人员素质测评与评估.docx
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1、人员素质测评与评估平时作业温馨提示:1请大家完成对照【题本】完成平时作业,并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的,成绩无效。2、【题本】在【答题卡】之后,位于整套试卷的第二页。3、作答规范性要求:字体【宋体,五号】,行间距【1.5倍行距】4、最后提交作业时,仅提交【答题卡】。答题卡主观题(100分,每道10分,共10道)请将答案填入下面的作答区:1简述素质测评标准化的步骤。1. 答:素质测评标准化设计的程序包括下列步骤:第一、确定测评的目的和对象。素质测评标准体系的制定,首先必须以一定的测评客体为对象,以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的不同,测
2、评标准体系就不同,即使同一测评客体,若测评目的不同,则所制定的标准体系也不尽相同。第二、确定测评标准的测评要素。测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容,如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等,推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间的关系,从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。第三、制定测评标志标度。指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定,界定其内涵和外延,使测评者、被测评者以及第三
3、者均能明确测评指标的内涵。第四、确定测评指标权重。测评指标确定后,还需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用,并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重,不能把每个测评指标都等量齐观,需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。第五、反馈调整。为了使素质测评标准体系更趋合理,还应对其进行检验,检验是通过被测人员试用后反馈得到的。第六、补充修改。试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错,但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的,某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整
4、修改。第七、检验。根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格,则需返回设计步骤的起始阶段,一一检验,找到出错环节,及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。2. 2根据斯普兰格的理论,人的价值观可分为哪些?并简要说明答:根据斯普拉格的理论,人的价值观可分为:经济的、理论的、审美的、社会的、政治和宗教的。不同的价值观就有不同的追求和行为。一个人的价值体系中占主导地位的价值,决定着他的人生态度和生活方式。经济型的人看重于功利和使用,理论型的人重于科学和智慧,审美型的人重于形式和和谐,社会型的人重于利和感情,政治型的人重于努力和影响,
5、宗教型的人重于神灵和超越。3面试与笔试、行为观察、情景模式相比,它所依据的测评信息的来源与获得,具有表面性与短暂性。有人认为仅仅凭被试所言,主试短短几十分钟所见所闻就能测评一个人内在的素质,这是不可思议的。请结合具体实例或理论,谈谈你是如何看待这种说法的。3. 答:面试是在特定的时间、空间与情景下,以行探行、以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因、推其质的过程。主要是以语言形式以及意义下不明确的体态动作为中介,推测其内在的素质。这种推断既是必要的,也是可能的,具有相当的可靠性与合理性。一、在各种测评方式中,面试中的信息沟通渠道最多;二、所有测评方式中,面试的信息量最大,利用率最高;三、语言与
6、体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性;四、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。宗上可知,面试具有科学性,通过面试来测评被测试者信息的渠道是可取的。4. 如何提高测评结果的可靠性?4. 答:要制定合理的测评指标。我们应该制定合理的目标,在任何时候,我们都应该做到指标合理,否则,测评的结果就会毫无参考价值,在这样的情况下,测评也就失去了意义所在。要确定科学的人员范围。在测评的时候,我们应该多去考虑参加的人员,让测评的人能够行使充分的权利,同时也要保证有知情权的人去测评,这样才能科学确定参加测评人员的范围。测评的程序应该严谨。在组织测评的时候,我们应该尽量让程序更加科学
7、和严谨,注意解读测评的目的和指标的设计所考虑的因素,并且保证被测评对象没有在现场进行干预。提前给大家酝酿的时间。在这个测评的过程中,我们可以召集全体参与测评的人员进行现场会议测评,也可以通过网络测评,但是归根到底都应该多给大家一个酝酿的时间,才能让结果更加合理。要能够科学运用测评结果。对于我们在实际测评的过程中,可能会遇到各种各样的问题,那么,如何才能在这些问题中找到最佳的结合点,综合分析和判研测评的结果,并且科学运用是很关键的。5. 有人说,人员素质测评就是在于在招聘和选拔人才中把所有求职者分成三六九等,你如何看待这种说法?5. 答:有人认为,人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。
8、实际上,这是肤浅的认知。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分,但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务,不能为测评而测评。行为管理科学启示我们,通过素质测评,对个体差异进行揭示,按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置,将会大大提高人力资源管理的效果,按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作,会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。6. 简述无领导小组讨论前应该做的准备工作?6. 答:进行无领导小组讨论前应该做好如下准备:一、每小组的成员以5-7名为佳,不要少于3名,也不要多于10名;二、讨论的实际要根据人数多少而事先确定,平均每个
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