人力资源部工作规划及思路.doc

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1、第 4 頁，共 4 頁 2015年人力资源部工作规划及思路 非常荣幸加入*这个优秀的团队，通过几天的了解，对公司有了一个初步的认识。公司从创立至今，能取得今天的成就与各位领导的努力是分不开的。在公司发展的同时，人力资源部的工作在管理部的正确领导下也都取得了骄人的成绩，以往的各项制度、政策、措施都为公司在一定时期的发展做出了贡献，提供了保障。这使我感到，要使人力资源部的成果得以保持，并且有所发展，以适合公司新的发展需要，这就为人力资源部的工作提出了更高的要求，这项工作任重而道远。不过，人力资源部的工作在总经办的关心与重视，在各位老领导、老同事的帮助与协助下，也定能取得新的成绩。下面我就这几天所了

2、解的情况，谈谈人力资源部的初步工作思路，供各位领导参考，不足之处还请各位多多批评指正：一、 现状分析1、 目前全厂总人数大约在1200人左右，但没有具体的相关报表分析（人员流动日报表、周报表、月报表、籍贯分析、学历分析、年龄分析等报表）2、 人力资源规划、招聘与配置系统、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系、企业文化、工作分析等各大块均未系统化；3、 人力资源部的各项台账（工资、社会保险、招聘费用、培训费用、企业文化投入费用等，请参阅人力资源部成本分析表模块）、体现全厂和各部门人员流动情况的各项报表（日报表、周报表、月报表）、人员分析报表（年龄、性别、学历、籍贯等）没有完整的建立，缺少分析

3、的依据；4、 人力资源计算机系统和考勤系统不能兼容，许多基础性工作要重复做，浪费人力物力5、 人力资源的规划未有具体体现（战略规划、组织人事规划、制度建设规划、人员开发规划四个层面），也未能与公司战略挂勾，导致目前人力资源部工作非常被动，经常被事务性的事情忙得焦头额烂，但成绩、效果不明显；6、 工作分析这一基础性工作有待进一步考量；现行的工作说明书在未来的人力资源工作中，指导意义和可操作性不大；工作分析含盖三个层次（工艺流程、组织结构、岗位分析）；二十多项内容包括：职位名称、职位编号、职位在部门、直接与间接上级、直接下属、内外关系、工作主要职责、工作主要流程、关键考核指标、职业发展方向、所需培

4、训、使用工具、工作环境、可能造成的伤害、工资福利待遇、职等职级、基本任职条件（学历、专业技能、工作经验、性别、年龄、计算机水平、身体素质）、核心能力（沟通能力、规划能力、成本观念、统寿协调能力、语言能力等）都要作出详尽的分析，并最终形成职务说明书以指导人力资源的各项工作；7、 职位调查：目前共300个职位左右，但重复太多，可通过分析进行合并，并制订职位管理制度纳入管理；参阅附件职位调查；8、 因公司有申请网上招聘，但人力资源部未开通网络，不能随时查询，并有计划的约人来面试和发布招聘信息，从而浪费资源；且如果要对各种信息进行收集也离不开网络。所以建议是否为人力资源部开通一台（控制上网）9、 通过

5、2006年度产值与人工分析报表，可看出以下问题：l 直接人员与间接人员比例太小，平均在1.5比1左右，直接人员与间接人员基本持平；由此可看出存在人浮于事，结构雍肿的现象；l 间接人员工资总额远远超出直接人员工资总额，平均大概高出15%左右（一般工厂都是直接人员的工资总额高于间接人员总额）；管理成本过高，证明公司核心流程与核心部门重点不明确，公司的资源投入方向有待调整；l 组织结构有待调整和优化；10、 其它问题请参阅主要问题点及改善对策二、 外部环境分析1、 社会不断进步，新一代打工者大多数为80年代以后出身的新型农民工，具有一定的文化和法律意识，不太那么能吃苦，思想也较前卫，家庭也较为宽裕；

6、这对工厂的管理理念提出了挑战；（如可创造企业与员工、社会的和谐？）2、 因为国家相关政策的调整（长三角工业的兴起，西部大开发，农业税的取消及相关政策向农业的倾斜等）；而东莞制造业工人的工资近几年来基本没有什么上调，基本不具竞争力，故导至普工的紧缺；（如何提升企业的竞争力？如何吸引更多的人才来公司？单靠较高的工资水平吗？为什么很多实力强大、管理完善中、企业文化良好的企业工资成本相对较底，也同样能吸引人才的引进？）3、 去年以来物价的上涨，东莞市最底工资标准的上调，今年人才市场现场招聘费用的上涨等都对东莞的企业造成一定影响；4、 男女工人的严重失调；5、 综合上述，企业应转变管理理念，将人力资源管

7、理提升到战略的高度，如果公司人力资源政策失误或不当，很可能将导至无人可管的局面，这是所有企业都必需面对和正视的现实；三、 主要工作思路1、 对全厂人力资源进行盘点（数量、质量、结构、层次等），建立健全相关基础性报表和台账；2、 在原有工作分析的基础上进行更为详细深入的工作再分析（主要任务为完成工作分析三个层次和二十多项内容的分析）；主要思路如下：A、 成立工作分析小组，由相关部门人员参加（高层应给与主导和支持）B、 对课长级以上人员及工作分析小组成员进行工作分析课程的培训，取得统一共识C、 制定工作分析小组监时组织结构，并明确权责和分工；D、 试点实施（运用各种方法）E、 资料汇种形成职务说明

8、书，并向部门反馈；F、 将本次工作分析情况总结汇报G、 对职务说明书的使用进行培训，并制定相关管理规定3、 完善优化员工手册、奖惩制度等相关管理制度4、 健立健全人力资源各大体系（人力资源规划、招聘配置、绩效管理、培训开发、薪酬福利、员工关系）；详细计划届时另定；四、 人力资源部的战略目标及战略定位：1、 确立 “以人为本、创造和谐；竞争上岗、动态转换；共同成长、互利双赢”的人力资源政策;2、 战略目标：打造专业的HR团队；做专业的HR管理；完成人事管理向人力资源管理的转变；为公司提供合适的人力资源；3、 战略定位：作公司的战略伙伴和顾问，为各部门提供优质服务；五、 相关工作项目的大概时间安排

9、序号项目大概时间安排相关配合部门所需资源1完成工作诊断报告、人力资源部工作计划、HR成本分析相关表单设置2007年3月20日至2007年3月26日孟经理、刘助理、人力资源部工作人员2工作汇报待定3人力资源部工作交接及相关盘点工作具体开始时间不能确定，约需3天时间孟经理、人力资源部工作人员人力资源部需多配置一台计算机；相关办公用具4完成人力资源部各种基础报表的设计和相关台账的建立以及相关数据的收集并对相关数据进行测试15天左右财务部、孟经理、人力资源部相工作人员5工作分析的计划与实施；职位管理规定的制订；按正规做法，预估大概3个月，详细计划及时间进度和人员安排另作规划总经办、全厂各部门的配合1

10、成立分析小组；2、高层的支持与各部门的配合；3、办公用具；6员工手册的编写从调查、起草、审核、修改、各部门审议、订稿、到联系印刷厂商一共约需1月时间总经办、管理部按一本10元的印刷费用计算，每人一本，约需15000元左右；7完成奖惩制度的编写15天左右，可与员工手册同步进行8建立完善的的招聘体系（包括试题的编写）调查、起草、审核、修改、各部门审议、订稿、培训宣传、试题编写、面试怎样量化评估等预估为1个月全厂各大部门，人力资源部工作人员的密切配合；详细计划另订时间9建立完善的培训体系（不含相关教材编写）步骤同上，约需1个月同上10完善绩效管理系统（绩效管理理念的培训、公司战略目标的制定（BSC

11、各部门目标的制定、KPI指标库的建立、组织结构的确立和权责的划分、各项子系统和配套制度的设计、评估方法与标准、价值分配方式、反馈、总结、沟通的规定等等）最少3个月，并且与人力资源各大模块密切相关，特别是工作分析和薪酬福利系统同上（必需要全员参与）11创办企业内刊（每个月或每季度一期）在其它相关制度，体系都具一定规模前提可纳入规划；从征稿、相关制度起草、策划、拍照到联系广告文化公司约2个月左右同上、相关广告文化公司数码相机配置 ；每一期的预估经费大约在2500元左右12员工关系体系的建立（员工援助计划、员工活动、员工申诉制度、劳动合同的签同等）合同的起草、签订、签証；相关制度的起草、审议、实

12、施约需2个月各相关部门、劳动局、厂长劳动合同签证费每份5元左右以上并未包括日常性事务的处理；时间也只是个概数，在实际操作中，会有较多意想不到的问题的出现，均要一一解决，以使目标达成；就算各大模块和体系都建立好了，但对体系的运作和执行以及解决问题是一个长期的过程，不是用一个月两个月可以衡量的；对于人力资源成本的费用控制和预算（人员工资、社会保险、培训成本、招聘成本、奖励金额、相关福利、企业文化投入等）均需平时建立相关台账，作为作预算的依据和参考；在实际工作中，应立足现有，长期与短期相结合，以保持平稳的过度，不能一咮追求完美或长远的计划而至使基本的运作无法进行;宜采取稳中求进,循序渐进,全员参与的策略;展望未来,相信人力资源部的工作在刘总及总经办的正确的领导下,在管理部及全厂各级部门的帮助和支持下一定能上一个新的台阶！相关文件：1、存在问题点及改善建议 2、各部门现有职位统计 3、人力成本分析表单