专业技术人员量化评价体系.ppt

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1、专业技术人员量化评价体系 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望汇汇 报报 内内 容容一、专业技术人员量化评价体系建设的一、专业技术人员量化评价体系建设的 意义和作用意义和作用二、专业技术人员量化评价体系建设的二、专业技术人员量化评价体系建设的 基本思路基本思路三、专业技术人员量化评价体系建设的三、专业技术人员量化评价体系建设的 具体实践具体实践四、问题与思考四、问题与思考一、一、量化评价体系建设的意义和作用量化评价体系建设的意义和作用（一）传统专业技术人

2、员评价办法的特点（一）传统专业技术人员评价办法的特点（二）量化评价体系建设的意义和作用（二）量化评价体系建设的意义和作用二、量化评价体系建设的意义和作用二、量化评价体系建设的意义和作用v对专业技术人员的评价相对粗放对专业技术人员的评价相对粗放v以定性评价为主以定性评价为主,基本没有客观量化成份基本没有客观量化成份v评价指标不系统，衡量尺度不稳定评价指标不系统，衡量尺度不稳定v一次评价一次评价,长期有效长期有效(比如职称评审一评定比如职称评审一评定终身终身)v对专业技术人员的评价基本上都是管理部对专业技术人员的评价基本上都是管理部门、领导、评审组织确定，人为因素明显门、领导、评审组织确定，人为因

3、素明显v不利于调动人才积极性、创造性的发挥不利于调动人才积极性、创造性的发挥 （一）传统专业技术人员评价办法的特点（一）传统专业技术人员评价办法的特点v传统的专业技术人员评价办法已经不能适应气象传统的专业技术人员评价办法已经不能适应气象事业发展对人才评价工作的要求。事业发展对人才评价工作的要求。v科学的人才评价体系是人才引进、选拔、培养、科学的人才评价体系是人才引进、选拔、培养、使用的前提和基础，是实施人才强局战略的关键使用的前提和基础，是实施人才强局战略的关键因素，对人才队伍建设有着重要的导向性作用。因素，对人才队伍建设有着重要的导向性作用。v建立由品德、知识、能力等要素共同构成的各类建立由

4、品德、知识、能力等要素共同构成的各类人才评价体系，特别是适应专业技术人才的量化人才评价体系，特别是适应专业技术人才的量化评价体系对实施好人才强局战略具有重要的意义。评价体系对实施好人才强局战略具有重要的意义。（二）量化评价体系建设的意义和作用（二）量化评价体系建设的意义和作用二、量化评价体系建设的意义和作用二、量化评价体系建设的意义和作用v建立客观量化的评价体系可以引导专业技术人员建立客观量化的评价体系可以引导专业技术人员树立正确的世界观、人生观、价值观、政绩观，树立正确的世界观、人生观、价值观、政绩观，增强责任意识、奉献意识。增强责任意识、奉献意识。v建立客观量化的评价体系可以引入竞争、激励

5、机建立客观量化的评价体系可以引入竞争、激励机制，增加压力，提升动力，增强专业技术人员的制，增加压力，提升动力，增强专业技术人员的紧迫感、压力感，进一步调动专业技术人员的积紧迫感、压力感，进一步调动专业技术人员的积极性、创造性，发挥才智，挖掘潜能，达到气象极性、创造性，发挥才智，挖掘潜能，达到气象事业发展与个人自我价值最大实现相统一，为气事业发展与个人自我价值最大实现相统一，为气象事业发展注入新的活力。象事业发展注入新的活力。（二）量化评价体系建设的意义和作用（二）量化评价体系建设的意义和作用二、量化评价体系建设的意义和作用二、量化评价体系建设的意义和作用三、量化评价体系建设的基本思路三、量化评

6、价体系建设的基本思路（一）确定相应的评价指标（一）确定相应的评价指标（二）抓住量化评价的重点（二）抓住量化评价的重点三、量化评价体系建设的基本思路三、量化评价体系建设的基本思路1、量化评价应从品德、知识、能力、业绩、量化评价应从品德、知识、能力、业绩 等方面入手。等方面入手。2、评价指标尽可能全面、易操作。、评价指标尽可能全面、易操作。3、区分不同指标的重要性（权重）。、区分不同指标的重要性（权重）。4、处理好指标间的相互对比和联系。、处理好指标间的相互对比和联系。（一）确定相应的评价指标（一）确定相应的评价指标三、量化评价体系建设的基本思路三、量化评价体系建设的基本思路u责任意识责任意识 工

7、作态度工作态度u工作数量工作数量 u工作质量（效果）工作质量（效果）u岗位贡献岗位贡献（二）量化评价的重点（二）量化评价的重点对对履履行行日日常常工工作作任任务务的的量量化化评评价价：以以专专业技术人员年度考核为重点业技术人员年度考核为重点岗位年度岗位年度量化考核量化考核工作态度工作态度责任意识责任意识敬业精神敬业精神权重权重10%完成工作量完成工作量(目标责任目标责任考勤情况）考勤情况）权重权重20%工作质量工作质量（错情率、（错情率、准确率等）准确率等）权重权重30%工作业绩工作业绩（业务成绩、承（业务成绩、承担项目、科技奖担项目、科技奖、论文、表彰）、论文、表彰）权重权重40%三、量化评

8、价体系建设的基本思路三、量化评价体系建设的基本思路（二）量化评价的重点（二）量化评价的重点u基本素能（学历、资历、知识、专业素质等）基本素能（学历、资历、知识、专业素质等）u业绩成果（表彰、奖励、成果、论文论著等）业绩成果（表彰、奖励、成果、论文论著等）u专家评价（考核答辩）专家评价（考核答辩）u岗位绩效（岗位量化考核）岗位绩效（岗位量化考核）对专业技术水平、能力、业绩评价：以对专业技术水平、能力、业绩评价：以专业技术职称评审为重点专业技术职称评审为重点职称评审职称评审量化评价量化评价基本条件基本条件权重权重20%业绩成果业绩成果权重权重40%岗位考核岗位考核权重权重20%专家评价专家评价权重

9、权重20%学历、学位、资学历、学位、资历、专业相关度历、专业相关度科技奖励科技奖励论文论著论文论著行政奖励行政奖励职称评审考核职称评审考核答辩量化打分答辩量化打分近五年度考核近五年度考核量化计分平均量化计分平均四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践（一）专业技术人员年度量化考核（一）专业技术人员年度量化考核（二）职称评审量化评价（二）职称评审量化评价 四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践v量化考核的项目及评分标准量化考核的项目及评分标准 v量化考核计分的程序量化考核计分的程序 v量化评分的使用量化评分的使用（一）专业技术人员年度量化考核（一）专业技术人员年度量化考

10、核四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 年度考核量化年度考核量化v履行岗位职责较差，没有全面完成岗位任务为不合格，得分低履行岗位职责较差，没有全面完成岗位任务为不合格，得分低于于60分；分；v完成了基本的工作任务，质量达到工作岗位职责规定要求的专完成了基本的工作任务，质量达到工作岗位职责规定要求的专业技术人员为合格水平，得分业技术人员为合格水平，得分6070分；分；v较好的履行了岗位职责，取得较好成绩为良好水平，得分较好的履行了岗位职责，取得较好成绩为良好水平，得分7085分；分；v创造性的履行岗位职责，取得突出成绩为优秀水平，得分达到创造性的履行岗位职责，取得突出成绩为优秀水

11、平，得分达到85分以上。分以上。总体量化分值设计思路总体量化分值设计思路四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 年度考核量化年度考核量化分值具体设置分值具体设置-完成工作的量（完成工作的量（20分）分）重点考核承担工作任务的多少及完成情况、考勤情况。重点考核承担工作任务的多少及完成情况、考勤情况。v完成该岗位平均工作量的得完成该岗位平均工作量的得15分；分；v超过平均工作量，每超过超过平均工作量，每超过1%加加0.5分，最高分，最高20分；分；v低于平均工作量的，每低低于平均工作量的，每低1%，减，减0.5分，直至不得分。分，直至不得分。v当年请病事假超过当年请病事假超过1个月的

12、评分不得超过个月的，评分不得超过15分，病事假超过分，病事假超过半年的，评分不得超过半年的，评分不得超过10分。分。量化考核的项目及评分标准量化考核的项目及评分标准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 年度考核量化年度考核量化分值具体设置分值具体设置-完成工作的质量（完成工作的质量（30分）分）v有明确业务质量指标的业务岗位，如预报、测报、农气、网络、气候有明确业务质量指标的业务岗位，如预报、测报、农气、网络、气候资料等岗位，严格按照绝对质量进行评定，达到全省同岗位人员平均资料等岗位，严格按照绝对质量进行评定，达到全省同岗位人员平均准确率（错情率）的得准确率（错情率）的得20

13、分，准确率超过（错情率低于）平均值分，准确率超过（错情率低于）平均值1%，加，加1分，最高分，最高30分；准确率低于（错情率高于）平均值分；准确率低于（错情率高于）平均值1%，减，减1分，分，直至不得分。直至不得分。v没有明确业务质量考核的岗位，以年度分解的目标质量标准进行考核，没有明确业务质量考核的岗位，以年度分解的目标质量标准进行考核，考核按照同岗位专业技术人员很好占考核按照同岗位专业技术人员很好占20%、较好占、较好占30、一般占、一般占30%、较差占较差占20%确定计分等次；等次为很好的得确定计分等次；等次为很好的得25-30分，较好的得分，较好的得20-25分；一般的得分；一般的得1

14、5-20分，较差的得分，较差的得0-15分。分。量化考核的项目及评分标准量化考核的项目及评分标准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 年度考核量化年度考核量化分值具体设置分值具体设置-业绩与成果（业绩与成果（40分）分）重点考核专业技术人员完成工作所取得的成绩，各项可累计计分，总分不超过重点考核专业技术人员完成工作所取得的成绩，各项可累计计分，总分不超过40分。分。v表彰与奖励：业绩突出，受省部级以上表彰奖励的，得表彰与奖励：业绩突出，受省部级以上表彰奖励的，得30分；受地厅级表彰奖励的分；受地厅级表彰奖励的得得20分；受县处级表彰奖励的得分；受县处级表彰奖励的得10分。分。v

15、科研与项目：承担有省部级科研课题研究或重大工程项目建设，得科研与项目：承担有省部级科研课题研究或重大工程项目建设，得2030分；承担分；承担有地厅级科研课题研究或重大工程项目建设，得有地厅级科研课题研究或重大工程项目建设，得1020分；承担有县处级科研课题分；承担有县处级科研课题研究或重大工程项目建设，得研究或重大工程项目建设，得510分。分。v论文与论著：公开出版论文与论著：公开出版5万字以上的论著或有论文发表在中文核心期刊上或有论文万字以上的论著或有论文发表在中文核心期刊上或有论文被被SCI、EI收录，得收录，得30分；在其它公开发行的期刊杂志上发表专业技术论文（分；在其它公开发行的期刊杂

16、志上发表专业技术论文（1000字以上），每篇字以上），每篇10分；学术会议交流论文，国际性学术交流每篇分；学术会议交流论文，国际性学术交流每篇15分，全国性学术分，全国性学术交流每篇交流每篇10分，全省性学术交流每篇分，全省性学术交流每篇5 分，其它学术交流每篇分，其它学术交流每篇2 分。分。量化考核的项目及评分标准量化考核的项目及评分标准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 年度考核量化年度考核量化分值具体设置分值具体设置-工作态度、职业道德与敬业精神（工作态度、职业道德与敬业精神（10分）分）v重点考核专业技术人员工作是否积极主动，是否具重点考核专业技术人员工作是否积极主动

17、是否具有良好的职业道德，是否能够团结同志，发挥团队有良好的职业道德，是否能够团结同志，发挥团队精神，是否做到爱岗敬业，是否具有较强的工作责精神，是否做到爱岗敬业，是否具有较强的工作责任心等。表现好的得任心等。表现好的得9-10分，较好的得分，较好的得7-8分，一般分，一般的得的得5-6分，较差的得分，较差的得1-4分。分。量化考核的项目及评分标准量化考核的项目及评分标准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 年度考核量化年度考核量化v专业技术人员业绩公示专业技术人员业绩公示v本单位评分本单位评分v考评小组审核考评小组审核v评分公示评分公示量化考核的计分程序量化考核的计分程序四、

18、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 年度考核量化年度考核量化 专业技术人员年度考核量化评价作为确定工专业技术人员年度考核量化评价作为确定工作人员年度考核等次的重要依据，量化评价得作人员年度考核等次的重要依据，量化评价得分低于分低于60分的，不得确定为合格以上等次；量分的，不得确定为合格以上等次；量化评价得分高于化评价得分高于85分的，方可确定为年度考核分的，方可确定为年度考核优秀。量化考核评分还作为晋升上一级专业技优秀。量化考核评分还作为晋升上一级专业技术职务量化评价的重要组成部分，作为专业技术职务量化评价的重要组成部分，作为专业技术职务续聘的重要依据。术职务续聘的重要依据。量化

19、评分结果的使用量化评分结果的使用四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践v量化评价的项目及评分标准量化评价的项目及评分标准 v量化评价的使用量化评价的使用（二）职称评审量化评价（二）职称评审量化评价四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践 职称评审量化评价职称评审量化评价 通过调研，我局在通过调研，我局在2004年专业技术职务任职资格评审量年专业技术职务任职资格评审量化评价试验的基础上，经过进一步规范、细化、完善，初步形化评价试验的基础上，经过进一步规范、细化、完善，初步形成了中高级专业技术职务任职资格评审量化评价体系，在成了中高级专业技术职务任职资格评审量化评价体系，

20、在2005年专业技术职务任职资格评审中全面试用。从申报人员年专业技术职务任职资格评审中全面试用。从申报人员的基本条件（学历、学位、资历、专业）、业绩成果（表彰奖的基本条件（学历、学位、资历、专业）、业绩成果（表彰奖励、科技成果、论文论著）、岗位考核、专家评价励、科技成果、论文论著）、岗位考核、专家评价(考核答辩考核答辩)等方面对专业技术人员进行量化评价。等方面对专业技术人员进行量化评价。评审量化评价的项目及评分标准评审量化评价的项目及评分标准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价 分值具体设置分值具体设置-基本条件（占总分基本条件（占总分20%）对

21、学历、学位、专业相关度、资历等具体划对学历、学位、专业相关度、资历等具体划分计分等次，以评价专业技术人员的理论知识水分计分等次，以评价专业技术人员的理论知识水平、业务素能、业绩累积等，区分学历、学位、平、业务素能、业绩累积等，区分学历、学位、所学专业、全日制学历与非全日制学历之间的差所学专业、全日制学历与非全日制学历之间的差异。异。评审量化评价的项目及评分标准评审量化评价的项目及评分标准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价基本条件计分表基本条件计分表学学历学位学位专业相关度得分相关度得分资历层 次次得得分分层次次得分得分一致一致相关相关不相不相关

22、关得分得分博博 士士3535博士博士1515202015151010 任任专业技技术职务每年每年3 3分，最高分，最高3030分。分。研究生（全日研究生（全日制）制）3030硕士士1010研究生（非全研究生（非全日）日）2525双学士双学士8 8本本 科科2020学士学士5 5大学普通班大学普通班1818大大 专1515-破格申破格申报的每破一的每破一级减减5 5分，直至不得分，直至不得分分中中 专9 9-评审量化评价的项目及评分标准评审量化评价的项目及评分标准 分值具体设置分值具体设置业绩成果（占总分业绩成果（占总分40%）v科技奖励（分层次、分类别、按贡献计分）科技奖励（分层次、分类别、按

23、贡献计分）v论文论著（分层次、排序计分）论文论著（分层次、排序计分）v行政奖励（按获奖级别、类别计分）行政奖励（按获奖级别、类别计分）四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价科科技技奖奖励励计计分分标标准准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价论论文文、论论著著计计分分四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价行政奖励计分行政奖励计分四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价级别国家国家省部省部级地地厅级县处级其它其它备注

24、注综合合奖励励3030202010105 52 2其它其它类为科科级单位位奖励。励。单项奖励励252515158 83 32 2四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价评分项目评分项目评分内容评分内容权重权重评分评分加权分加权分述职情况述职情况是否按照要求进行述职，对必须要求的项目进行说明；是否按照要求进行述职，对必须要求的项目进行说明；是否简明扼要，重点突出。是否简明扼要，重点突出。POWER POINT是否美观，是否美观，操作是否熟练。操作是否熟练。10工作工作经历与能力与能力重点考察述职人员与任现职的岗位匹配性，上否具备重点考察述职人员与任现职

25、的岗位匹配性，上否具备完成现有岗位工作任务的能力和水平。完成现有岗位工作任务的能力和水平。10职业道德职业道德是否具有良好的职业道德、是否具有较好的团队合作是否具有良好的职业道德、是否具有较好的团队合作精神、科研作风是否良好精神、科研作风是否良好10专业理论专业理论水平水平对本专业某一方面的学术或技术有较深入的研究，达对本专业某一方面的学术或技术有较深入的研究，达到较高水平；是否能跟踪本专业科技发展前沿水平；到较高水平；是否能跟踪本专业科技发展前沿水平；是否具有主持重要科研课题，或组织和承担重大技术是否具有主持重要科研课题，或组织和承担重大技术项目的攻关、开发、引进，或解决本专业领域关键性项目

26、的攻关、开发、引进，或解决本专业领域关键性技术问题的能力；技术问题的能力；能否解决与相关专业有关的技术能否解决与相关专业有关的技术难题；难题；20业绩与与成果成果重点对述职人任现职以来，在专业技术岗位上取的业重点对述职人任现职以来，在专业技术岗位上取的业绩成果，包括表彰奖励、科研成果、论文论著等。绩成果，包括表彰奖励、科研成果、论文论著等。20答辩情况答辩情况回答问题是否正确、表达是否准确、思路是否清晰、回答问题是否正确、表达是否准确、思路是否清晰、思维是否敏捷、逻辑是否严谨、条理是否分明思维是否敏捷、逻辑是否严谨、条理是否分明30分数合计分数合计 评分评分标准标准考评答辩专业组成员按照以上各

27、项进行评分，按照考评答辩专业组成员按照以上各项进行评分，按照完全符合（完全符合（9-109-10分）、符合（分）、符合（7-7-9 9分）、基本符合（分）、基本符合（5-75-7分）、不符合（分）、不符合（0-50-5分）分）进行行1010分制分制评分，最后各分，最后各项按不同按不同的的权重重进行加行加权计总分。分。专专家家评评价价（考考核核答答辩辩）计计分分 分值具体设置分值具体设置专家评价专家评价(占总分占总分20%）v以专业技术人员年度量化考核计分为依据，以专业技术人员年度量化考核计分为依据，取取近五年平均分，年度量化考核不够近五年平均分，年度量化考核不够5年时间的向年时间的向前推算，进

28、行补评。前推算，进行补评。分值具体设置分值具体设置岗位考核（占总分岗位考核（占总分20%）评审量化评价的项目及评分标准评审量化评价的项目及评分标准四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价量化评价工作取得的成效量化评价工作取得的成效四、量化评价体系建设的实践四、量化评价体系建设的实践职称评审量化评价职称评审量化评价 专业技术职务任职资格评审量化评价办法在专业技术职务任职资格评审量化评价办法在20052005年年度专业技术职务任职资格评审中试行，按照全面、客观、度专业技术职务任职资格评审中试行，按照全面、客观、公正、公平的原则，通过详细的量化指标分解、计

29、分，公正、公平的原则，通过详细的量化指标分解、计分，为专业技术职务任职资格评审提供科学量化的依据，取为专业技术职务任职资格评审提供科学量化的依据，取得了较好效果，评审通过的中、高级专业技术人员，干得了较好效果，评审通过的中、高级专业技术人员，干部职工高度认同。同时极大的激发了专业技术人员钻研部职工高度认同。同时极大的激发了专业技术人员钻研业务、科技攻关、撰写科技论文、参与科研的热情。业务、科技攻关、撰写科技论文、参与科研的热情。五、五、量化评价体系建设的思考量化评价体系建设的思考 专业技术人员量化评价，对于我局还是一种新的评价方专业技术人员量化评价，对于我局还是一种新的评价方式，仍处于探索阶段

30、对于如何选取量化指标，如何平衡各式，仍处于探索阶段。对于如何选取量化指标，如何平衡各量化指标之间的权重，各指标的细化分解，都是需要深入研量化指标之间的权重，各指标的细化分解，都是需要深入研究的。我们目前的量化评价体系是建立在现有的思维认识、究的。我们目前的量化评价体系是建立在现有的思维认识、现实工作基础上的，随着人才强局战略的实施，人才工作的现实工作基础上的，随着人才强局战略的实施，人才工作的发展，未来可能出现的新的人才评价因素，量化评价办法需发展，未来可能出现的新的人才评价因素，量化评价办法需要不断充实完善。如何鉴定一个量化评价体系的优劣与否？要不断充实完善。如何鉴定一个量化评价体系的优劣

31、与否？对于一些不易量化的评价项目，例如专业技术人员的职业道对于一些不易量化的评价项目，例如专业技术人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神等德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神等以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化？都是值得商榷的问题。量化？都是值得商榷的问题。五、五、量化评价体系建设的思考量化评价体系建设的思考 科学评价人才，可以说是现代人才资源管理的一项科学评价人才，可以说是现代人才资源管理的一项重要基础性工作，又是人才工作的难点之一。重要基础性工作，又是人才工作的难点之一。如何根据

32、德才兼备的要求，建立以品德、知识、能如何根据德才兼备的要求，建立以品德、知识、能力、业绩为核心的客观评价体系，如何改革各类人才评力、业绩为核心的客观评价体系，如何改革各类人才评价方式，积极探索各具特色的评价方法，完善人才评价价方式，积极探索各具特色的评价方法，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平，发挥人才评价工手段，努力提高人才评价的科学水平，发挥人才评价工作在人才队伍建设中的导向作用等问题都是值得我们进作在人才队伍建设中的导向作用等问题都是值得我们进一步研究的问题。一步研究的问题。专业技术人才的评价重在社会和业内认可，要积极专业技术人才的评价重在社会和业内认可，要积极探索各类专业技术

33、人才评价方法，开展以岗位要求为基探索各类专业技术人才评价方法，开展以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的科学的专业人才评价工作。础，以能力和贡献为重点的科学的专业人才评价工作。结结 束束 语语 以上是我们在专业技术人才量化以上是我们在专业技术人才量化评价体系建设方面的一些思考、探索和评价体系建设方面的一些思考、探索和实践，仍处于摸索阶段，科学程度还很实践，仍处于摸索阶段，科学程度还很不够，很多地方需要不断完善，欢迎各不够，很多地方需要不断完善，欢迎各位同仁批评指正。位同仁批评指正。河南省气象局人事教育处河南省气象局人事教育处2006.06不当足之处，请大家批评指正！不当足之处，请大家批评指正！不当足之处，请大家批评指正！不当足之处，请大家批评指正！