百胜餐饮集团薪酬结构设计.doc

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1、百胜餐饮集团薪酬制度设计与分析报告 人力133班（服务型企业）小组成员及分工潘晓红23:第一、二、七部分及报告的修改整理李媛14、刘洁洁17:第三部分刘旖婷18、王殷印28：第四部分林美君16、谢玉璇34：第五部分刘志敏19、李馥伶12:第六部分目录第一部分 百胜餐饮集团概况3一、百胜餐饮集团概况3二、企业概况分析41、餐饮行业分析42、生命周期阶段4三、企业战略41、薪酬战略4四、企业薪酬51、薪酬设计原则5第二部分 企业工作分析6一、部门概况百胜餐饮（广东）有限公司为例6二、工作分析61、工作分析的方法6三、职位说明书71、总经理72、部门主管（店长为例）83、餐厅服务员10第三部分 职位

2、评价12一、职位评价方法要素计点法12二、报酬要素12第四部分 薪酬调查问卷及分析17一、薪酬调查的目的17二、薪酬调查的方法17三、薪酬调查的范围18四、2015年餐饮行业薪酬现状分析18五、必胜客员工的薪酬水平20五、必胜客薪酬调查等级表24六、必胜客员工薪酬调查问卷24第五部分 薪酬管理决策26一、薪资体系决策26二、薪酬水平27三、薪酬结构291、内部公平性292、外部公平性303、个人公平性31四、薪酬形式（以必胜客为例）32第六部分 薪资结构设计32一、薪资结构设计32二、薪酬等级表（表格）35第七部分 百胜餐饮集团薪酬改进方案35一、薪酬管理的总的指导思想35二、薪酬管理目标36

3、三、薪酬的制定361、薪酬形式362、薪酬结构373、薪酬水平37四、薪酬体系设计原则37五、薪酬控制与管理37第一部分 百胜餐饮集团概况一、百胜餐饮集团概况百胜餐饮集团，是全球最大的餐饮集团，在全球110多个国家和地区拥有超过35,000家连锁餐厅和100多万名员工。其旗下包括肯德基、必胜客、小肥羊、东方既白、塔可钟、A&W及Long John Silvers(LJS)，分别在烹鸡、比萨、火锅、中式快餐、墨西哥风味食品及海鲜连锁餐饮领域名列全球第一。2007年百胜全球营业额达100亿美元，其中包括直营和加盟费收入。百胜餐饮集团中国事业部隶属于全球餐厅网络最大的百胜全球餐饮集团，于1993年在

4、上海成立。它为中国大陆直营、合资和特许经营的肯德基、必胜客、必胜宅急送和东方既白餐厅提供营运、开发、企划、财务、人事、法律及公共事务等方面的服务。多年来，中国百胜连续以营业额最高、餐厅数量最多而荣登商务部发布的中国餐饮百强企业之首。2007年，中国百胜营业额达到215亿元人民币，是百胜集团在全球业绩增长最快、最为重要的市场。截至2014年2月初，中国百胜已成功地在中国大陆开出了超过4,000家肯德基餐厅，460多家必胜客餐厅，100多家必胜宅急送和20家东方既白餐厅，员工人数25万。2009年中国百胜的营业额为288亿元人民币，是百胜全球餐饮集团中发展最快、增长最迅速的市场。自从1987年进入

5、中国市场以来，百胜集团在自身发展同时，不忘其企业社会责任，一直秉承“回报社会”的宗旨，积极支持慈善事业，让关爱社会成为企业的核心价值观之一。20多年来，百胜直接和间接用于公益方面的捐款已超过 1.4亿元人民币。到2012年初百胜餐饮门店数达3.8万。2012年，百胜餐饮计划在中国新开600家店，其中大约150家为必胜客餐厅。公司在中国的年平均营业额达到170万美元。在美国，公司2012年的首要任务是新产品开发。整体说，2012年公司的净利润在考虑外汇损益之后有望保持两位数增长，在中国的同店销售也有望继续保持在两位数。二、企业概况分析1、餐饮行业分析餐饮业作为我国第三产业中一个传统服务性行业，经

6、历了改革开放起步、数量型扩张、规模连锁发展和品牌提升战略4个阶段，取得突飞猛进的发展。随着经济运行全球化，市场和资源跨国化的影响，世界饭店集团每年都在调整和兼并之中，饭店业的联盟和合并导致更大规模的饭店集团的诞生。只有全球化、品牌化饭店才会在现代营销中得益。形成统一性的连锁餐饮集团对于重组餐饮资产，扩大市场的覆盖面，加快资金流转转密度，促进餐饮业规划化经营大有益处。而快餐连锁作为“集团化”的先锋，像“麦当劳”、“肯德基”的成功经验，使国内餐饮业看到了连锁经营的种种好处，纷纷将连锁作为主攻方向，连锁经营对餐饮业发展起着决定作用。随餐饮企业的发展，从市场经济转化到社会经济的过程，同时由单纯的价格竞

7、争、产品质量的竞争，发展到产品与企业品牌的竞争，文化品位的竞争。2、生命周期阶段从整体上看，百胜集团处于生命周期的成熟期。企业资金雄厚、技术先进、人才资源丰富、管理水平提高，具有较强的生存能力和竞争能力。企业逐步走向内部单位的多元化和集团化，企业能更有效地进行日常业务流程的协调和资源的有效配置，从而促进企业的低速持续成长。但在企业成熟后期，原有产品的市场已经饱和，生产能力出现过剩；企业效益下降，成本开始上升，企业内部出现了官僚主义倾向。为了解决这些问题，使企业重新迈入增长轨道，就需要技术、管理创新，或通过分立、合并、资产重组等形式，使企业完成业务的蜕变和管理体制的改变。三、企业战略1、薪酬战略

8、总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且将员工工资与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。 2、指导思想根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现： （1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进

9、行薪酬调整； （2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制； （3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计协调 ； （5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任； 四、企业薪酬1、薪酬设计原则（1）公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 （2）竞争

10、原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。 （3）激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 （4）战略性原则 合理的薪酬

11、制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。2、公司薪酬管理现状 公司有较为健全的薪酬管理制度，对于员工薪资调整、员工薪资发放、员工请假等事项都有明确规定。公司施行管理人员岗位绩效工资制、非全日制工作人员小时工资制并行的薪资体系，对不同类型的员工施行不同的薪资方案。 3、公司薪酬现状存在主要问题 （1）基本薪酬方面，部门主管、部门经理与员工的基本工资都是800元/月，未体现岗位的重要性差异。不同

12、类型的员工差异不明显； （2）可变薪酬在整体薪酬中所占比例过小，无法对员工起到很好的激励作用； （3）尚没有针对团队的绩效激励计划； （4）员工福利方案设计还缺乏对员工的深层次需求的挖掘； 第二部分 企业工作分析一、部门概况百胜餐饮（广东）有限公司为例百胜餐饮集团是全球餐厅网络最大的餐饮集团之一，在全球110多个国家和地区拥有近38000家连锁餐厅。2010年，百胜餐饮集团的总营业额超过110亿美元。作为中国最大的餐饮集团之一，百胜餐饮集团中国事业部目前在中国大陆拥有超过4000家肯德基、必胜客、必胜宅急送和东方既白连锁餐厅，员工人数超过37万。2010年中国百胜的营业额为336亿元人民币，是

13、百胜全球餐饮集团中发展最快、增长最迅速的市场。 自从1987年进入中国市场以来，百胜集团在自身发展同时，不忘其企业社会责任，一直秉承“回报社会”的宗旨，积极支持慈善事业，让关爱社会成为企业的核心价值观之一。20多年来，百胜直接和间接用于公益方面的捐款已超过 1.7亿元人民币。 百胜餐饮（广东）有限公司，隶属于百胜餐饮集团中国事业部，负责管辖广东省内所有地区。近年来，百胜餐饮集团在广东一直保持良好的发展态势，开店已经遍布广东省所有地级城市，至今在广东省已成功开设超过500家餐厅。二、工作分析1、工作分析的方法我们采用问卷法和文献分析的方法，从高层、中层和基层各选取总经理、部门主管和餐厅服务员，对

14、百胜旗下的必胜客的员工进行工作分析。（1）问卷法 问卷法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取关于该工作相关信息的方法。问卷调查法操作起来程序比较简单，所需成本较低，因此大多数组织都喜欢采取此方法来收集工作相关信息。问卷法的主要长处是可以在一个比较短的时间内，以比较低的费用获得大量的与职务有关的信息，不过后续的观察和访谈往往还是必要的。（2）文献分析法 文献分析法是一项既经济实用又比较有效的收集工作信息的方法，主要是通过对与工作相关的现有文献资料先收集起来，然后进行系统性地分析从而获取工作信息。由于是对现有资料的分析提炼，总结加工，因此这种方法就无法弥补原始资料的缺失

15、甚至有时发现不了原有资料是否齐全，也无法验证识别原有描述的真伪，文献分析法就会有一定的局限性，一般用于收集关于工作的原始信息，编制任务清单初稿。因此文献分析法与其他方法相配合使用效果会更好些。2、工作分析的步骤 实施工作分析是一项系统性工程，它需要实施者对工作分析的流程有清晰的认识，对整个工作分析进行统筹规划和对工作分析过程进行有效的控制。在工作小组成员通过分析组织战略、组织的性质，以及实施工作分析的目的等方面，确定了如下工作分析的步骤:确定工作分析的目的，调查工作相关的背景信息，运用工作分析技术收集工作相关信息，整理和分析工作相关信息，形成工作分析结果，编制出职位说明书。三、职位说明书1、

16、总经理岗位名称餐饮部经理所在部门餐饮部岗位级别中层管理直接上级总经理岗位定员1直接下级前厅经理、后厨主管工作时间正常职责与工作任务职责一职责描述：全面负责公司餐饮服务管理建议工作时间百分比工作任务1. 抓好日常管理工作2. 抓好日常生产工作职责二职责描述：负责好安全工作、卫生工作建议工作时间百分比工作任务1. 负责好消防安全、环境卫生工作2. 检查、督促并指导安全工作3. 负责餐饮部各种生产和办公设备的管理工作职责三职责描述：制定各项制度建议工作时间百分比工作任务1 制定并组织实施餐饮部的一切业务经营计划。2 制定个部门的各项正规化管理制度。3 制订和改进各项经营，管理的新计划、新措施。4 制

17、定餐饮推销，促销计划扩大餐饮销售渠道，提高餐饮销售量。职责四职责描述：实施各种措施为酒店创造更大的利润建议工作时间百分比工作任务1. 熟悉主要目标市场了解消费者的餐饮需求，并有针对性地开发和提供能满足他们需求的餐饮产品和服务。2. 与厨师主管一起，进行固定菜单和变动菜单的筹划与设计不断推出新的菜肴品种。3. 对餐饮采购、验收和储存进行管理与控制，降低成本减少浪费。职责五职责描述：参加总部会议以及召开会议工作任务1. 参加部门经理协调工作会议。2. 定期召开部门的例会，成本控制会议和预算会议。3. 每周召开餐饮成本分析会议，审查菜肴和酒水的成本情况。职责六职责描述：协调各部门关系，激励员工，以及

18、做好监督工作工作任务1. 发挥全体员工的积极性，监督本部门培训计划的实施，实施有效的激励手段。2. 考核直接下级部门经理及主管的品行业绩并实施激励和培训。3. 加强餐饮厅的日常管理，提高对客服务质量，培养餐厅经理的管理督导水平。权利1. 有调配所属员工工作及休假的权利2. 对所辖范围内员工，有奖惩、提议晋升或调换工作的权利3. 有审批员工病事假的权利工作协调关系对内协调关系酒店各部门及餐饮部内部各班组续表对外协调关系相关餐饮单位岗位要求基本要求年龄：30岁 工作经验：三年以上 学历：本科以上专业要求受过餐饮管理专业培训，掌握餐饮管理与服务的专业知识和技能工作要求工作认真负责；事业心和责任心强；

19、有较强的应变能力；有较强的而组织管理能力最好英语水平较高说明2、部门主管（店长为例）岗位名称店长岗位编号所在部门运营部岗位定员1人直接上级区域经理薪酬范围月薪直接下级楼面经理、营销经理、厨师长、会计、采购、仓管岗位分析日期2011.1.1晋升方向来源：厨师长、经理去向：区域经理本职：按照公司统一要求，掌握管理公司下发管理大全的全部内容。在区域经理的直接领导下，负责分店营运的日常管理、生产、销售、售后、对外联络等事务，确保分店经营目标的实现。职责与工作任务：职责一职责表述： 负责分店的日常运营管理。编制分店的经营计划；拟订分店经营目标；组织落实并保证计划的严肃性、可执行性和灵活性。工作任务1、分

20、析分店经营环境，消费特点和趋势，作出初步的经营预测；2、依据实际情况，拟订分店年度和月度经营计划，并上报管理公司；3、组织执行由管理公司批准的年度和分店月度经营计划，并确保完成；4、 针对计划执行的实际情况，进行总结分析，并将结果及建议及时上报管理公司，并根据管理公司的意见进行调整。5、 组织制定日工作计划，（包括人员安排计划、需求计划）做到事先控制；组织楼面经理和厨师长落实日工作计划并监督日工作计划的执行情况，及时解决分店经营中的突发事件，并作出记录。职责二职责表述： 在区域经理和管理公司其他相关部门的支持下，负责分店全面的人员管理工作，确保分店人员的技能提升和责任心加强工作任务1、负责组织

21、分店人员（除前厅经理和厨师长外）的招聘组织工作，并上报人资部审批；2、公司相关部门的支持下，负责组织分店厨师和服务人员开展内部的技能培训和经验交流，稳步提升人员素质和工作能力；3、在日常工作中，团结并激励分店人员，保证工作积极性和主动性的正常发挥；4、负责对分店人员进行月度绩效考核，并将前厅经理和厨师长的工作表现进行如实的评价，上报管理公司。职责三职责表述： 按照管理公司的质量标准，对分店的菜品质量、服务质量、环境卫生、设备和设施、安全等，进行全面管理。工作任务1、负责监督分店菜品的技术标准；2、负责组织对分店的服务流程和标准进行全程监督，以保证服务质量；3、负责组织对前厅和后厨的环境卫生进行

22、全程监督，确保环境卫生符合公司的标准；4、负责组织妥善保管和使用分店内所有的设备和设施，确保正常使用；5、负责分店的安全管理工作。职责四职责表述： 根据市场情况，制定分店的促销和宣传活动报区域经理。工作任务1、根据节假日（国家法定假日、传统节日、地方传统节日）、店周庆、行业淡季的促销需要，做出促销宣传活动方案；2、根据季节和市场的需要，定期组织分店的技术和管理人员研发新品并组织实施；3、执行管理公司下发的所有品牌推广活动；4、对促销和宣传结果进行总结和分析，并上报管理公司。职责五职责表述： 按照管理公司的财务操作流程，负责组织分店的营业收支、帐务和现金管理工作任务1、负责组织分店营业现金收支管

23、理，包括现金收存安全、核对当日营业报表、妥善保管现金原始票据；2、根据费用预算要求，合理的控制各项费用支出情况，定期核查备用金及其他现金的使用情况，并上报管理公司；3、协助管理公司做好月份、季度和年度的财务审计。职责六职责表述： 负责处理分店的公共事务，确保分店的正常经营。工作任务1、处理分店与工商、税务、卫生防疫、环保、公安、银行、街道办事处等相关机构的事宜；2、负责协助管理公司处理与房东的协调。职责七职责表述：完成管理公司区域经理交付的其它任务工作协作关系：内部协调关系区域经理、公司其他各关联部门、厨师长、楼面经理外部协调关系政府各职能部门任职资格：学历/专业高中及以上相关学历培训经历公司

24、内部规章制度培训、岗位知识培训、行政管理培训、管理技能培训、财务管理培训、质量管理培训、相关经验/履历八年以上本岗位或相关岗位工作经验，3年以上管理岗位经验相关知识通晓分店管理知识，具备财务管理、质量管理、物流管理、法律等方面的知识能力与素质具有一定的领导能力、分析能力、判断与决策能力、组织协调能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力其它：工作地点分店工作时间特征备注3、餐厅服务员一、职位基本信息：职位名称：服务员职位编号：001所属部门：营运部职 系：服务类直接上级：领班该职位编制人数：二、职位目的：在店长和经理的管理下，使整个店的卫生、客人用餐等工作有秩序的完成。三、组织关系与工作

25、联络：日常工作联系联系对象联系内容直接上级领班顾客需求与顾客投诉本部门内部值班经理工作时间安排其他部门后厨、物流部做好沟通，避免落单对外联系无无四、工作职责：序号主要职责1接受店长的领导，对店长负全责2负责店内卫生工作3准时参加培训、例会等4妥善处理顾客要求得不到满足等突发事件5及时和上级领导交流工作中出现的问题以及自己的一些看法和建议6积极完成工作中出现的其它问题7接待客人，引客人就坐；帮助客人点餐；传菜收银8有突发情况及时联系值班经理9与员工做好沟通，了解每个员工的想法五、工作权限：有权根据情况进行前厅人员的岗位调动，通知内场厨师出单子填补未上的或客人要求重做的菜。六、任职资格条件：1教育

26、背景与专业资质：（1）基本学历：无要求（2）培训经历：聘用后参加必胜客的专门培训2工作经验：有服务类工作经验者优先3知识要求（1）了解顾客的心理和需求。（2）有良好的服务技巧(3) 掌握工作的服务技能(4)了解各个部门的职能4能力要求（1）身体灵活、四肢协调（2）表达能力较强（3）有处理投诉和突发事件的能力5个人品质要求：有上进心、有责任心、有团队精神、服务意识强。6体能要求：（）身体健康,体力充沛,行动敏捷.（2）有健康证 第三部分 职位评价工作分析的完成，为职位评价搭建了信息平台，提供了有利的支持。职位分析的结果为评价不同的职位之间的差异性提供了比较充分的信息，职位评价对各职位的相对价值进

27、行评估，而非职位的绝对价值以保证相对的内部公平性。职位评价主要是用于设计薪酬结构，并为薪酬的内部均衡提供了调节的依据。通过职位评价，可以使员工和员工之间、管理者和员工之间对组织中薪酬的看法趋于一致。通过职位评价，薪酬体系能够真正体现按劳分配的原则。一、职位评价方法要素计点法我们要明确，职位评价“对事不对人”。职位评价的对象是组织中客观存在的具体工作，主要评价的是工作的职责、任职资格、以及工作条件等，而不是针对人进行评价，也就是说不是对现有这个职位上是哪个人在任职而对他进行评价。职位评价的是对各职位在组织中的贡献价值。职位评价的是组织中的各个职位对组织贡献价值的大小，而不是任职者对组织贡献的大小

28、职位评价的方法有很多，其最终目标相同，都是根据各种工作对于组织的相对价值进行分类排序，以便为每种工作确定公平合理的薪酬。最常用的职位评价的方法可分为四大类，即排序法、分类法、因素比较法、要素计点法。我们采用要素计点法对必胜客三大典型职位薪酬进行分析，具体步骤如下：1、先通过对特定的职位的特征进行分析，把影响所有职位的共同因素作为一组通用性评价因素，并将这些因素分级、进行详细定义和配比，以建立起职位评价体系。2、之后，对所有职位依据评价标准进行打分、评级、汇总，得到各职位的总点数，以这种标准来衡量职位的相对价值，决定职位的薪酬水平。要素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较

29、高的准确性与适当的成本，它是一种易于解释和评价的量化评价技术，是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。二、报酬要素1、选择报酬要素（知识、技能、责任心、沟通能力、自主性） 2、对每一种报酬要素的各种程度、水平、层次加以界定报酬要素名称报酬要素定义知识指可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于是事实或规则的各种信息。知识使得任职者在无须向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现的一些非常规性问题。技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等。责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织、单位进行管理监督，同时还要求对

30、结果承担责任。组织人事责任指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定。自主性所获得的监督指导的类型以及频率，只为承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些这些政策的要求、制定全新的政策等）。沟通包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的。知识等级界定1级不需要专业技术知识。2级只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握3级需要一定的专业知识，该知识有一定的难度需用较长的时间掌握。4级工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握。5级该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识

31、涉及公司的竞争能力，非常难被掌握，技能等级界定1级学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训2级具有广博的知识储备，拥有专科及以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称3级熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的初级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称4级具有出众的领导管理才能和良好的行业管理观念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称责任等级界定1级只对自己的工作结果负责。2级需要对自己和所监督指导者的工作结

32、果负责。3级对整个部门或者分公司的工作结果负责。4级对整个集团的部分部门工作结果负责。5级对集团的工作结果负责。组织人事责任等级界定1级不负有组织人事的责任。2级仅对本部门或者分公司一般职工有工作分配任务、考核和激励的责任。3级对本部门或者分公司的一般职工具有选拔、使用和管理的责任。4级对集团中层管理者和分公司领导具有任免的建议权。5级对集团中层管理者和分公司领导具有任免的权力。自主性等级界定1级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查。2级在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查。3级为公司确定战

33、略地位，并为下属制定范围广泛的目标，并对智能单位与总体结果负责。沟通等级界定1级很少沟通。2级需要一些沟通，基本在内部，一般信息的传达。3级需要较多沟通，基本在内部，协调解决一般工作问题。4级需要较多沟通，主要在外部；或者主要在内部，但是需要协调解决较为重大的问题。5级需要沟通，关系到公司内部和外部的一些重大问题。3、确定不同报酬要素在职位体系中所占的权重或者相对价值说明：以上赋权重采用的是经验法，根据类似相关行业做出的判断。经验法实际上是运用管理人员的经验或者共识来进行决策。同时也是我们小组进行商议讨论的结果。 报酬要素报酬要素权重知识10技能15责任25组织人事责任20自主性15沟通15合

34、计1004、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值，在各种报酬要素所占的权重被确认以后，要选择一个比较合适的总点数或总分。说明：点值的算法：知识所占的权重总点数=20%900=180 极差=总点数/等级数=180/3=60 即一级、二级、三级的点值分别为60、120、18 以下报酬要素同理可得出上表。 报酬要素报酬要素等级算术法知识（10%）1202403604805100技能（15%）137.52753112.54150责任（25%）1502100315042005250组织人事责任（20%）140280312041605200自主性（15%）15021003150沟通（15%）13026

35、0390412051505、运用这些报酬要素来分析每一个职位总经理的评价过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识105100技能15480责任254200组织人事责任204160自主性153150沟通155150合计100840主管的评价过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10480技能153112.5责任252100组织人事责任20280自主性152100沟通154120合计100592.5餐厅服务员的评价过程报酬要素报酬要素权重（%）报酬要素等级点值知识10240技能15137.5责任25150组织人事责任20140自主性15150沟通15260合计100277.5

36、6、将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构职级薪点范围管理类营销类8800849总经理75079977007496506996600649550599主管550054945049944004493503993300349250299餐厅服务员22002491501991100149得出结论：区经理的岗位相对价值处于最高水平，普通服务员岗位相对价值处于最低水平。第四部分 薪酬调查问卷及分析一、薪酬调查的目的1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。4、了解当地工资水平并与本企业比较。5、了解工资动

37、态与发展潮流。二、薪酬调查的方法主要通过网上搜集资料的方法对我们小组的目标企业百胜餐饮集团（以必胜客为例）进行薪酬调查三、薪酬调查的范围必胜客员工（包括店长、经理、服务员等岗位）四、2015年餐饮行业薪酬现状分析 2015年餐饮收入25，392亿元，同比增长9.0%，增速继续下滑，创21年来的增幅最低值，降至个位数，且比上年同期下降了4.6个百分点，降幅进一步扩大，其中高端餐饮严重受挫，限额以上餐饮收入近年来首次负增长，同比下降1.8%.虽然目前国内餐饮行业“遇冷”，但中国人口基数大，需求旺盛，长远来看，餐饮行业依然是活力十足的。众达朴信餐饮行业咨询顾问杨芳表示，“未来餐饮行业将有几个趋势，第

38、一，大众餐饮逐步走向台前，成为主流，快餐和小吃企业在拓展市场的同时着力发展社区便利餐饮;第二，高端餐饮市场在转型与调整中趋于理性，积极改变经营策略和重点，向多元化市场进行纵深，瞄准定制服务成为突破口;第三，新媒体或自媒体营销平台建立，借力O2O模式，提高消费者用餐体验，占据未来市场;第四，连锁经营成为趋势，中央厨房和物流中心是重要支撑。”与人工、原材料，房租成本不断上涨相比，人力资源匮乏、标准化难度大成为目前餐饮企业发展的瓶颈之一，其中尤以人力资源匮乏为最主要的问题点。未来餐饮企业要在短期内提高品牌力、营销能力、服务质量和菜品品质，无疑都对人力资源提出了很高的要求。那么，作为吸引人才的最有效手

39、段之一的“薪酬”，目前行业状况如何呢?1、最低工资连年上浮，基层涨薪呼声强烈2015年4月23日，武汉45万餐饮业从业人员经过马拉松式的谈判，实现了加薪，这是中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。一方面，餐饮行业基层员工加薪需求高涨，而另一方受行业利润率和人才结构所限，基层薪酬水平相对较低也是不争的事实，而“低薪”则是导致餐饮业用工荒最主要的原因。不过，随着近几年最低工资的涨幅，基层员工的薪酬水平有了明显的提高。根据众达朴信近日推出的2015年餐饮行业薪酬调研报告显示，以服务员为例，一线城市服务员基本薪酬中位值为2，400元，年薪收入已经超过4万元;二三线城市服务员基本薪酬中位值为1，5

40、00元，年收入超过3万元，以武汉为例，2015年中心城区每月最低工资标准为1，544元，但大多数餐饮企业纷纷开出1，600-1，800元的基本工资来招揽服务人员。2、职业生崖通道明晰，利于留住基层员工与外资餐饮企业相比，内资企业在薪酬层面劣势已经不是那么明显，反倒是职业发展通道面临着模糊和被忽视的情况。这种情况在近几年得到改善，尤其是连锁餐饮企业。肯德基、必胜客、麦当劳的职业通道和学习发展空间使得其在进入中国早期就吸引和储备了大量未来的店面或区域管理人员，随之其后的真功夫、海底捞、永和大王等餐饮企业无不建立了自己的晋升通道和学习计划，当然随着晋升，薪酬水平也随之上涨。根据众达朴信的调研报告显示

41、以连锁餐饮店为例，店长基本薪酬范围在4，000-5，500元，组长和见习店长的薪酬范围则分别是1，800-3，000元和2，700-4，200元，薪酬涨幅空间和范围每年上调幅度基本在5-8%之间。3、加重员工关怀，塑造雇主品牌除了薪酬以外，福利方面则体现着企业的雇主品牌，员工关怀也成为未来餐饮企业发展的人力资源重点工作。根据报告显示，68.3%的餐饮企业为员工提供免费食宿;享受带薪年休假的企业占比45.5%，超过2015年的30.6%近15个百分点。在最被餐饮企业员工看好的福利调研中，提供休假往返差旅排在第一位，第二至第四位的分别为休假旅游、晋升培训和子女教育津贴。大中城市一线服务人员和厨师

42、短缺，结构性“招工难”的问题仍然延续，加之基层岗位因为薪酬偏低开始有意识地保护自己的权益，随着最低工资的不断上涨，从整体来看，未来几年餐饮行业基层的涨薪幅度不会低于10%。一线服务人员和厨师是增资的重点人群，企业人工成本占比将有所提高。近几年，日本和美国都有餐饮业用工荒的现象出现，“时薪”涨幅连连超过20%。进入2015年，国内行业也出现了用工荒，而且程度比往年更甚。我们从“时薪”的角度就可以看出，根据众达朴信的报告显示，2015年调研的餐饮行业企业中，基层员工的时薪中位值为8.5元/小时，远远低于鞋服行业的14.2元/小时，更比不上奢饰品行业的超过20元/小时的时薪了。据统计分析，超过10元

43、/小时时薪的行业企业不到被调研总数的五分之一。短期内“用工荒”的现状还是无法解决，餐饮行业企业需要提高人效，增强员工满意度，价值感和存在感，在辅助其他办法才能有效规避这一问题。五、必胜客员工的薪酬水平1、必胜客全体员工的月平均工资 看准网显示，必胜客员工的月平均工资为3124元，比同行业平均水平底21%。2、必胜客服务员的月平均工资如图所示，必胜客服务员的月平均工资为2000元，较2015年有所提高，但还是低于2012-2014年全国的月平均工资。此外，服务员的工资组成包括基本工资、奖金以及补助，全职员工除了有统一购买五险一金之外，同时也会根据店里每个月的营业额发放不同金额的奖金，以激励员工的工作积极性。3、必胜客经理的月平均工资如图所示，必胜客经理的月平均工资为5280元，工资组成包括基本工资、奖金以及补助，除了有统一购买五险一金