招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人以及能适应变革的人。清理并去除反抗者，即使清理并去除反抗者，即使他们有不错的业绩也在所他们有不错的业绩也在所不惜。不惜。利用意外的机会。利用意外的机会。4 rules设计合适的战略u 对你的生意制订一个大方向上的规划对你的生意制订一个大方向上的规划找到聪明、实用、快速的能够获得持续竞争优势的办法u 把把合合适适的的人人放放到到合合适适的的位位置置上上，以以落落实这个大的规划实这个大的规划正确地执行战略还意味着让人和工作匹配起来u 不不断断探探索索能能实实现现你你的的规规划划的的最最佳佳实实践践经验经验无边界行动无边界行动对好的实践经验：模仿，并且改进如果大方向正确，又如果大方向正确，又有一定的发展空间，有一定的发展空间，则战略并不需要经常则战略并不需要经常改变改变