国开电大专科《人力资源管理》一平台机考真题及答案(第一套).docx

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1、国开电大专科人力资源管理一平台机考真题（第一套）说明:2024年1月整理资料,适用于国开电大专科一平台期末机考考试;前5个题相同则整套相同。一、试题部分第一大题单选题（单项选择题：IO个题；每小题2分，合计20分。）1 .接续计划法的优势在于（）。A.直观、清晰B.简单、便捷C.适用范围D.结构严谨2 .工作设计的第一步是（）。A.需求分析B.可行性分析C.评估工作特征D.制订工作设计方案3下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些B.工作描述涉及的范围最为全面C.资格说明书是目标管理的基础D.工作说明书的应用范围最广。4 .将关键事件归并为若干绩效

2、指标,并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A.量表考核法B.关键事件法C.人物对比法D行为锚定等级评价法5 .只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?（）A.资源B成本C.工具D物体6 .个人转化动机是培训成果转化的助推器,它与（）息息相关。A.评奖机制B.培训机制C.激励机制D.工作环境7 .事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（）。A.排序法8 .分类法C.要素计点法D.要素比较法8 .依据面试营造气氛的不同，分为压力

3、面试与（）。A结构化面试B集体面试C.单独面试D.非压力面试9 .（）是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。A.经济补偿金B.保险金C.工资D.补贴10 .克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发，例如，在35岁以前的探索阶段，需要做的是（）。A.积极扮演新角色、进行自我调整、持开放性的态度B.积极培养管理、沟通、分析与综合方面的能力C.对相关职业能力持续开发D.对指导能力进行开发与培养第二大题多选题侈项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。）L人力资源管理部门在员工职业生涯规划中可以做以下哪些工

4、作?（）A.安排具有挑战性的、新的工作任务，或者安排探索性的职业工作B.实行工作丰富化和工作轮换C.对处在职业中期阶段的员工进行继续培训和教育D.提供合适的机会，赋予中年员工良师益友的角色2.一般情况下，招聘计划至少应该包括（）。A.人员需求B.招聘信息发布的时间、渠道和方式C.招聘费用预算D.招聘时间进度安排表3.以下属于分级考核法的有（）A.配对比较法B.交替分级法C.人物对比法D.简单分级法4 .确定目标群体的培训目标，要考虑（），并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准加以明确、清晰的描述。A.目标设定B.个体的差异性C.培训的互动性D.课程安排5 .人力资源管理发展的趋

5、势包括（）A.智能化B.无边界化C.跨文化化第三大题判断题（判断题：15个题；每小题1分，合计15分。）1 .在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。2 .劳动合同的撤销是指劳动合同订立后,全部履行完毕以前,由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。4 .根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。5 .工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。6 .在绩效考核中,评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准,无相互对比，因此一般做定性描述。7 .如果组织面对的外部

6、环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。8 .职业锚理论中的锚是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等对人进行的定位。9 .压力常常是员工主观感受，并不是客观存在，因此需要积极有效地管理压力。10 .组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。11 .泰罗在社会人假设的基础上提出了人际关系理论”。12 .对人力资源的短期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展。13 .一般而言，组织内部对于人才的考核方法是相同的。14 .供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常

7、用方法。15 .宽带薪酬结构中通常只设计24个层级。第四大题问答题（简答题：3个题；每小题IO分，合计30分。）1 .招聘实施包括哪几个流程？2 .简述工作丰富化模型。3 .制定人力资源规划时，需考虑的人力资源规划影响因素很多，其中主要包括哪些方面？第五大题案例分析题（1题，共计20分。）2021年8月初，在众多目光都在关注手机、无人机等高科技领域时，世界权威调研机构欧睿的一份报告认证称波司球领先。波司登2020/2021财年业绩数据显示,截至2021张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自2005年现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常

8、常主动提划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时项目均末能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部育加相关的业务知识培训I,让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任可改变。人力资源部主动与张某进行了面对面题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不技

9、术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，关系不太融治，三是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：(1)这次培训失败的主要原因是什么？(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示？二.试题及答案部分备注：红色字体为试题答案！第一大题单选题（单项选择题：10个题；每小题2分，合计20分。）1 .接续计划法的优势在于（）。A.直观、清晰B.简单、便捷C.适用范围D.结构严谨2 .工作设计的第一步是（）。A.需求分析B.可行性分析C.评估工作特征D.制订工作设计方案3下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。A.工作描

10、述的内容比工作说明书复杂一些B.工作描述涉及的范围最为全面C.资格说明书是目标管理的基础D.工作说明书的应用范围最广。4 .将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A.量表考核法B.关键事件法C.人物对比法D行为锚定等级评价法5 .只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?（）A.资源B.成本C.工具D物体6 .个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（）息息相关。A.评奖机制B.培训机制C.激励机制D.工作环境7 .事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把

11、岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（）。A.排序法8 .分类法C.要素计点法D.要素比较法8 .依据面试营造气氛的不同，分为压力面试与（）。A结构化面试B集体面试C.单独面试D.非压力面试9 .（）是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。A.经济补偿金B.保险金C.工资D补贴10 .克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发，例如，在35岁以前的探索阶段，需要做的是（）。A.积极扮演新角色、进行自我调整、持开放性的态度B.积极培养管理、沟通、分析与综合方面的能力C.对相关职业能力持

12、续开发D.对指导能力进行开发与培养第二大题多选题侈项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。）L人力资源管理部门在员工职业生涯规划中可以做以下哪些工作?（）A.安排具有挑战性的、新的工作任务,或者安排探索性的职业工作B.实行工作丰富化和工作轮换C.对处在职业中期阶段的员工进行继续培训和教育D.提供合适的机会，赋予中年员工良师益友的角色2.一般情况下，招聘计划至少应该包括（）。A.人员需求B.招聘信息发布的时间、渠道和方式C.招聘费用预算D.招聘时间进度安排表3.以下属于分级考核法的有（）。A.配对匕徽法B.交替分级法C.人物对比法D.简单分级法4 .确定目标群体的培训目标，要考虑（），并对培训

13、预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准加以明确、清晰的描述。A.目标设定B.个体的差异性C.培训的互动性D.课程安排5 .人力资源管理发展的趋势包括（）。A.智能化B.无边界化C.跨文化化第三大题判断题（判断题：15个题；每小题1分，合计15分。）L在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。错2.劳动合同的撤销是指劳动合同订立后,全部履行完毕以前,由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。错4 .根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。对5 .工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶

14、段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。错6 .在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。对7 .如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。对8 .职业锚理论中的锚是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等对人进行的定位。对9 .压力常常是员工主观感受,并不是客观存在,因此需要积极有效地管理压力。错10 .组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。对11 .泰罗在社会人假设的基础上提出了人际关系理论。错12 .对人力资源的短期预测，使组织明了未来人力资源的

15、结构，保证组织持续发展。错13 .一般而言，组织内部对于人才的考核方法是相同的。错14 .供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。对15 .宽带薪酬结构中通常只设计24个层级。第四大题问答题（简答题：3个题；每小题10分，合计30分。）1 .招聘实施包括哪几个流程?标准答案：招聘工作是一项系统工程。完善的招聘程序是人力资源管理的基础，也是每个组织做好招聘与录用工作的保证。招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确定需求、制订招聘计划、招募、甄选、录用、评估、签约和撰写招聘总结等一系列环节。2 .简述工作丰富化模

16、型。标准答案：工作丰富化模型是一种人力资源管理工具,旨在提高员工的工作动机和满意度,同时提高工作效率和生产力。该模型基于以下几个原则：L工作任务规划：将相似的任务或步骤组合成一个完整的工作任务，以便员工能够完成一个整体任务并感到成就感。2 .工作授权：赋予员工更多的自主权和责任，使他们有机会决定如何完成任务，并在必要时向上级寻求支持和建议。3 .工作培训：提供员工所需的技能和知识,以使他们能够胜任新任务或更高级别的任务。4 .工作旋转：让员工有机会了解和参与公司的不同部门或业务流程，这有助于增加员工的知识和技能，同时也提高了员工的综合能力。5 .工作扩展：提供更广泛的工作领域或更高级别的任务，

17、以提高员工的参与度和挑战性。6 .工作重组：重新设计工作流程和流程，以帮助员工更有效地完成任务，消除工作瓶颈和浪费的时间。通过实施工作丰富化模型,公司可以提高员工的技能和动机，招聘和保留人才，并提高员工的生产力和工作质量。3 .制定人力资源规划时，需考虑的人力资源规划影响因素很多，其中主要包括哪些方面？标准答案：1 .公司战略：公司的发展战略、目标和愿景是人力资源规划的出发点。2 .经济环境：宏观经济环境和市场形势对于人力资源需求的变化具有很大影响。3 .劳动力市场：当地的劳动力市场特征影响着招聘、培训和留用等人力资源投资的效果。4 .技术变化：现代科技的迅速发展，人力资源管理的方式也在变化。

18、5 .组织结构：组织结构会对人力资源规划带来深远影响，从而影响公司文化、组织层级、职位结构和岗位设置等。6 .企业文化：企业文化、企业价值观和企业使命感，对于人力资源策略和人才招聘、管理等具有重要意义。7 .劳动力成本:劳动力成本是决定企业运作和发展的重要因素，就在人力资源规划过程中需要充分考虑。8 .政策法规：政策法规对企业人力资源规划和管理活动的影响也不容小觑，需要着重考虑。第五大题案例分析题(1题，共计20分。)2021年8月初，在众多目光都在关注手机、无人机等高科技领域时,世界权威调研机构欧睿的一份报告认证称波司球领先。波司登2020/2021财年业绩数据显示，截至2021张某是某知名

19、软件公司开发部的高级工程师，自2005年现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部育加相关的业务知识培训I,让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任I可改变

20、人力资源部主动与张某进行了面对面题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，关系不太融治，三是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：(1)这次培训失败的主要原因是什么？答：这次培训失败的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示？答：得到的启示如下：当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果,应该深入了解其真正的原因。当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程,达个到相应的效果,进而协助企业达到预期的目标。