经典案例劳动法PPT课件.ppt

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1、劳动法劳动法首例首例“自杀为工伤自杀为工伤”案？案？o简介：简介：o2007年年5月月10日，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的日，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时，被一根施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，造成头部多公斤重的铁棍击中头部，造成头部3厘米厘米的皮裂伤。单位将杨涛送到卫生站，为其简单包扎，打了一针的皮裂伤。单位将杨涛送到卫生站，为其简单包扎，打了一针破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。o2007年年5月月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜

2、刀，挥刀砍伤日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。o杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，并最终导致自杀，因此于精神病，并最终导致自杀，因此于2007年年5月月25日向海淀区日向海淀区劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡

3、认定为因公死亡。劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡认定为因公死亡。o海淀区劳动保障局以海淀区劳动保障局以工伤保险条例工伤保险条例中规定中规定“自残或自杀不自残或自杀不得认定为工伤得认定为工伤”为由，于为由，于2007年年6月月28日裁决认定杨涛自杀日裁决认定杨涛自杀不属于因公死亡。不属于因公死亡。o杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉，法院审理认为，既无证据证明杨行政诉讼一审判决提起上诉，法院审理认为，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证

4、据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤的。在该精神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。害存在因果关系，应认定为工伤。o因此，法院在因此，法院在2008年年1月月3日作出终审判决，杨涛自杀被日作出终审判决，杨涛自杀被认定属于因公死亡，要求海淀区劳动保障局重新做出处理。认定属于因公死亡，要求海淀区劳动保障局重新做出处理。o点评：点评：o本案是国内首例自杀被认定为工伤案的司法判例。众所周本案是国内首例自杀被认定为工伤案的司法

5、判例。众所周知，知，工伤保险条例工伤保险条例将将“员工自残或者自杀员工自残或者自杀”列为不得认定列为不得认定为工伤的情形之一，既有立法依据又有明确的立法指向。但是为工伤的情形之一，既有立法依据又有明确的立法指向。但是杨涛一案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成受害者精杨涛一案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于“习惯性司法习惯性司法”而言，而言，确实是一个很大的冲击。杨涛一案的法律启示在于：若抱住某确实是一个很大的冲击。杨涛一案的法律启示在于：若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法个法条就固

6、执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法适用中的适用中的“盲人摸象盲人摸象”。所以，二审法院正是基于对。所以，二审法院正是基于对工伤保工伤保险条例险条例的灵活运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个的灵活运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来，并不是对判决在我们看来，并不是对工伤保险条例工伤保险条例的悖反，而恰恰的悖反，而恰恰是对条例的正确适用。是对条例的正确适用。发出首个劳动报酬支付令发出首个劳动报酬支付令案情简介：案情简介：o现年现年63岁的周先生是湖南省衡阳市人，岁的周先生是湖南省衡阳市人，12年年前，他进入上海市一家房地产开发集团公司工作，前，他进入上海市一家房地产

7、开发集团公司工作，并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着房市持续波动，单位的经营状况也每况愈下，连员房市持续波动，单位的经营状况也每况愈下，连员工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发放了两三千元的生活费，周先生也难以度日。放了两三千元的

8、生活费，周先生也难以度日。o2008年年3月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在2008年年4月月4日前支付拖欠周先生的工资共计日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多万元。可等了多日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼多日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月月14日，周日，周先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要求所先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要求所在工作单位支付其在工

9、作单位支付其2005年年11月至月至2008年年3月工资共月工资共计计20万元。万元。o上海市徐汇区人民法院于上海市徐汇区人民法院于2008年年5月对该案做出月对该案做出处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收到处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收到支付令之日起支付令之日起15日内，支付周先生日内，支付周先生2005年年11月至月至2008年年3月的工资共计月的工资共计20万元及相关诉讼费用。万元及相关诉讼费用。o点评：点评：o本案是首例涉及新本案是首例涉及新劳动合同法劳动合同法有关劳动报酬支有关劳动报酬支付令以及付令以及2008年年4月月1日起实施的新修订日起实施的新修订民事

10、诉讼民事诉讼法法的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于2008年年1月月1日开始实施的日开始实施的劳动合同法劳动合同法。引入。引入支支付令付令制度制度，主要是考虑到有些事项，比如，主要是考虑到有些事项，比如劳动报酬、经劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费济补偿、工伤医疗费等金钱给付事项对于劳动者来说都等金钱给付事项对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者无需经过劳动无需经过劳动争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可直接向法院申争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可直接向法院申请支付令请支付令。o第三十条用人

11、单位应当按照劳动合同约定第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。酬。o用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。付令，人民法院应当依法发出支付令。o本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以度本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以度日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发生生日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法（譬如协

12、产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法（譬如协商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员工协商暂时商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等）来控制风险，采用拖欠工资的违法做延期支付工资等）来控制风险，采用拖欠工资的违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危机无任何帮助机无任何帮助首例用人单位请求撤销仲裁裁决申请被驳回首例用人单位请求撤销仲裁裁决申请被驳回案情简介：案情简介：o刘先生于刘先生于2008年年1月月1日入职婚纱摄影公司，未与公司日入职婚纱摄影公司，未与公司签订劳动合同。刘先生于签订劳动合同。刘先生于200

13、8年元旦、春节加班，但公司未年元旦、春节加班，但公司未支付任何的加班费用。刘先生遂于支付任何的加班费用。刘先生遂于2008年年3月向北京市劳动争月向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某婚纱摄影公司支付议仲裁委员会提出申诉，要求某婚纱摄影公司支付2008年年2月、月、3月双倍工资及月双倍工资及2008年元旦、春节加班费、解除劳动合同经济年元旦、春节加班费、解除劳动合同经济补偿金。补偿金。o对此，婚纱摄影公司辩称，加班费已支付刘先生，但未就对此，婚纱摄影公司辩称，加班费已支付刘先生，但未就此提供证据予以证明。此提供证据予以证明。o北京市劳动争议仲裁委员会查明，婚纱摄影公司未与刘先北京市劳动争议

14、仲裁委员会查明，婚纱摄影公司未与刘先生签订劳动合同，且刘先生确于生签订劳动合同，且刘先生确于2008年元旦、春节加班。于年元旦、春节加班。于2008年年4月裁决婚纱摄影公司支付刘先生月裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年年2月至月至3月月的双倍工资以及元旦、春节加班费。的双倍工资以及元旦、春节加班费。o婚纱摄影公司不服上述裁决，向二中院提出撤销北婚纱摄影公司不服上述裁决，向二中院提出撤销北京市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的申请。京市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的申请。o二中院经审理认为，婚纱摄影公司认可刘先生二中院经审理认为，婚纱摄影公司认可刘先生所述所述2008年元旦加班年元旦加班1天、春节加班

15、天、春节加班4天的事实天的事实且没有证据证明其已支付了加班费的情况下，北京且没有证据证明其已支付了加班费的情况下，北京市劳动争议仲裁委员会裁决婚纱摄影公司支付刘先市劳动争议仲裁委员会裁决婚纱摄影公司支付刘先生生2008年元旦、春节加班费是正确的。婚纱摄影年元旦、春节加班费是正确的。婚纱摄影公司要求撤销裁决的理由不成立。公司要求撤销裁决的理由不成立。点评：点评：o本案是自本案是自2008年年5月月1日日中华人民共和国中华人民共和国劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法施行以来，北京市法施行以来，北京市法院受理的首例用人单位申请撤销劳动争议仲院受理的首例用人单位申请撤销劳动争议仲裁裁决的案件。对于裁

16、裁决的案件。对于劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法新规定的一裁终局的案件，法律赋予用人新规定的一裁终局的案件，法律赋予用人单位另外一种全新司法救济的途径，即用人单位另外一种全新司法救济的途径，即用人单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。级人民法院申请撤销裁决。o与以前对仲裁结果不服可以向法院提起民事诉讼的与以前对仲裁结果不服可以向法院提起民事诉讼的程序相比，部分案件程序相比，部分案件“一裁终局一裁终局”、对结果不满意、对结果不满意的只能向中院申请撤销裁决的新程序降低了劳动者的只能向中院申请撤销裁决的新程序降低了劳动者维权的成本，提

17、高了劳动者维权的效率，也节约了维权的成本，提高了劳动者维权的效率，也节约了国家的司法资源。国家的司法资源。o本案中，用人单位积极寻求法律程序维护自己本案中，用人单位积极寻求法律程序维护自己的合法权益，是值得肯定的，但用人单位未与劳动的合法权益，是值得肯定的，但用人单位未与劳动者签订合同在先，同时，不能提交员工未加班或单者签订合同在先，同时，不能提交员工未加班或单位已支付加班工资的证据，因此，法院驳回婚纱摄位已支付加班工资的证据，因此，法院驳回婚纱摄影公司撤销劳动争议仲裁裁决的申请合法亦合理。影公司撤销劳动争议仲裁裁决的申请合法亦合理。工会主席遭辞退维权胜诉一审获赔工会主席遭辞退维权胜诉一审获赔

18、17万万余元余元o案情简介：案情简介：o2003年年12月月6日，罗仁与湖南株洲九洲四维实业有限公日，罗仁与湖南株洲九洲四维实业有限公司签订了司签订了14年无固定期劳动合同。年无固定期劳动合同。2005年年8月月25日，罗仁经日，罗仁经民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。o2006年年9月，该公司在未与工会协商一致的情况下修改并月，该公司在未与工会协商一致的情况下修改并制定了制定了薪酬制度薪酬制度。该公司要求员工每周工作。该公司要求员工每周工作6日，每日工日，每日工作作7.5小时，每周工作小时，每周工作45小时，每周超出小时，

19、每周超出国务院关于工作时国务院关于工作时间的规定间的规定5小时。罗仁积极为员工谋福利，多次在会上为一小时。罗仁积极为员工谋福利，多次在会上为一线职工的工资、福利等提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。线职工的工资、福利等提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。o2008年年1月月10日，该公司以辞退方式让罗仁办理了离职日，该公司以辞退方式让罗仁办理了离职手续，罗仁除拿到手续，罗仁除拿到1月份的工资月份的工资2059元外，经济补偿或赔偿金、元外，经济补偿或赔偿金、2007年度年终奖分文未得。此外，罗仁年度年终奖分文未得。此外，罗仁5年前交纳的年前交纳的2000元元培训费也未退。培训费也未退。oo罗仁对

20、自己突然被辞退一事不服，于罗仁对自己突然被辞退一事不服，于2008年年3月月向湖南省株洲市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳向湖南省株洲市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁书称，该公司解除罗仁劳动合同的行为违法，动仲裁书称，该公司解除罗仁劳动合同的行为违法，应向罗仁补发加班工资，支付经济赔偿金应向罗仁补发加班工资，支付经济赔偿金13.5万万元。元。o双方均不服劳动仲裁，罗仁遂于双方均不服劳动仲裁，罗仁遂于2008年年4月月向法院提起民事诉讼。该公司提出反诉，称罗仁是向法院提起民事诉讼。该公司提出反诉，称罗仁是因自身在履职过程中存在问题而申请辞职，公司没因自身在履职过程中存在问题而申请辞职，公司没

21、有过错。有过错。oo株洲荷塘区法院审理后于株洲荷塘区法院审理后于2008年年6月做出判决，认定月做出判决，认定九洲四维公司解除与罗仁的劳动合同系违法解除，必须九洲四维公司解除与罗仁的劳动合同系违法解除，必须向罗仁支付向罗仁支付2006年年10月至月至2007年年12月期间每周六月期间每周六的加班工资、赔偿金、年终奖、所收培训费利息等共计的加班工资、赔偿金、年终奖、所收培训费利息等共计17.85024万元。至于万元。至于2004年干股年干股80000元的分红元的分红及及2005年至年至2007年的利息年的利息864元的诉求，因不属于元的诉求，因不属于劳动争议范围，因此不予受理。劳动争议范围，因此

22、不予受理。o点评：点评：o从现实生活中反映的情况来看，工会主席和工会工作人员从现实生活中反映的情况来看，工会主席和工会工作人员因代表和维护职工合法权益而遭到企业以各种理由解除合同的因代表和维护职工合法权益而遭到企业以各种理由解除合同的情况时有发生。本案就是一起无正当理由解除工会主席的案例，情况时有发生。本案就是一起无正当理由解除工会主席的案例，较有代表性。较有代表性。o本案中，作为工会主席的罗某尽职尽责为员工谋福利的行本案中，作为工会主席的罗某尽职尽责为员工谋福利的行为并无不妥，公司在无正当理由且无相关证据的情况下解除合为并无不妥，公司在无正当理由且无相关证据的情况下解除合同显然站不住脚。同显

23、然站不住脚。o其实，不管是工会主席亦或是普通职工，解除合同都需要其实，不管是工会主席亦或是普通职工，解除合同都需要有法定的事由，走法定的程序，否则极易构成违法解除。有法定的事由，走法定的程序，否则极易构成违法解除。o如今，随着如今，随着劳动合同法劳动合同法的实施，工会在企业中的地位的实施，工会在企业中的地位越发举足轻重，企业一定要重视工会的建议，打击报复工会人越发举足轻重，企业一定要重视工会的建议，打击报复工会人员只会使企业陷入不必要的困境。员只会使企业陷入不必要的困境。o第四十三条用人单位单方解除劳动合同，第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法应当事先将理

24、由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。首例无固定期合同被解除员工败诉首例无固定期合同被解除员工败诉o案情简介：案情简介：o2005年，来自香港的姜甜（化名）入职日立数据系统（中国）年，来自香港的姜甜（化名）入职日立数据系统（中国）公司（以下简称日立数据），公司（以下简称日立数据），2006年年10月姜甜与公司签订无固定期月姜甜与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。限劳动

25、合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为年起其年基本工资为40.7万元，万元，目标奖金为目标奖金为4.7万元。但是在万元。但是在2008年年3月月11日，姜甜却意外接到了日，姜甜却意外接到了日立数据的一纸解聘通知书。日立数据的一纸解聘通知书。o对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。劳动合同的。o日立数据在庭审中称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该日立数据在庭审中称：姜甜的工作范围

26、包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP（职业培训提升计划）。（职业培训提升计划）。o至至2008年年3月，因姜甜拒绝录入工作已两个多月，公司不得不月，因姜甜拒绝录入工作已两个多月，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。o东城法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度东城法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制

27、度的，用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次的，用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且与姜甜沟通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜甜的行为已严重违反了单位不参加公司的培训，姜甜的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。于规章制度为由解除劳动合同并无不妥。于2008年年6月月5日判决驳回了姜甜的全部请求。日判决驳回了姜甜的全部请求。o此案成为北京首例被审理的无固定期限劳动合此案成为北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案。

28、同员工被解雇案。点评：点评：o劳动合同法劳动合同法出台以后，出台以后，亮点之一在于其中有关亮点之一在于其中有关无固定无固定期限劳动合同期限劳动合同的规定的规定。但是不少单位都认为一旦签订无固定期。但是不少单位都认为一旦签订无固定期限劳动合同就是终身制的，不能解除，所以后来就出现了类似限劳动合同就是终身制的，不能解除，所以后来就出现了类似于华为这样大批量地紧急解雇员工再重新签合同，以规避签订于华为这样大批量地紧急解雇员工再重新签合同，以规避签订无固定期限劳动合同的情况。无固定期限劳动合同的情况。o其实，这是一种理解上的误区，其实，这是一种理解上的误区，2008年新出台的年新出台的劳动劳动合同法实

29、施条例合同法实施条例明确规定了明确规定了14种可以解除无固定期的情形，种可以解除无固定期的情形，以此澄清以此澄清“终身制终身制”的说法。的说法。o本案中，姜甜拒绝录入工作长达两个多月，已严重违反公本案中，姜甜拒绝录入工作长达两个多月，已严重违反公司的规章制度，所以可依法解除他的无固定期合同。可以说，司的规章制度，所以可依法解除他的无固定期合同。可以说，姜甜一案打破了社会上有关无固定期合同就是姜甜一案打破了社会上有关无固定期合同就是“铁饭碗铁饭碗”之认之认识，具有极强的示范效识，具有极强的示范效o第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约

30、定无确定终止时间的劳动合同。定无确定终止时间的劳动合同。o用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动合同：o（一）劳动者在该用人单位连续工作（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年满十年的；的；o（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新

31、订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；法定退休年龄不足十年的；o（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。合同的。o用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。o第十九条

32、第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：期限的劳动合同：(一一)用人单位与劳动者协商一致的；用人单位与劳动者协商一致的；(二二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(三三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(四四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大劳动者严

33、重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；损害的；o(五五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；拒不改正的；(六六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(七七)劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者被依法追究刑事责任的；(八八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后劳动者患病或者

34、非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；作的；(九九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；o(十十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；能就变更劳动合同内容达成协议的；(十一十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位依照企业破

35、产法规定进行重整的；(十二十二)用人单位生产经营发生严重困难的；用人单位生产经营发生严重困难的；(十三十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(十四十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。生重大变化，致使劳动合同无法履行的。返回反抑郁症歧视第一案反抑郁症歧视第一案IBM辞退抑郁症员辞退抑郁症员工败诉工败诉o案情简介：案情简介：o当事人袁毅鹏为当事人袁毅鹏为IBM上海分公司的研发工程师。上海分公司的

36、研发工程师。2006年年他与他与IBM（中国）公司签订了一份为期（中国）公司签订了一份为期5年的劳动合同。年的劳动合同。o然而，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，然而，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，2007年年6月，月，袁毅鹏被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工袁毅鹏被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力，于作压力，于2007年年6月月19日，他递交了辞职申请，后经公司日，他递交了辞职申请，后经公司有关人员主动提议，转成了病假。有关人员主动提议，转成了病假。o但是，当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精但是，当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中

37、心神卫生中心“建议边工作边治疗建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求公司恢复的医疗鉴定，请求公司恢复工作，均被公司有关方面拒绝。工作，均被公司有关方面拒绝。o2008年年1月月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。日，公司通知他办理解除劳动合同手续。1月月24日，袁毅鹏向公司总裁信箱发出投诉信，对公司单方面解除日，袁毅鹏向公司总裁信箱发出投诉信，对公司单方面解除劳动合同提出申诉。劳动合同提出申诉。2月月20日，日，IBM（中国）公司人力资源负（中国）公司人力资源负责人告知袁毅鹏，公司作出的决定，不能更改。责人告知袁毅鹏，公司作出的决定，不能更改。2月月27日，日，oIBM上海分公司向袁毅鹏出具了

38、解除劳动合同通知书，以上海分公司向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，以袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。不改为由，解除与他的劳动合同。o袁某认为，袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其知是为了执行其“不录用抑郁症员工不录用抑郁症员工”的歧视性政策。于是将的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。补偿工资及精神损害

39、赔偿等要求。o2008年年6月月18日，上海市浦东新区劳动争日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：议仲裁委员会作出裁决：IBM（中国）公司（中国）公司与抑郁症员工袁毅鹏继续履行劳动合同，并与抑郁症员工袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其赔偿其4个月工资及奖金共计个月工资及奖金共计57332元。元。o这一案件不仅牵扯到知名外企这一案件不仅牵扯到知名外企oIBM，还被称为，还被称为“反抑郁症歧视第一案反抑郁症歧视第一案”，因此备受外界关注。，因此备受外界关注。o点评：点评：o这起由于辞退抑郁症员工而引发的劳动争议案件，使著名这起由于辞退抑郁症员工而引发的劳动争议案件，使著名跨国企业跨国企业IB

40、M中国公司身陷中国公司身陷“歧视门歧视门”，IBM虽然贵为跨国巨虽然贵为跨国巨头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定。头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定。o身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。但动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。但是从本案来看，我们很难找到袁某严重违纪的证据。而对于袁是从本案来看，我们很难找到袁某严重违纪的证据。而对

41、于袁某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，是不太合适的。因为在目前的法律框架下，难以找到劳动争议是不太合适的。因为在目前的法律框架下，难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。案件中请求给予精神赔偿的法律依据。oo这起这起“反抑郁症歧视第一案反抑郁症歧视第一案”还使我们看到还使我们看到很多企业依然存在就业歧视现象，袁某一案，很多企业依然存在就业歧视现象，袁某一案，或许是众多形形色色就业歧视现象中的一个或许是众多形形色色就业歧视现象中的一个缩影。这种现象着实让人担忧，殊不知，就缩影。这种现象着实让人担忧，殊不知，就业歧

42、视的存在人为地制造不平等，阻碍了劳业歧视的存在人为地制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动以及人力资源的优化配置，动力的合理流动以及人力资源的优化配置，也不利于社会的安定与和谐。处理不当，会也不利于社会的安定与和谐。处理不当，会影响企业的声誉，企业应当慎重对待。影响企业的声誉，企业应当慎重对待。首例辞职员工要求公司支付年休假工资案首例辞职员工要求公司支付年休假工资案o案情简介：案情简介：o2006年年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，双方签订劳动合同，黄女士担任公司仓库管理员。其中，2007年度约定月工资为年度约

43、定月工资为1800元，元，2008年至年至2009年度约定月工资为年度约定月工资为1000元。元。2008年年6月月3日，黄女士日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自向公司提出辞职，理由为公司在用工方面不规范、其自身利益受到侵害。同月身利益受到侵害。同月13日，双方劳动关系解除。其日，双方劳动关系解除。其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付支付2008年年休假工资年年休假工资688.5元，元，2008年年8月，仲月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，

44、向南汇区法院提起诉讼。南汇区法院提起诉讼。o在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现要求法院判令公司支付例安排其年休假，现要求法院判令公司支付2008年应休未休年休假的工资报酬。年应休未休年休假的工资报酬。o公司方称，公司方称，2008年，黄女士在公司未年，黄女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士付黄女士年休假工资，要求法院驳回黄女士的这一诉讼请求。的这一诉讼请求。o法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司

45、工作已满已满1年未满年未满10年，年，2008年其年休假应为年其年休假应为5天。黄女天。黄女士在公司工作至士在公司工作至2008年年6月月13日，根据工作时间折算，日，根据工作时间折算，黄女士黄女士2008年应休未休年休假为年应休未休年休假为2.26天。现公司未天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公能提供证据证明已安排过黄女士年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。o据此，上海市南汇区人民法院于据此，上海市南汇区人民法院于2008年年11月一月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士审判决上海某婚庆公司支付黄女士2008年未

46、休年休假年未休年休假工资工资561.10元。该案是上海首例辞职女工要求用人单元。该案是上海首例辞职女工要求用人单位支付年休假工资案。位支付年休假工资案。o点评：点评：o本案是自本案是自2008年年1月月1日日职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例施行以施行以来，上海首例辞职员工要求用人单位支付年休假工资案。本案来，上海首例辞职员工要求用人单位支付年休假工资案。本案中，公司认为只有在员工做满整年的前提下才能享有年休假的中，公司认为只有在员工做满整年的前提下才能享有年休假的说法欠妥，因为根据说法欠妥，因为根据职工带薪年休假实施办法职工带薪年休假实施办法的规定，在的规定，在解除或者终止合同时，当年度未

47、安排员工休满应休年假的，应解除或者终止合同时，当年度未安排员工休满应休年假的，应当根据员工已工作的时间折算未休年假的工资报酬，因此，南当根据员工已工作的时间折算未休年假的工资报酬，因此，南汇区法院作出如上判决没有任何问题。汇区法院作出如上判决没有任何问题。o须引起立法者注意的是，关于带薪年休假的问题，目前的须引起立法者注意的是，关于带薪年休假的问题，目前的两个文件对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社两个文件对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄怎么界定会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄怎么界定？又如，连续工作满？又如，

48、连续工作满12个月以上的享有年假，但其中的连续工个月以上的享有年假，但其中的连续工作作12个月到底如何理解？等等。个月到底如何理解？等等。o这些问题都需要立法部门对此作出进一步的明确，以避免这些问题都需要立法部门对此作出进一步的明确，以避免更多类似争议的发生。更多类似争议的发生。o职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例o第二条第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职

49、工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。工资收入。o第三条第三条职工累计工作已满职工累计工作已满1年不满年不满10年的，年休假年的，年休假5天；已满天；已满10年不满年不满20年的，年休假年的，年休假10天；已满天；已满20年的，年休假年的，年休假15天。天。o国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。o第四条第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：o（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（一）职

50、工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；o（二）职工请事假累计（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；天以上且单位按照规定不扣工资的；o（三）累计工作满（三）累计工作满1年不满年不满10年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计2个月以上的；个月以上的；o（四）累计工作满（四）累计工作满10年不满年不满20年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计3个月以上的；个月以上的；o（五）累计工作满（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4个月以上的。个月以上的。o第七条第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定