书记领导在2024年国企系统公司某厂人才队伍建设推进会上的研讨交流发言和国企加强人才队伍建设经验做法.docx

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1、目录在2024年国企系统人才队伍建设推进会上的交流发言国企加强人才队伍建设经脸做法在2024年国企系统人才队伍建设推进会上的交流发言尊敬的各位领导，同志们：*厂始终把打造高素质专业化人才队伍作为优先发展之策、突破发展之本，以党管人才为根本原则，遵循企业发展战略、人才自身特点和成长规律，坚持“创新一套育人机制、搭建一个成长平台、教会员工一身本事、提供一个合适岗位”的人才培养理念，以“入职实习过渡期、业务提升成长期、骨干顶岗积累期、成才胜岗成熟期、到龄退岗守业期”的五大阶段为中心，以扎根工程、监管工程两项机制为基础,积极健全完善“生聚理用”人才发展机制，创新构建多层次、全方位、全覆盖的全职业周期人

2、才培养管理体系，实现人才队伍常态化培养、阶梯化配备、系统化运行，为企业高质量发展提供人才保障和智力支撑。一、抓实“五大阶段”，打造全职业周期人才培养体系创新机制，抓实入职实习过渡期。以适应环境、融入企业、熟悉生产经营为目的，创新实施实习期“435”管理模式。一是推行“四快”措施，即入厂集中教育个人快融入、成立临时党支部思想快转变、实施轮岗学习技术快掌握、实习座谈交流认识快提升，树牢价值观，培养责任心，养成好习惯。二是创新“三师带徒”模式，全面推行实习期”三师带徒”培养，师徒协商编制个人实习计划，通过指导老师把方向培养发现问题的能力，专业老师传技术培养解决问题的能力，现场老师教操作培养动手改进的

3、能力，快速实现角色转换和技术提升。三是严格“五维”考评，分阶段实施结业汇报考核总结沟通能力、鉴定取证考核实操能力、员工评议考核群众工作能力、单位评价考核综合履职情况、述职答辩考核业务技术能力的“五维”考核评价体系，并对考核结果排名前10%的优秀实习生和导师分别给与绩效奖励，实现考培并重、激励并行，全方位促进新入职员工综合素质提升。精准滴灌，抓实业务提升成长期。立足新入职员工转正后能力现状，创新开展成长期“三项工程”培养，实现全面精准培养。一是实施因才育才工程，践行“人人皆可成才，人人皆是人才”理念，立足生产经营业务范围，细化生产、安全、信息自动化、经营、党群等专业类别，邀请高校专家教授讲解职业

4、规划，结合个人意向调研、专业特长、兴趣爱好，统筹业务发展需要，引导合理选择职业发展方向，实施精准定向培养、定向使用，促进各类人才专业发展。二是实施结对培养工程，分层分类全覆盖建立管理、技术、操作“导师带徒”机制，结合岗位业务、个人实际，综合师徒双向选择和组织指定，签订师徒协议，建立日常辅导、季度汇报、半年小结、年度总结动态培养机制，实现传经验、教方法、指路子、出招数常态化，提高业务处理、问题处置、技术攻关的能力。三是实施培训赋能工程，综合专业特长、业务素质等，每年摸底调研培训需求，制定培养措施，配套实施“内培外派”，协调推进按需岗位练兵、每月共享课堂、每季流动课堂、每年技术竞赛以及分业务项目锻

5、炼等，实现分层次、多形式、全覆盖的素质提升。强化历练，抓实骨干顶岗积累期。以夯实基本功、丰富工作方法和经验、拓展工作思路为目标，深入开展岗位实践历练。一是坚持“压担子、蹲苗子”，择优压担、因人压责、因事放权。成长较快的，多用急难问题历练；精于钻研的，多用技术锻炼；善于协调沟通的，多用管理训练；事务性的工作，多放手鼓励干，让人才充实成长历练，蹄急步稳提高综合能力。二是坚持多渠道轮岗交流，以多岗位实践俄炼为主要手段，上下联动，多措并举，形成以职能部门“AB”岗锻炼、基层单位“工艺、设备、自动化”多岗锻炼、管理一科研一基层“三向交流”提素、生产经营一党务管理“双向交流”为主的轮岗交流机制，丰富青年人

6、才岗位经历，做到纵向上专业精通、横向上行业熟悉，实现“一岗精、多岗通”，培养专业技术素质好、解决问题能力强、基层带队伍经验多的复合型青年人才骨干。三是坚持以考核竞争促能力提升，充分利用职称评聘、专家选聘、技师竞聘等时机，健全完善述职答辩指导考评会机制，从考核中发现短板问题，有针对性提供指导帮扶。持续完善职称、专家、技师等考评标准，引导青年人才自主加强广度和深度学习，同时，鼓励自学考取有助于企业发展的资格证书，按照规定给与奖励，激励人才不断提升理论素养和业务水平。搭建平台，抓实成才胜岗成熟期。一是深入实施跟踪培养。结合队伍结构和业务能力，建立“近期使用”“轮岗锻炼”“蹲苗培养”三个名单，完善三级

7、四类人才成长档案，因人制宜设定培养措施，搭建快速成长平台，注重在新装置试运投产、装置检修、科技攻关、疑难处置等重点工作中锻炼、发现、培养、储备素质好潜力大的优秀人才，引导核心技术技能人才创优创效。二是持续推进科研项目长负责制。选拔骨干人才担任科研项目长，赋予立项调研、任务分配、业绩考核、质量评估、结算审批、奖励分配等权利，强化自主管理能力，配套探索跨专业横向锻炼、放权限纵向般炼,不断锤炼骨干和专家科研攻关、协调组织、解决问题的能力。三是深入推进专家人才队伍建设。全面梳理工作流程和工作权限，明确专家权限清单，确保责权对等、界面清晰，对标中国石油青年科技英才申报条件等，制定近中远期人才培养计划，以

8、重大科技任务、重大工程项目为平台，加快专家人才队伍建设。四是全面推进优秀技能人才培养，围绕生产现场疑难，创新实施“抢单”机制，由成功抢单的技能人才挂帅，组建专家带头、技师负责、高级工参与的技能创新小组，开展现场疑难问题巡诊处置，并将处置情况与奖金挂钩，激励技能人才创新创效。用好调整用工结构相关政策，持续加强优秀青年技能人才定向培养输送，打通优秀技能人才”发展通道”。拓展空间，抓实到龄退岗守业期。面对到龄退岗干部熠多、人才队伍接替断层等情况，统筹合理安排岗位，继续发挥到龄退岗人才价值。一是搭建平台发挥作用，组建安全生产、党的建设等工作指导组，制定“常态工作列清单、专项工作定任务、临时工作下指令”

9、的管理机制，每季现场调研指导，每年汇报调研报告，将工作成效与年度综合考核、全年奖金兑现挂钩，进一步激发“老专家”活力动力。二是突出优势发挥能力，梳理单位年度重点工作，结合退岗队伍实际，协调安排承担符合个人特点优势的专项工作，实现退岗不退责、余温再发热。三是“一师多徒”发挥价值，建立退岗专家“传帮带”机制，做到“扶上马，送一程”，“一师多徒”培养更多专业人才，充分彰显“老专家”专业技术水平高、管理工作经验丰富、善于处理复杂问题等价值。二、构建“两大工程”，持续完善人才培养保障机制突出扎根工程，巩固“三留”工作。一是以事业留魂。围绕天然气加快发展、加大滚动勘探开发力度等新机遇，打通职业成长成才通道

10、把更多的优势资源向人才队伍倾斜,为各类人才提供更多的成长平台。建立年轻干部全职业周期规划管理模式（即3年基层积累+1至2年研究所磨炼+1年科室提升），帮助年轻人才找准发展定位，同时，加大培养锻炼选拔任用力度，提升干事创业的成就感和责任感，激励人才队伍保持想干事的冲劲，练成能干事的本领，坚定干成事的决心。二是以待遇留人。建立完善差异化绩效奖金分配机制，继续加大分配向效益效率高的单位和价值贡献大的岗位倾斜力度，持续加强科技成果、管理成果和一线创新成果奖励，结合岗位评价结果，合理确定岗位奖励系数，提高核心关键岗位薪酬水平，增强人才的成就感和获得感。三是以感情留心。始终把最直接最现实和人才队伍最关心

11、的问题放在首位，深入实施党委联系服务人才，建立完善经常性联系、定期走访、专家座谈、关心慰问等机制，促进服务人才工作走深走实。持续开展“同干采气事、同是一家人”文化教育以及“我与气田共成长”励志教育，适时开展“伙伴手牵手”“一封家书致最爱的人”等活动，让人才队伍感受企业温暖，增强“企荣我荣”的责任感、荣誉感和归属感。突出监管工程，助力价值提升。一是全面推行胜岗能力评估。全覆盖开展管理、技术、操作队伍胜岗能力评估，以岗位必备业务知识、技术技能等为重点制订各类岗位实战考核标准，以三年为周期实现全覆盖、多维度考核评估，促进各类人才持续提高技术技能水平，并将考评结果与岗位绩效奖金挂钩，排名靠前10%奖金

12、上浮10%,排名靠后按照30K50%、100%三个档次下浮，倒逼各类人才队伍持续提高履职能力。二是分专业推行量化考核培养。构建“年初计划、年中督查、年底考评”的跟踪培养机制，建立定期理论考试、三级考核、分类述职考评、结果运用提升的全方位培养考核体系，加大考核结果应用力度，推动结果与岗位能上能下、年度综合评优、薪酬绩效挂钩，同时，优化评委指导方向、跟踪改进等措施，形成PDCA人才培养良性循环机制。三是健全容错纠错机制。持续在监督执纪第一种形态”上发力，让红脸出汗、咬耳扯袖成为常态，按照“三个区分开来”要求，鼓励创新、宽容失误，调动激发各类人才担当作为、干事创业的积极性、主动性、创造性。三、坚持党

13、管人才，确保人才队伍建设正确方向突出政治建设。把学习宣传贯彻党的二十大精神作为当前和今后一个时期的首要政治任务，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，大力弘扬石油精神和大庆精神铁人精神，发挥好基层党支部战斗堡垒作用，增强人才队伍听党话、跟党走的情感认同，筑牢信仰根基，永葆爱国情怀，激发奋斗热情，引导各类人才积极投身于放眼准嘴尔、建设大气田的伟大事业。健全领导机制。实施人才工作“一把手”负责制，“一把手”围绕“第一要务”抓好“第一资源”工作，建立人才工作领导小组，构建形成党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，各单位各负其责、协调联动的组织管理构架，完善一级抓一级、层层抓落实的人才培养工作

14、机制，形成“人才培养、人人有责”“谁使用、谁负责”的管理机制，为人才培养各项工作落到实处提供组织保障。完善制度体系。以人才培养规范化制度化为目标，先后发布新入职员工培养管理实施意见*厂年轻干部培养考核实施意见*厂一般管理和专业技术人员管理规定*厂中级岗位聘任实施意见*广干部合考核实施意见等制度方案，构建有利于人才发展的制度体系，形成一系列人才培养管理制度体系，规范领导机制、职责任务、程序流程、工作标准、考核评价等事宜，为推动人才发展提供制度依据，有效保障人才工作有规可依，久久为功。全职业周期人才培养管理体系让各类人才清楚了解自身所处阶段、组织培养措施、自身努力方向，人才培养更显科学，人才成长更

15、加有效，人才发展更有活力，实现了用制度设计引导方向、用机制创新释放活力，推动人才价值提升,增强人才归属感、责任感和企业核心竞争力。下一步，*厂将进一步推动落实人才强企战略举措，持续完善职业生涯各阶段培养举措，不断健全完善人才发展通道、丰富发展资源、释放发展活力，着力打造准嘴尔盆地天然气行业人才培养高地。以上发言，不当之处，请各位领导和同志们批评指正,谢谢！国企加强人才队伍建设经验做法近年来，XX集团认真贯彻落实党的二十大精神和新时代党的组织路线，聚焦国企改革三年行动，全面落实人才强企战略，坚持党管干部、党管人才原则和发挥市场机制作用相结合，推动干部队伍系统性重塑，形成人才汇集、聚力发展的生动局

16、面。一、以适应改革发展为目标打造聚才平台XX集团不断拓宽选人用人视野，积极探索多元化干部人才选拔路径，紧紧围绕混改、主业提升、产业投资等企业改革发展重点工作，多措并举，积极搭建引才聚才平台，最大限度做到人岗相适、人事相宜，激活人才“一池春水招才引智激活力。坚持破立并举，着力破解长期以来渠道单一、方式简单的选人用人思路，探索构建科学有效、公开透明的人才引进机制。2021年底以来，根据公司发展需要,有计划地开展了营销、投资、法务、财务、信息化等专业人才公开招聘工作，通过广泛发布招聘信息、猎头公司推荐等途径，累计择优录用50名各条线专业人才。其中，所属公司领导班子3名。新入职员工平均年龄34岁，均为

17、本科及以上学历，为企业发展注入新的动力。公开竞聘出实招。2022年，XX集团全面开展竞聘上岗工作，总部7个部门负责人“全体起立”竞聘上岗，所属公司竞聘上岗覆盖面超过50%。通过公开竞聘形式选优配强所属公司班子成员8人。所属公司各级中层管理人员实行内部竞聘和重新选聘上岗62人。对工作积极性不高、专业能力不强等不胜任岗位的干部，坚决进行优化调整，全年累计不胜任退出、末位淘汰42人，干部队伍战斗力显著提升。队伍调整见实效。全面细致梳理分析劳务派遣员工队伍现状，按照“转一批、退一批、留一批“原则清退超龄和岗能不匹配人员，转正工作业绩较好和能力较强人员，累计转正43人。截至2022年底，XX集团劳务派遣

18、用工占总用工比例从40%降至4%。通过系统全面调整优化，有效激发了劳务派遣员工工作积极性，选拔了一批业务能力较强、忠诚度较高的优秀员工，有力支撑了各条线工作的顺利开展。二、以提升能力素质为目标完善育才模式XX集团始终把干部人才队伍素质能力提升摆在突出位置，坚持系统观念，加强统筹谋划，全面加强干部人才思想淬炼、政治历练、实践能炼、专业训练，努力打造过硬的干部人才队伍。打造全覆盖教育培训体系。成立“雪涛培训中心“，大力实施“雪涛特训营”培训计划，推进全覆盖式人才培训模式。根据发展需要、岗位需要、干部成长需要，按照“政治锤炼+业务锻炼+体能训练”原则，针对中层管理人员、营销人员、资产管理人员、财务管

19、理人员等不同群体，科学设计培训教育模块，合理安排培训时间，努力打造又博又专、能担重任的干部人才队伍。2022年，分层分类开展全员培训，共组织举办6批次专题培训，培训900多人次。培育领军型改革创新人才。成立技术研发中心、“XX工匠”创新坊、“雪涛红匠”工作室等专业技术人才培育平台，牵头制定国家标准、行业标准。1人荣获“第三批全省国有企业五个一人才工程杰出技能标兵”；3人荣获中国盐业协会2022年食用盐检测技能二等奖、三等奖，占总获奖人数的近3()%。加强与浙江大学、省疾控中心等科研机构合作，促进科研创新队伍建设，2022年研发强度达到5.5%,同比增长76.6%o累计研发各类产品49个，申报专

20、利25项，所属2家公司获评浙江省“专精特新”企业。所属远东海盐制品公司建成国内领先、国际一流的自动生产线和智慧生产车间，生产研发的雪花盐代表了全国食盐生产工艺的最高水平。持续推进“数字XX”生态系统建设，致力打造未来工厂，以科技创新赋能企业高质量发展，“数字XX”入选全国首批企业数字化转型典型场景和浙江国资国企“一件事”最佳改革实践案例。构建开放式交流轮岗机制。贯通人才培养渠道，有针对性地开展上挂下派、交流轮岗、结对帮扶等工作，为各层级各序列干部提供具有前瞻性、实践性和岗位适配性的平台。2022年，集团总部有22%的中层管理人员调整任职至所属公司，10%的员工进行了部门岗位调整，为复合型人才成

21、长提供机会和舞台。积极响应脱贫攻坚和乡村振兴工作，先后组建2个结对帮扶组，选派2名常驻人员驻结对帮扶村开展工作。其中1人已被提拔为集团中层管理人员。破除唯学历、唯资历、唯年龄等观念，注重年轻干部培养选拔，探索建立后备干部队伍清单机制，培养素质优良、数量充足、结构合理的后备干部梯队。目前，XX集团中层管理人员中，“8090”年轻干部占比18.8%o三、以健全管理机制为手段优化爱才环境XX集团坚持从多角度着眼、多方面入手，不断拓展干部人才管理服务视角，着力加大对干部思想、工作、作风、纪律等全方面管理力度，切实营造风清气正的干事创业氛围,让想干事能干事者干成事。强化党建引领体系。坚持党管干部、党管人

22、才原则，增强基层党组织在人才培养工作中作用发挥。开展党组织和党员破难攻坚项目，梳理形成书记领办、支委攻坚、支部创新、党员实事项目清单65个，在实事大事中提升党员干部发现问题、分析问题、解决问题的能力。开展“三链”党建专项行动，把战斗堡垒建在“链”上、先锋力量聚在“锥上、服务保障抓在“链”上，成立党员“四进”服务队18支，全力保障食盐生产、调运和供应工作，在“建链、补链、强链、优链、延链”中锤炼干部人才队伍。健全科学评价体系。出台浙江省盐业集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理暂行办法，全面推行经理层任期制和契约化管理，各级公司董事会与经理层签订年度和任期经营业绩考核责任书，以契约形式明确

23、经理层成员任期内权责利，以“刚性”管理，破解治理难题。完善浙江省盐业集团有限公司绩效考核管理暂行办法等制度，突出绩效考核理念与结果运用，将考核结果与个人奖惩、选拔使用、教育培养、监督管理进行挂钩，鼓励先进、鞭策落后，促进担当作为。打造廉洁护航体系。始终把“盐廉与共”廉洁文化贯穿于公司改革发展的过程中，融入干部职工振奋精神、昂扬斗志的基因中，切实增强“见盐思廉”的认同感。开设雪涛说慎思集，编辑出版盐语者电子杂志，出台关于建立纪检检查建议书V履行党风廉政建设“一岗双责”提示函工作机制的实施意见，明确“一书一函监督闭环内容，进一步树立鲜明的政治规矩和工作纪律。“，盐廉与共护航盐业高质量改革发展”入选2022年度浙江省“国企廉洁文化创新案例更新干部廉政档案361份，建立关键岗位重要人员廉情档案532份，签订廉洁承诺书1152份。建立健全财务、审计、人事、风控、安全等各项规章制度，加强制度宣贯，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的思想共识。